一、与时俱进 做好公务员考核工作（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中提出在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
朱洲[2]（2021）在《中国共产党干部队伍建设思想研究》文中认为党的干部是党的事业的骨干,是人民的公仆。中国共产党历来重视干部队伍建设。100年来,中国共产党在领导中国革命、建设和改革以及贯彻落实新时代政治路线和组织路线伟大实践中,党的干部队伍工作从研究探索到逐步走向制度化规范化科学化,其过程体现了马克思列宁主义思想光辉,又以鲜明的中国特色社会主义思想为指导,培养造就了一批又一批适应形势任务需要的干部队伍,为党国家事业的顺利发展和取得重大成就提供了坚实的组织保障。党的十八大以来,党中央着眼于党进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想,科学提出了新时代好干部的标准,强化了党管干部、组织选人,加大优秀年轻干部的培养选拔力度,建设高素质专业化干部队伍,并修改完善党章,先后两次修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》。实践充分证明,党的干部是党和国家事业发展的中坚力量,党的干部队伍建设在自我革命的优秀传统鞭策下,坚持守正创新,形成了强大的创造力、凝聚力和战斗力。中国共产党在干部队伍建设长期实践中形成的经验做法以及由此淬炼的指导思想,已成为我国国家制度和国家治理体系的显着优势组成部分,是我们做好新时代干部队伍建设工作的世界观、方法论,为建设忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍提供了遵循。本文以中国共产党干部队伍建设思想为研究对象,在马克思主义及其中国化理论的指导下,重点对中国共产党干部队伍建设思想的关键问题展开探讨,主要包括以下五个方面:第一,对中国共产党干部队伍建设的基本理论进行分析,对包括中国共产党干部队伍及其建设等进行概念界定。重点阐述马克思列宁主义无产阶级政党建设理论,在理性甄别的基础上,分析中华优秀传统吏治思想中的有益成分。同时分析国外政党建设的经验与教训,作为后续研究的理论基础。第二,将中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程划分为四个时期进行系统梳理,并对党的干部队伍建设思想进行分析,提出不同历史阶段党的干部队伍建设思想的主要体现和价值所在。第三,归纳分析中国共产党干部队伍建设思想的基本内容。重点阐述中国共产党干部队伍的政治、思想、组织、能力、作风以及纪律建设等方面的实践做法与基本经验。第四,总结中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值。在特点方面,提出了中国共产党干部队伍建设思想的发展特点,包括:体现党在不同历史时期的工作要求,在形式上是经由党的主要领导人阐述,与时俱进丰富完善等。提出中国共产党干部队伍建设思想的贡献,包括:中国共产党干部队伍建设思想丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论,是中国共产党党建理论和思想的重要组成部分,由此建立的党员干部队伍保证了中国共产党政治路线的贯彻落实。第五,分析中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇,阐述新时代中国共产党干部队伍建设的指导思想,并在对中国共产党干部队伍建设的发展历程、经验、内容以及方法等问题进行充分研究的基础上,阐述新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的重要路径。
杨永秋[3]（2020）在《自贡市公务员培训优化策略研究》文中指出公务员是党和国家各项决策部署的直接承担者、具体执行者、坚定实践者,是实现伟大梦想、进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业的中坚力量。改进和提升公务员培训工作是新形势下加强党的领导,实现中华民族的伟大复兴,加强和改进公务员队伍建设的必然要求。党的十九大报告提出要着力“建设高素质专业化干部队伍”的目标,并且,强调要增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力,对新时代下开展公务员培训工作提出了更新更高的要求。本文以新时代中国特色社会主义理论为指导,立足自贡市发展思路和举措,采用文献分析、实证研究、调查研究和访谈等方法,总结自贡市公务员培训实践和成效,引入人力资本理论、需求层次理论和体验学习理论,归纳了自贡市公务员培训工作中存在的主要问题,并一一分析了其中的原因,结合自贡本地实际,提出了有针对性的优化建议。通过对自贡市公务员培训现状进行调查研究,本文分析并归纳了自贡市公务员培训存在的四个方面主要问题和其产生原因:一是由于思想认识和重视程度不够导致的培训理念滞后;二是未能根据需求精准制定培训内容引起的公务员培训内容与实际需求脱节;三是因培训方式和管理模式不合理造成的培训过程缺乏吸引力;四是培训考核评估机制不完善,致使公务员培训成果转化率较低,无法收到较好的培训效果。基于以上分析研究,本文提出了包括公务员培训前、中、后各个环节的优化策略。首先,要坚持与时俱进,树立新发展培训理念,进一步转变思想、更新理念,从战略高度重视公务员培训工作,以发展的眼光找准培训目标定位。其次,要注重需求导向,精准科学设计培训体系,培训前要进行有效的需求分析,根据培训需求,构建合理的培训体系。再次,要强化运行机制,持续优化培训方式和管理模式,培训过程中要注重“参与式”培训,倡导“个性化”管理。最后,要确保学以致用,强化激励机制和成果转化,健全考核激励制度,完善效果评估系统,培训后要注重成果转化,促进培训再开发再利用。
王赛男[4]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中研究说明中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
张鹏程[5]（2020）在《新时代乡村干部政治认同教育研究》文中研究指明实施乡村振兴战略是新时代“三农”工作的总抓手。培养造就“一懂两爱”的“三农”工作队伍,是实施乡村振兴战略的重要力量,是新时代乡村干部队伍建设的显着标志,也是新时代乡村干部政治认同教育的重要目标。乡村干部政治认同教育必须在马克思主义理论指导下进行,马克思主义经典作家着作关于干部（特别是乡村干部）教育的论述,是干部教育的根本。从一般意义上来看,政治认同教育是任何政党的重要工作,是保证其政治合法性的重要方面。党的十八大以来,相关文献及文件对乡村干部政治认同在具体内容和标准比以前更加清晰,要通过政治认同教育来实现。为了更好的实施乡村干部政治认同教育,需要参考国内外研究成果,了解乡村干部政治认同的现状、规律及趋势。通过比较乡村干部政治认同教育与中高级干部、大学生的政治认同教育的异同,发现其自身特点。历史经验需要借鉴。新民主主义革命时期、新中国成立至改革开放、改革开放至党的十八大等时期,由于形势的发展、主要工作、乡村干部自身情况等,中国共产党对乡村干部实施了有针对性的政治认同教育,取得了很好的效果,从而保证革命的胜利与建设的发展。中国共产党对乡村干部政治认同教育的历史经验是,政治认同教育目标须与党的路线方针政策相一致,政治认同教育内容须与工作实际情况相吻合,政治认同教育方法须与教育对象接受能力相适应,政治认同教育须在党的领导下有序进行。通过实地调研了解乡村发展的实际情况和乡村干部的思想状况,通过网络调查问卷初步了解乡村干部的关注点和工作表现,通过干部自身及农民评价,获得乡村干部政治认同的现实要求与现状。新时代乡村干部政治认同教育面临的主要机遇有中国仍然处在发展的重要战略机遇期、中国特色社会主义建设取得巨大成就、“两个百年”目标下乡村振兴战略的实施等,主要挑战有不良思想对社会主流思想仍存在潜在严重对抗、价值多元化对基层干部思想观念的不断冲击、乡村文化教育建设经费的有效投入不足、乡村干部自身素质的提升滞后等,主要问题有教育主体缺乏有效教育途径、教育理论与实践脱节、考核机制不完善导致工作心态失衡、精致的利己主义冲击正确价值观的形成等。党的十八大以来,乡村干部政治认同教育有了新的变化,提升了乡村干部的政治认同,其主要举措有:在教育内容上构建以开展系列主题教育、党史党建学习教育、世情国情党情教育等多方面的教育内容体系;在教育方式方法上通过巩固党校教育体系建设、加强县乡理论学习中心组教育功能、实施教育交流策略等提高教育实效;教育保障机制方面采取了加强制度建设、加大经费投入、加强乡村文化平台建设等,完善了乡村干部政治认同教育体系建设。虽然有较大变化,但与应有的标准仍有较大差距,特别是教育要素的提升与整合是重要方面。提升乡村干部政治认同教育的实效,必须要解决“为什么”“做什么”“怎么做”“做到什么程度”的问题。针对现有的问题及措施,实施乡村干部政治认同教育需要遵循的原则和规律是:乡村干部政治认同教育是推进中心工作的现实需要、教育主体建设是推进乡村干部政治认同教育发展的关键要素、乡村干部政治认同教育应注重因材施教、乡村干部政治认同教育应以增强自我认同为基础、坚持政治认同教育与健全奖惩机制的融合发展等。创新之处是将政治认同教育扩展到乡村干部,拓展了思想政治教育学科研究范畴;在研究方法上运用了理论分析与实地调研相结合的方法,其研究结论不仅在理论上有一定的创新性,而且在实践上有利于提高政治认同教育的实效性。
王科[6]（2020）在《基层公务员政治胜任力提升研究》文中认为自1993年实行《国家公务员暂行条例》以来,党政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员,逐步实现凡进必考、择优录用,以保障基层公务员具备应有的工作能力。2006年《公务员法》正式施行后,更是将对各级公务员的教育培训、挂职锻炼制度化。党的十八大以来,中央重视党的政治建设,各级地方政府也将提升公务员的政治胜任力放到了重要地位,而且取得了明显的成效,各级公务员,尤其是基层公务员的政治素质、政治胜任力得到很大提升。但是近年来,在提升基层公务员政治胜任力方面还存在一些问题,比如基层公务员的政治胜任力还不能完全适应工作要求,还有提升基层公务员的政治胜任力过程中也出现一些形式主义、急功近利等问题。鉴于基层公务员的重要地位,如何优化和改进基层公务员政治胜任力的提升方式的问题,制度性持续提升基层公务员的政治胜任力,就成为一个亟待研究和解决的现实问题了。本文综合运用文献分析、问卷调查、统计分析、历史研究、比较研究等方法,对基层公务员政治胜任力的现状进行了研究。本文通过网络形式在全国东、中、西地区共26个省的基层公务员中,发放并回收528份调查问卷作为样本开展研究:（1）运用李克特五点量表、他人评价的方式测量了基层公务员的政治胜任力水平;（2）运用单因素方差分析方法测量了组织因素和个人因素对政治胜任力的影响作用,（3）运用文献分析法研究政治胜任力及提升的逻辑基础,提升方式作用机制及信度效度;（4）运用卡方拟合优度检验方法分析政治胜任力教育培训方式的问题和改进意见;（5）运用历史分析法研究交流锻炼和行政问责方式的发展逻辑、现实问题及原因;（6）运用比较分析法研究西方发达国家政治胜任力的提升方式来作为参考和借鉴;（7）综合全文提出政治胜任力提升方式的优化进路,为建设一支符合新时代好干部标准,履职尽责,忠诚、干净、担当的基层公务员队伍提供参考。一般来说,基层公务员的政治胜任力就是指其能够忠于国家、忠于宪法法律、忠于职守,从而能够客观、公正、公平履行职责的能力。与西方国家坚持“文官中立”原则不同,在中国,基层公务员的政治胜任力就是指公务员忠于中国共产党、忠于人民、忠于国家、忠于职守,以及能够客观、公正、公平履行职责的能力。基层公务员的政治胜任力的提升,就是指通过各种方式使基层公务员不断强化国家意识、宪法意识、职责意识,从而提升其在复杂环境下客观、公正、公平履行职责的能力。在中国,基层公务员的政治胜任力的提升,则指通过教育、实践等方式,使基层公务员不断增强理想信念、不断增强“两个维护”意识、以人民为中心意识、忠诚干净担当意识,从而提升其在复杂环境下履行职责的能力。本文的研究内容:（1）提出研究问题,并阐释选题的理论与实践意义、梳理研究思路与研究内容、研究方法和技术路线、研究创新;（2）对研究的相关文献进行评述,探索研究空间;通过对基层公务员、政治胜任力、政治胜任力提升等相关概念的涵义进行了界定,明确概念的内涵与外延;根据研究的需要,对胜任力理论、公共产品理论、职位分类理论进行论述,为研究提供理论支撑与指导作用;（3）测量基层公务员政治胜任力现实水平及影响因素,通过他评的方式测量基层公务员当前的政治胜任力状况,并从组织因素和个人因素分析其影响效果,形成结论并为后文奠定基础;（4）基层公务员政治胜任力的教育培训方式的实证研究。通过调查问卷分析政治胜任力教育培训方式的满意度、教育培训的有效性以及未来的改进策略;（5）基层公务员政治胜任力提升的交流锻炼方式和行政问责方式的规范研究,分析两种方式发展的历史逻辑,以及当前提升方式面临的问题,诸如法律建设不足,动力不够、保障欠佳和缺乏绩效评估等,并分析其原因;（6）国外公务员政治胜任力提升的域外经验,分析以美国为代表的市场导向型国家的提升经验、以日本为代表的政府导向型的提升经验,以及两种提升方式对中国基层公务员政治胜任力提升的借鉴;（7）提出基层公务员政治胜任力提升的优化路径。从“教育培训”、“交流锻炼”和“行政问责”三个维度完善提升对策,主要包括加强法治建设、激发提升动力、实施管理创新、健全保障机制、强化监督评估等,以期实现基层公务员政治胜任力得到有效提升的目标;（8）总结主要研究结论,分析主要的不足之处,以及未来研究的展望。本文的创新点如下:第一,本文针对基层公务员这一群体的政治胜任力提升开展研究,在研究对象上有所创新。基层公务员在公务员队伍中人数最多、分布广泛,且直接服务群众,是政府同群众之间的桥梁和纽带,所以政治胜任力应该是基层公务员首位胜任力。比较现有的研究成果将基层公务员能力或胜任力作为一个整体进行研究,本文提出政治胜任力的概念,并指出其在各项胜任力中的核心地位,深入研究基层公务员政治胜任力及其提升的有关问题,这样的研究对象确定是有比较明显的新意的。第二,本文将政治素质的研究由定性研究转入定量研究,在研究方法上有所创新。既往的政治素质研究主要运用的是家庭出身和阶级成分的审查评价法、日常观察和谈话了解的评语鉴定法等定性研究方法,这些方法按照判定标准作出定性的文字描述,研究结论往往过于简单、主观性强、表述笼统,不利于全面客观的把握政治素质及其提升过程。定量研究方法在学术研究中比较容易操作、标准规范、易于比较、匿名性强、主观性少,研究资料也容易获取。通过采用成熟的调查问卷,运用他人评价、自我评价或者两者结合的测量方式,发放问卷并回收后运用统计分析方法处理数据,得出结论。通过量化分析能够更为准确的分析政治胜任力的现状和影响因素、提升方式的现状与问题,并针对性的提供对策建议。第三,本文建立了一个“理论-实践-监督”的“三维框架”以提升基层公务员的政治胜任力,在研究框架上有所创新。在这个“三维框架”中,“理论”是教育培训方式;“实践”是交流锻炼方式;“监督”是“行政问责方式”。根据胜任力的冰山（洋葱）模型,这个“三维框架”能够改变胜任力模型中的五个要素（知识、技能、自我概念、特质、动机）,教育培训能够改变知识、自我概念和动机;交流锻炼能够改变技能、自我概念和特质;行政问责能够改变技能和自我概念。比较已有研究成果往往只关注“三维框架”中的某一个方面,比如教育培训一个维度,本文的观点不仅是全新的,而且对于政治胜任力的提升作用也应该是全面的。
倪艳[7]（2020）在《重庆市基层公务员培训问题研究》文中提出作为党和国家各项大政方针和政策的落实者、基层政府机关各项事务的具体执行者,以及社会正常运转的中坚力量之一,基层公务员除了要为群众提供各项公共服务以外,还承担着维系党群关系、发展经济、稳定社会的责任,其个人素质和综合能力直接影响到党和国家各项方针政策在基层的贯彻落实情况,是党和政府在人们群众中的形象代言。重庆市独特的地理地貌,使其拥有国际大都市和山区大农村的双重身份,导致其与其他直辖市相比城乡发展非常不平衡,因此在稳定社会、发展经济等各项工作方面,重庆市还有很大的上升空间,可谓是机遇和挑战并存。重庆市各项工作的开展离不开各级政府部门工作人员,尤其是直接与人民群众接触的基层公务员。基层公务员工作能力强、作风扎实、综合素质高,可以有效提升公务员的整体形象、提高政府执政能力和公信力,有效促进经济社会快速稳定发展。党的十八大以来,在全面脱贫攻坚、建成小康社会的要求下,基层公务员在越来越复杂的环境中面临着任务重、要求高、责任大的工作内容。基层公务员的适应能力和学习能力至关重要,直接影响着我国目前各项目标任务的成败。本文通过文献研究法和问卷调查法究分析重庆市基层公务员培训基本情况,结合成人学习理论、需求层次理论和胜任力模型,剖析出重庆市基层公务员培训存在培训方式单一、培训内容与实际工作结合不够、对培训工作的重视度不够、脱产培训时间与上级要求有差距等问题,并分析得到是培训理念落后、培训资源供给体系不健全、培训考核和质量评估机制不完善、对培训需求的调研不足等原因引发的以上培训问题。通过借鉴其他省市在公务员培训方面取得的成功经验,提出了完善重庆市基层公务员培训的对策建议,主要有:更新基层公务员的培训理念,提高思想认识;建立多元化培训资源供给体系;完善基层公务员培训考核和激励机制;以需求导向加强公务员培训前期调研;以胜任力为导向制定重庆市基层公务员培训计划。
信爱彤[8]（2020）在《N市公务员素质提升问题研究》文中研究表明全球化发展进程中,人才已经成为提高核心竞争力的关键,公务员在国家机器的运行进程中发挥着螺丝钉的作用。公务团队中,基层公务人员是实施和执行党中央方针、路线和政策的主体,公务员的综合素养,一方面决定了党的执政能力,会对政府的管理效率产生较大的影响,另一方面,公务员代表了党和政府的形象,其能力高低直接决定了政府和民众之间的关系。广义角度来讲,在基层政府内工作的公务员可称为基层公务员,本文研究的N市为县级市,因此文中所指N市公务员为基层公务员。本文基于新公共服务理论、胜任力素质理论、人力资本理论等基础理论,系统性分析了公务员素质的概念以及内涵,并从当前的国际局势和国情出发,探讨了基层公务员应当具备的素养和能力。本文通过问卷调查及访谈的形式掌握了N市公务员素质现状、问题以及成因,同时还对比分析了国内外提高公务员素质的方法与对策,深入系统的研究了提升N市公务员素质的方法。本文的研究包括如下几个方面:一是明确基层公务员素质的概念。本文认为基层公务员素质是基层公务员在履职过程中所表现出来的思想、专业知识、专业技能和身体素质,直接影响行政管理的效率。素质代表着一个人行为能力的基础,而一个人行为能力又需要通过素质表现出来。提高基层公务员的素质,将有利于提高基层公务人员的专业素养、专业能力,有利于更好的为广大人民群众服务,有利于我国建设一支高素质的国家公务员团队。二是通过问卷调查和访谈的形式对N市部分公务员进行了初步的调查,从中发现了一些问题。例如,N市公务员自身欠缺提升职业素质的意识,自主学习能力弱,N市在培训制度方面还不够完善,部分基层公务员还存在官本位思想,这些实际的问题阻碍了N市公务员素质的提升,也妨碍了当地经济和社会的发展。三是对N市公务员素质提升提出了一些有效的、可行的对策与建议。本文的写作目的是紧密结合N市公务员的整体素质发展的实际情况,在借鉴国内外公务员素质提升成功经验的基础上,对N市公务员素质提升提出了相应的对策,通过本论文的探讨研究,希望对其它的边远地区的经济和社会的持续发展有所裨益。
张庆玲[9]（2020）在《“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究》文中研究指明随着社会政治、经济的不断发展,信息化、智能化的时代已经到来,新科技层出不穷,新的管理理念、管理模式等对政府机构的管理能力和行政效率的要求越来越高。公务员作为党和政府的最前沿队伍,公务员队伍素质的高低不仅关系到党和国家政治的稳定性,还关系到党和国家在人民心目中的形象,面对社会的不断变化,新时期公务员应该不断提升自身能力。而公务员素质的提高、能力的提升以及队伍的优化都有赖于公务员培训工作的开展,公务员培训应该紧紧围绕大局,抓住经济社会发展中的前瞻性、全局性和战略性问题,重点突出能力建设。天津C区作为天津市重要的中心城区,对天津市的发展有着特殊的地位和作用。2019年该区大力推动质量变革、效率变革、动力变革,高质量发展综合指标位居全市前列。该区保持创新发展的战略定力,加强经济运行监测调度,高质量发展迈出了坚实步伐。随着社会经济的不断发展,以及服务型政府的建立,对天津C区的公务员的工作能力提出了更高的要求。因此,注重发展天津C区公务员培训,全面提升天津C区公务员的岗位胜任力,是全面提升政府管理能力和行政效率的关键,是当前的重中之重。本文以天津C区的公务员为调查对象,通过分析天津C区公务员的培训现状,结合调查问卷和访谈,总结了天津C区的公务员培训存在的主要问题:培训目标不明确,培训不能满足其岗位胜任力,不适应社会、组织以及个人的发展;培训偏重理论知识,轻实践操作,培训变成“走过场”。在培训需求分析、培训内容、培训形式、培训师资配备等方面存在与社会经济发展的要求相脱节的现象。而“目标导向”理念下,强调公务员培训要以岗位胜任力为目标导向,注重公务员培训的实效性。本文引入“目标导向”理念,以新公共管理理论、人力资本理论和目标管理理论为指导,以公务员的岗位胜任力为目标导向,以此来审视天津C区公务员培训中不完善的部分,以“岗位胜任力为目标导向”提出公务员培训发展创新的建议,主要建议有:加强培训需求调研、提高培训内容的针对性、突出培训形式的多样性、增强培训的师资力量、建立公务员培训反馈机制、完善培训考核机制,着重提高天津C区公务员的岗位胜任力,以期提升公务员培训的质量和效能。
田新宇[10]（2020）在《滨州市A县科级干部绩效考核问题研究》文中提出政府绩效考核是政府管理中不可或缺的重要制度和有效方法,通过绩效考核,政府可以规范政府行为、提高工作效率、增强行政效能。对干部的绩效考核是政府绩效考核的重要内容,有效的干部绩效考核措施可以把对干部队伍的激励作用发挥到最大化,促使干部更好地发挥主观能动性和领导作用,从而推动整个单位或地方的发展。县区是政策推行的“最后一公里”,是服务群众的“神经末梢”,近年来,我国各县区政府对科级干部绩效考核越来越关注和重视,通过转变方法、规范程序、突出民主、充分激励等一系列有效措施,科级干部绩效考核工作逐步走向成熟化。但是,目前我国各县区对科级干部的绩效考核工作仍然存在很多不容忽视的问题,不够完善的干部绩效考核制度并没有发挥出应有的监督、激励等作用,导致有些干部仍存在工作热情不足、进取心不强、担当作为不够等问题。针对干部绩效考核的规范性、科学性和有效性,本文采用文献法、调查法、对比分析法等,选取滨州市比较有代表性的县区A县作为研究对象,通过调查分析系统的梳理总结A县科级干部的绩效考核工作状况,发现和揭示A县在科级干部绩效考核工作中存在的问题及其问题成因,进而在吸收借鉴国内其他地区科级干部绩效考核创新经验的基础上,提出进一步优化滨州市A县科级干部绩效考核工作的具体建议。本文的研究,不仅着眼于滨州市A县科级干部绩效考核工作的改进,而且能辐射指导到滨州市其他各县区的科级干部绩效考核工作,乃至可以为我国县区层面科级干部绩效考核工作提供一定的参考素材。通过对滨州市A县的科级干部绩效考核工作进行深入研究,发现滨州市A县由于创新思路和重视程度不够、缺乏科学的理论指导、考核工作队伍建设不到位以及受基层条件制约,从而在科级干部绩效考核上存在一些突出问题,包括考核机制不完善、考核技术手段薄弱、日常考核效果不强、考核测评人员单一、考核过程缺少监督、考核结果运用不充分等,这些问题导致滨州市A县并没有形成规范有效的科级干部绩效考核体系,考核的“指挥棒”、“风向标”、激励等作用并没有发挥到位。在参考借鉴我国其他地区创新经验和深入剖析的基础上,针对性地提出解放思想观念并争取上级支持、完善优化科级干部绩效考核体系、有效扩大社会参与、加强考核过程监督、引入并使用信息技术、加强考核结果的运用六项对策建议,以期完善A县科级干部绩效考核工作,并对滨州市各县区科级干部绩效考核工作起到一定指导作用,同时为我国县区层面科级干部绩效考核提供实践借鉴。
二、与时俱进 做好公务员考核工作（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、与时俱进 做好公务员考核工作（论文提纲范文）
（1）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（2）中国共产党干部队伍建设思想研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心观点、创新点、重点及难点 |
| 1.4.1 核心观点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 重点及难点 |
| 2 中国共产党干部队伍建设思想的理论渊源与借鉴 |
| 2.1 中国共产党干部队伍建设思想相关概念 |
| 2.1.1 中国共产党干部队伍 |
| 2.1.2 中国共产党干部队伍建设 |
| 2.1.3 中国共产党干部队伍建设思想 |
| 2.2 马克思列宁主义无产阶级政党建设理论 |
| 2.2.1 马克思关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.2 恩格斯关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.2.3 列宁关于无产阶级政党建设思想 |
| 2.3 中华优秀传统吏治思想 |
| 2.3.1 中国传统吏治思想的传承 |
| 2.3.2 中华传统吏治思想的批判与吸收 |
| 2.4 国外政党建设的经验与教训 |
| 2.4.1 无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 2.4.2 非无产阶级政党建设的经验与教训 |
| 3 中国共产党干部队伍建设思想的形成及发展历程 |
| 3.1 新民主主义革命时期干部队伍建设思想 |
| 3.1.1 突出党员干部的阶级立场 |
| 3.1.2 强调党员干部的斗争精神 |
| 3.1.3 重视党员干部的作风建设 |
| 3.1.4 服从真理,改正错误 |
| 3.1.5 坚持五湖四海,反对山头主义 |
| 3.2 社会主义革命和建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.2.1 注重保持革命战争年代精神 |
| 3.2.2 强调一切听从党安排 |
| 3.2.3 重视批评与自我批评 |
| 3.2.4 坚持任人唯贤,反对任人唯亲 |
| 3.2.5 经验教训 |
| 3.3 改革开放和社会主义现代化建设时期干部队伍建设思想 |
| 3.3.1 强调干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化建设方针 |
| 3.3.2 强调党员干部具备开拓进取精神 |
| 3.3.3 加强党员干部的教育培训与党性锻炼 |
| 3.3.4 强化德才兼备、以德为先的选人用人标准 |
| 3.3.5 强调党员干部先进性和执政能力建设 |
| 3.3.6 注重党员干部队伍建设的制度化与规范化 |
| 3.4 中国特色社会主义新时代干部队伍建设思想 |
| 3.4.1 提出新时代好干部标准,突出忠诚干净担当 |
| 3.4.2 增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护” |
| 3.4.3 坚持党管干部,强调发挥党组织领导和把关作用 |
| 3.4.4 突出重点,建立健全干部工作五大体系 |
| 3.4.5 增强执政本领,提高解决实际问题能力 |
| 3.4.6 组织选拔与群众拥护有机统一 |
| 3.4.7 思想建党与制度治党有机统一 |
| 4 中国共产党干部队伍建设思想的基本内容 |
| 4.1 干部队伍的政治建设 |
| 4.1.1 对党绝对忠诚 |
| 4.1.2 坚定政治立场,提高政治能力 |
| 4.1.3 严肃党内政治生活 |
| 4.2 干部队伍的思想建设 |
| 4.2.1 全心全意为人民服务 |
| 4.2.2 坚定理想信念 |
| 4.2.3 干群平等 |
| 4.2.4 不谋私利 |
| 4.3 干部队伍的组织建设 |
| 4.3.1 根据党和国家事业的需要选人用人 |
| 4.3.2 坚持民主集中制 |
| 4.3.3 任人唯贤 |
| 4.3.4 在实际工作中考察识别干部 |
| 4.3.5 完善考核评价使用机制 |
| 4.3.6 注重干部来源广泛性代表性 |
| 4.4 干部队伍的能力建设 |
| 4.4.1 注重实绩 |
| 4.4.2 突出胜任力 |
| 4.4.3 注重实践锻炼 |
| 4.4.4 强调斗争精神 |
| 4.4.5 注重班子整体建设 |
| 4.5 干部队伍的作风建设 |
| 4.5.1 密切联系群众 |
| 4.5.2 理论联系实际 |
| 4.5.3 开展批评和自我批评 |
| 4.5.4 谦虚谨慎,不骄不躁 |
| 4.5.5 发扬艰苦奋斗精神 |
| 4.5.6 惩治官僚主义、享乐主义、形式主义和奢靡之风 |
| 4.6 干部队伍的纪律建设 |
| 4.6.1 模范遵守纪律 |
| 4.6.2 自觉接受监督 |
| 4.6.3 实行问责制度 |
| 4.6.4 开展反腐败斗争 |
| 4.6.5 持续推进党风廉政建设 |
| 5 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点、精髓和价值 |
| 5.1 中国共产党干部队伍建设思想的发展特点 |
| 5.1.1 体现党在不同历史时期的工作要求 |
| 5.1.2 经由党的主要领导人阐述 |
| 5.1.3 与时俱进丰富完善 |
| 5.2 中国共产党干部队伍建设思想的精髓 |
| 5.2.1 干部是党的正确路线确定后的决定因素 |
| 5.2.2 干部是党的宝贵财富及杜绝个人依附 |
| 5.2.3 坚持德才兼备、以德为先暨任人唯贤 |
| 5.2.4 坚持民主集中制决定干部问题 |
| 5.2.5 坚持党性与人民性相统一 |
| 5.2.6 干部权责一致 |
| 5.2.7 干部成长体现组织培养与个人努力相统一 |
| 5.2.8 信任不能代替监督 |
| 5.3 中国共产党干部队伍建设思想的价值 |
| 5.3.1 丰富和发展了马克思主义无产阶级政党建设理论 |
| 5.3.2 中国共产党党建理论和思想的重要组成部分 |
| 5.3.3 建立了保证中国共产党政治路线贯彻落实的干部队伍 |
| 6 中国共产党干部队伍建设思想的时代际遇和创新发展 |
| 6.1 新时代中国共产党干部队伍建设思想创新发展的境遇 |
| 6.1.1 世情的深刻变革引发新的国际力量博弈 |
| 6.1.2 国情的深刻变革要求统揽和推进“四个伟大” |
| 6.1.3 党情的深刻变革激励全党要有新气象新作为 |
| 6.1.4 社情的深刻变革考验党的执政能力和领导水平 |
| 6.2 新时代中国共产党干部队伍建设思想的创新发展 |
| 6.2.1 以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导 |
| 6.2.2 坚持把政治建设摆在首位 |
| 6.2.3 全面提升干部解决实际问题本领能力 |
| 6.2.4 建立常态化考核评价机制 |
| 6.2.5 健全科学选拔任用机制 |
| 6.2.6 加强监督管理狠抓作风 |
| 6.2.7 建立健全干部担当作为的激励和保护机制 |
| 6.2.8 完善人才工作体系 |
| 6.2.9 培养选拔优秀年轻干部 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（3）自贡市公务员培训优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容与创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 基本概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 公务员培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 体验学习理论 |
| 第3章 自贡市公务员培训现状 |
| 3.1 自贡市公务员培训实践 |
| 3.1.1 培训机构 |
| 3.1.2 培训班次 |
| 3.1.3 培训内容和方式 |
| 3.1.4 培训保障 |
| 3.2 自贡市公务员培训成效 |
| 3.2.1 政治思想建设有所加强 |
| 3.2.2 解决问题能力有所提升 |
| 3.2.3 培训要素保障有所强化 |
| 第4章 自贡市公务员培训存在的问题及原因分析 |
| 4.1 存在的主要问题 |
| 4.1.1 培训理念滞后 |
| 4.1.2 培训内容与需求脱节 |
| 4.1.3 培训过程缺乏吸引力 |
| 4.1.4 培训成果转化率较低 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 思想认识和重视程度不够 |
| 4.2.2 未能根据需求制定培训内容 |
| 4.2.3 培训方式和管理模式不合理 |
| 4.2.4 培训考核评估机制不完善 |
| 第5章 自贡市公务员培训优化策略 |
| 5.1 坚持与时俱进,树立新发展培训理念 |
| 5.1.1 进一步转变思想,从战略高度重视公务员培训工作 |
| 5.1.2 进一步更新理念,以发展的眼光找准培训目标定位 |
| 5.2 注重需求导向,精准科学设计培训体系 |
| 5.2.1 进行有效的需求分析,增强培训针对性 |
| 5.2.2 构建合理的培训体系,增强培训有效性 |
| 5.3 强化运行机制,持续优化培训管理方式 |
| 5.3.1 注重“体验式”培训,提高学员主动性 |
| 5.3.2 倡导“个性化”管理,提高学员积极性 |
| 5.4 确保学以致用,强化激励机制和成果转化 |
| 5.4.1 健全考核激励制度,建立培训长效机制 |
| 5.4.2 完善效果评估系统,促进培训价值提升 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
（4）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）新时代乡村干部政治认同教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究基础 |
| (二)研究背景 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路与创新之处 |
| 第一章 新时代乡村干部政治认同教育的理论基础 |
| 一、新时代政治认同教育理论 |
| (一)马克思主义政治认同教育理论 |
| (二)政治认同理论 |
| (三)新时代政治认同教育理论内涵及实质 |
| 二、乡村干部教育理论 |
| (一)乡村干部及职责内涵 |
| (二)乡村干部教育理论 |
| (三)习近平关于乡村干部教育的重要论述 |
| 三、社会主义新农村建设与乡村振兴理论 |
| (一)社会主义新农村建设理论 |
| (二)乡村振兴理论 |
| 四、本章小结 |
| 第二章 中国共产党乡村干部政治认同教育的历史和经验 |
| 一、新民主主义革命时期乡村干部政治认同教育的积极探索 |
| (一)中国共产党成立初期唤醒阶级意识教育的思索 |
| (二)大革命时期打倒封建军阀和土地革命教育的探索 |
| (三)土地革命战争时期武装斗争和土地革命教育的探索 |
| (四)抗日战争时期开展抗日民族统一战线教育的探索 |
| (五)解放战争时期土地改革与争取实现民主教育的探索 |
| 二、新中国成立至改革开放乡村干部社会主义道路认同教育的艰辛探索 |
| (一)过渡时期乡村干部巩固新生政权的认同教育 |
| (二)社会主义建设曲折前进时期人民公社化认同教育的探索 |
| (三)文化大革命时期“革命运动”教育的曲折探索 |
| 三、改革开放至党的十八大乡村干部改革开放与中国特色社会主义认同教育 |
| (一)改革开放初期乡村干部解放思想教育的探索 |
| (二)社会主义市场经济条件下乡村干部乡村治理建设教育的探索 |
| (三)社会主义新农村建设乡村干部基层党建教育的探索 |
| 四、中国共产党成立至党的十八大乡村干部政治认同教育的基本经验 |
| (一)政治认同教育目标须与党的路线方针政策相一致 |
| (二)政治认同教育内容须与工作实际情况相吻合 |
| (三)政治认同教育方法须与教育对象接受能力相适应 |
| (四)政治认同教育须在党的领导下有序进行 |
| 五、本章小结 |
| 第三章 新时代乡村干部政治认同教育面临的机遇、挑战与主要问题 |
| 一、新时代乡村干部政治认同教育面临的良好机遇 |
| (一)中国仍然处在发展的重要战略机遇期 |
| (二)中国特色社会主义建设取得巨大成就 |
| (三)“两个百年”目标下乡村振兴战略的实施 |
| 二、新时代乡村干部政治认同教育面临的主要挑战 |
| (一)中国特色社会主义建设及思想仍存在严重潜在对抗 |
| (二)价值多元化冲击基层思想观念和执政基础 |
| (三)乡村文化教育建设经费的有效投入不足 |
| (四)乡村干部自身素质的提升滞后 |
| 三、新时代乡村干部政治认同教育面临的主要问题 |
| (一)乡村干部政治认同教育主体缺乏应有的责任意识 |
| (二)乡村干部政治认同教育理论与实践脱节 |
| (三)考核机制不完善导致工作心态失衡 |
| (四)精致的利己主义冲击正确价值观的形成 |
| 四、本章小结 |
| 第四章 新时代推进乡村干部政治认同教育的主要举措 |
| 一、构建新时代乡村干部政治认同教育的内容体系 |
| (一)开展系列主题教育增强理想信念认同 |
| (二)加强党史党建国史教育增强政党认同 |
| (三)强化世情国情党情教育增强道路和制度认同 |
| (四)完善乡村振兴战略教育培训增强政策认同 |
| (五)社会主义核心价值观融入乡村建设强化价值认同 |
| 二、拓展新时代乡村干部政治认同教育的方式方法 |
| (一)巩固党校教育体系建设增强教育主渠道功能 |
| (二)加强县乡理论学习中心组教育功能 |
| (三)实施引进来和走出去的开放教育策略 |
| (四)利用现代通讯科技拓展学习方式 |
| (五)拓展基层党组织教育学习功能 |
| 三、以保障机制为重点完善新时代乡村干部政治认同教育体系建设 |
| (一)加强制度建设推动乡村干部政治认同教育走深走实 |
| (二)加大经费投入确保政治认同教育的实施 |
| (三)加强乡村文化平台建设巩固认同教育基础 |
| (四)完善网络网站建设丰富政治认同教育资源 |
| (五)加强考评结果运用增强政治认同教育实效 |
| 四、本章小结 |
| 第五章 新时代加强乡村干部政治认同教育的基本遵循 |
| 一、乡村干部政治认同教育是实施乡村振兴的现实需要 |
| (一)立足发展现实是乡村干部政治认同教育的基本要求 |
| (二)乡村振兴的认知与实施是乡村干部政治认同教育的重要实现 |
| 二、教育主体建设是推进乡村干部政治认同教育发展的关键要素 |
| (一)思想境界是提升乡村干部能力素质的首要和根本 |
| (二)榜样示范是激发乡村干部提升能力素养的重要动力 |
| (三)教育主体的领导力是乡村干部政治认同教育的重要影响因素 |
| 三、乡村干部政治认同教育应注重因材施教 |
| (一)乡村干部实际情况是政治认同教育实施因材施教的基础 |
| (二)乡村干部政治认同教育应突出个性需求特点 |
| (三)创新教育方式方法促进因材施教的实施 |
| 四、乡村干部政治认同教育应以增强自我认同为基础 |
| (一)加强“三农”问题教育增强对乡村干部的身份认同 |
| (二)普及农业生产经营专业教育增强职业认同 |
| (三)加强社会主义核心价值体系教育增强价值认同 |
| (四)巩固公仆意识教育增强情感认同 |
| 五、坚持政治认同教育与健全奖惩机制的融合发展 |
| (一)扭曲的权力观是乡村干部政治认同教育问题的根源 |
| (二)完善利益导向机制是实施有效教育的基础 |
| (三)教育导向与教育目标的一致是乡村干部政治认同教育的基本原则 |
| (四)有效奖惩保障乡村干部政治认同教育实效的提升 |
| 六、本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 附件 |
（6）基层公务员政治胜任力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究思路和研究内容 |
| 四、研究方法和技术路线 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 文献综述、概念界定与理论基础 |
| 第一节 研究相关的文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第二节 研究相关的概念界定 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与政治胜任力 |
| 三、政治胜任力提升一般方式 |
| 第三节 研究相关的理论基础 |
| 一、胜任力理论 |
| 二、职位分类理论 |
| 三、公共产品理论 |
| 第二章 基层公务员政治胜任力及其提升研究的逻辑框架 |
| 第一节 政治胜任力研究的法律逻辑与政策逻辑 |
| 一、党和国家领导人关于政治胜任力的论述 |
| 二、法律法规关于政治胜任力的规定 |
| 三、政策文件关于政治胜任力的要求 |
| 第二节 政治胜任力提升方式的作用机制 |
| 一、教育培训的作用机制 |
| 二、交流锻炼的作用机制 |
| 三、行政问责的作用机制 |
| 第三节 政治胜任力提升的效度与限度 |
| 一、基层公务员政治胜任力提升的效度 |
| 二、基层公务员政治胜任力提升的限度 |
| 第三章 基层公务员政治胜任力的现实状态与影响因素 |
| 第一节 政治胜任力现实状态的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源 |
| 二、政治胜任力的测量 |
| 三、组织与个人因素的测量 |
| 第二节 组织因素对政治胜任力的影响 |
| 一、组织之间的政治胜任力差异 |
| 二、职级之间的政治胜任力差异 |
| 三、职务之间的政治胜任力差异 |
| 四、专业之间的政治胜任力差异 |
| 五、区域之间的政治胜任力差异 |
| 第三节 个人因素对政治胜任力的影响 |
| 一、个体性征的政治胜任力差异 |
| 二、年龄区间的政治胜任力差异 |
| 三、教育程度的政治胜任力差异 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、政治胜任力现实状况的分析与启示 |
| 二、组织和个人因素的影响效用的分析与启示 |
| 第四章 教育培训方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 政治胜任力教育培训方式的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源与样本特征 |
| 二、教育培训方式的满意度调查 |
| 第二节 政治胜任力教育培训方式的有效性调查 |
| 一、培训内容方面的问题分析 |
| 二、培训方式方法的问题分析 |
| 三、培训监督管理的问题分析 |
| 第三节 政治胜任力教育培训方式的改进意见调查 |
| 一、培训分类方式的改进调查 |
| 二、培训管理机制的改进调查 |
| 三、培训教学师资的改进调查 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、教育培训满意度分析的结论与启示 |
| 二、教育培训有效性调查的结论与启示 |
| 三、教育培训的改进意见的结论与启示 |
| 第五章 交流、问责方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 交流锻炼与行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 一、交流锻炼的历史逻辑与现状分析 |
| 二、行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 第二节 交流锻炼方式现存问题与原因分析 |
| 一、交流锻炼方式现存问题的分析 |
| 二、交流锻炼方式现存问题的原因分析 |
| 第三节 行政问责方式现存问题与原因分析 |
| 一、行政问责方式现存问题的分析 |
| 二、行政问责方式现存问题的原因分析 |
| 第六章 基层公务员政治胜任力提升的域外经验 |
| 第一节 美国为代表的市场导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第二节 日本为代表的政府导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第三节 域外公务员政治胜任力提升方式的启示 |
| 一、教育培训的经验借鉴 |
| 二、交流锻炼的经验借鉴 |
| 三、行政问责的经验借鉴 |
| 第七章 基层公务员政治胜任力提升的优化进路 |
| 第一节 教育培训方式的优化进路 |
| 一、更新基层政府的培训理念 |
| 二、合理安排培训时间及方式 |
| 三、优化与调整培训组织机构 |
| 四、建立健全监督保障的机制 |
| 第二节 交流锻炼方式的优化进路 |
| 一、健全法规体系与统筹规划 |
| 二、积极深化认识与转换观念 |
| 三、完善工作流程与工作机制 |
| 四、构建考核评价与奖惩机制 |
| 第三节 行政问责方式的优化进路 |
| 一、加强法治建设与事权划分 |
| 二、理顺行政问责的工作机制 |
| 三、构建多元的问责评估体系 |
| 四、理顺党政问责之间的关系 |
| 研究结论及展望 |
| 一、本文的研究结论 |
| 二、本文研究的局限 |
| 三、本文研究的展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的研究成果 |
| 附录一 基层公务员政治胜任力调查问卷 |
| 附录二 基层公务员教育培训的调查问卷 |
| 附录三 多选题项的卡方显着性检验列表 |
| 致谢 |
（7）重庆市基层公务员培训问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究路径和方法 |
| 1.4.1 研究路径 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念界定和相关理论依据 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 基层公务员 |
| 2.1.3 公务员培训 |
| 2.1.4 胜任力 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 成人学习理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 胜任力模型 |
| 第3章 重庆市基层公务员培训现状分析 |
| 3.1 重庆市基本情况 |
| 3.2 重庆市基层公务员培训现状 |
| 3.2.1 政策支持情况 |
| 3.2.2 培训主题情况 |
| 3.2.3 培训方式情况 |
| 3.2.4 培训内容情况 |
| 第4章 重庆市基层公务员培训存在的问题及原因分析 |
| 4.1 重庆市基层公务员问卷调查设计及调查实施 |
| 4.1.1 重庆市基层公务员培训情况调查问卷设计 |
| 4.1.2 重庆市基层公务员培训问卷调查实施 |
| 4.2 重庆市基层公务员培训存在的问题 |
| 4.2.1 培训方式单一,讲授法为主 |
| 4.2.2 培训内容与实际工作结合不够,理论培训为主 |
| 4.2.3 对培训工作的重视度不够 |
| 4.2.4 脱产培训机会少,培训时间与上级要求有差距 |
| 4.3 重庆市基层公务员培训存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 培训理念落后 |
| 4.3.2 培训资源供给体系不健全,配置较弱 |
| 4.3.3 考核走过场,培训质量评估机制不完善 |
| 4.3.4 对培训需求的调研不足 |
| 第5章 重庆市基层公务员培训优化建议 |
| 5.1 更新基层公务员培训理念,提高思想认识 |
| 5.1.1 树立“学习型政府”理念 |
| 5.1.2 树立“终身教育”理念 |
| 5.1.3 “从上至下”重视培训 |
| 5.1.4 义务导向的“任务学”与权利导向的“我要学”相结合 |
| 5.2 建立多元化培训资源供给体系 |
| 5.2.1 培训机构保障 |
| 5.2.2 培训师资保障 |
| 5.2.3 培训经费保障 |
| 5.3 完善基层公务员培训考核和激励机制 |
| 5.3.1 加强目标激励,健全基层公务员考核机制 |
| 5.3.2 加强物质激励,健全基层公务员绩效奖励 |
| 5.3.3 增强政治激励,健全基层公务员晋升机制 |
| 5.4 以需求为导向加强公务员培训前期调研 |
| 5.4.1 对基层政府部门需求进行调研 |
| 5.4.2 对岗位需求开展调研 |
| 5.4.3 对基层公务员需求开展调研 |
| 5.4.4 以需求为基础,形成菜单式培训模块 |
| 5.5 以胜任力为导向制定重庆市基层公务员培训计划 |
| 5.5.1 明确培训目标 |
| 5.5.2 丰富培训内容 |
| 5.5.3 优化培训方式 |
| 5.5.4 强化培训评估 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）N市公务员素质提升问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 对相关研究的评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念的界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 基层公务员 |
| 2.1.3 素质 |
| 2.1.4 基层公务员素质 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 胜任力素质理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 第3章 当前N市公务员素质现状调查 |
| 3.1 问卷调查的准备与实施 |
| 3.1.1 调查地区 |
| 3.1.2 调查目的与样本选择 |
| 3.1.3 调查问卷内容设计 |
| 3.2 调查结果汇总与分析 |
| 3.2.1 N市公务员基本信息统计 |
| 3.2.2 N市公务员素质总体现状 |
| 第4章 N市公务员素质存在的问题及原因分析 |
| 4.1 N市公务员素质存在的问题 |
| 4.1.1 公共服务意识缺乏,依法行政能力有待提高 |
| 4.1.2 专业知识薄弱,学习创新能力不强 |
| 4.1.3 思想教育活动趋于表面,道德规范不够细化 |
| 4.2 N市公务员素质存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 传统行政文化的影响和制约 |
| 4.2.2 基层公务员自主学习意识不强 |
| 4.2.3 基层公务员培训制度有待完善 |
| 第5章 国内外公务员素质提升经验 |
| 5.1 国外公务员素质提升的经验 |
| 5.1.1 英国公务员素质提升的经验 |
| 5.1.2 澳大利亚公务员素质提升的经验 |
| 5.2 国内基层公务员素质提升的经验 |
| 5.2.1 对年轻公务员强化实践锻炼 |
| 5.2.2 城区结对帮带提升新录用公务员素质 |
| 5.3 国内外公务员素质提升的启示 |
| 第6章 N市公务员素质提升的对策建议 |
| 6.1 转变基层公务员主体观念 |
| 6.1.1 选树优秀典型,摒除“官本位思想” |
| 6.1.2 加强一线岗位锻炼,提高公共服务意识 |
| 6.1.3 传承北大荒精神,提升艰苦奋斗品质 |
| 6.2 提高政治素质教育工作的实效性 |
| 6.2.1 不断提高政治鉴别能力 |
| 6.2.2 实现政治思想教育渠道多样化 |
| 6.3 强化基层公务员自主学习能力 |
| 6.3.1 增强组织引领,树立自主学习理念 |
| 6.3.2 加强组织保障,营造自主学习环境 |
| 6.4 强化公务员培训工作 |
| 6.4.1 完善培训内容 |
| 6.4.2 改进培训方法 |
| 6.4.3 端正培训态度 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 |
| 附录 |
（9）“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内外关于公务员培训的研究综述 |
| 1.2.2 国内外关于“目标导向”理念的研究综述 |
| 1.2.3 当前研究存在的局限性 |
| 1.3 研究的框架与方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 岗位胜任力 |
| 2.1.2 公务员 |
| 2.1.3 公务员培训 |
| 2.1.4 公务员培训的特征 |
| 2.1.5 公务员培训的意义 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 目标管理理论 |
| 2.3 “目标导向”理念下研究公务员培训创新的合理性分析 |
| 第三章 天津C区公务员培训的现状 |
| 3.1 天津C区公务员培训的主要做法 |
| 3.2 天津C区公务员培训现状的问卷调查 |
| 3.2.1 样本选取 |
| 3.2.2 调查问卷设计 |
| 3.2.3 问卷的发放与收集 |
| 3.2.4 问卷的数据分析 |
| 第四章 天津C区公务员培训存在的问题与原因分析 |
| 4.1 天津C区公务员培训存在的问题 |
| 4.1.1 对公务员培训缺乏需求调研 |
| 4.1.2 培训内容缺乏针对性 |
| 4.1.3 培训形式不够灵活 |
| 4.1.4 培训师资类型单一 |
| 4.2 天津C区公务员培训存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 对公务员培训需求调研的认识性不足 |
| 4.2.2 培训内容缺乏实效性 |
| 4.2.3 政府指定的培训形式缺乏创新 |
| 4.2.4 培训师资来源单一 |
| 4.2.5 政府部门的保障措施不到位 |
| 4.2.6 公务员对培训的重要性认识不足 |
| 第五章 “目标导向”理念下公务员培训的典型经验借鉴 |
| 5.1 新加坡“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.2 澳大利亚“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.3 美国“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.4 深圳“目标导向”理念下公务员培训的经验 |
| 5.5 “目标导向”理念下公务员培训典型经验的启示 |
| 5.5.1 注重培训需求调研 |
| 5.5.2 培训内容具有针对性 |
| 5.5.3 培训形式灵活多样 |
| 5.5.4 培训师资类型多样 |
| 第六章 “目标导向”理念下天津C区公务员培训创新的对策建议 |
| 6.1 以“岗位胜任力为目标导向”加强培训需求调研 |
| 6.2 以“岗位胜任力为目标导向”提高培训内容的针对性 |
| 6.2.1 按类别分类培训防止“一刀切” |
| 6.2.2 加强培训内容的实效性 |
| 6.3 以“岗位胜任力为目标导向”突出培训形式的多样性 |
| 6.3.1 引入市场竞争机制统筹优化培训资源 |
| 6.3.2 通过外出培训学习先进地方的优秀经验 |
| 6.4 以“岗位胜任力为目标导向”增强培训的师资力量 |
| 6.4.1 提高教师的教授水平 |
| 6.4.2 丰富教师类型的多样性 |
| 6.5 以“岗位胜任力为目标导向”建立公务员培训反馈机制 |
| 6.6 以“岗位胜任力为目标导向”建立培训考核机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文及参加科研情况说明 |
| 附录1 天津C区公务员培训调查问卷 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）滨州市A县科级干部绩效考核问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点与难点 |
| 第2章 概念阐述与理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 县区科级干部 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.1.4 公务员绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 控制理论 |
| 2.2.2 目标期望理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 第3章 滨州市A县科级干部绩效考核工作情况及调查分析 |
| 3.1 滨州市A县科级干部绩效考核工作现状 |
| 3.1.1 考核的主体 |
| 3.1.2 考核的原则 |
| 3.1.3 考核的内容 |
| 3.1.4 考核的程序 |
| 3.1.5 考核成绩计算 |
| 3.1.6 考核等次确定 |
| 3.1.7 考核结果运用 |
| 3.2 滨州市A县科级干部绩效考核工作调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 走访调查过程 |
| 3.2.3 调查数据分析 |
| 第4章 滨州市A县科级干部绩效考核存在的问题及其原因分析 |
| 4.1 滨州市A县科级干部绩效考核中存在的问题 |
| 4.1.1 考核机制不完善 |
| 4.1.2 考核技术手段薄弱 |
| 4.1.3 日常考核效果不强 |
| 4.1.4 考核测评人员单一 |
| 4.1.5 考核过程缺少监督 |
| 4.1.6 考核结果运用不充分 |
| 4.2 滨州市A县科级干部绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 创新思路和重视程度不够 |
| 4.2.2 缺乏科学的理论指导 |
| 4.2.3 考核工作队伍建设不到位 |
| 4.2.4 基层条件有所制约 |
| 第5章 国内其他地区科级干部绩效考核的创新做法与启示 |
| 5.1 国内其他地区科级干部绩效考核的创新做法 |
| 5.1.1 四川省通江县科级干部绩效考核 |
| 5.1.2 江苏省海安县科级干部绩效考核 |
| 5.1.3 陕西省富平县科级干部绩效考核 |
| 5.2 对滨州市A县科级干部绩效考核的启示 |
| 5.2.1 考核方式多元化、科学化 |
| 5.2.2 重视日常考核 |
| 5.2.3 充分运用考核结果 |
| 5.2.4 善于运用信息技术手段 |
| 第6章 优化滨州市A县科级干部绩效考核的对策建议 |
| 6.1 解放思想观念,争取上级支持 |
| 6.2 完善优化科级干部绩效考核体系 |
| 6.2.1 规范考核指标 |
| 6.2.2 创新考核方法 |
| 6.2.3 加强日常考核 |
| 6.3 有效扩大社会参与 |
| 6.4 加强考核过程监督 |
| 6.5 引入并使用信息技术 |
| 6.6 加强考核结果的运用 |
| 6.6.1 干部奖惩 |
| 6.6.2 干部选拔任用 |
| 6.6.3 干部教育培训 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、与时俱进 做好公务员考核工作（论文参考文献）
- [1]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]中国共产党干部队伍建设思想研究[D]. 朱洲. 北京交通大学, 2021(02)
- [3]自贡市公务员培训优化策略研究[D]. 杨永秋. 西南大学, 2020(05)
- [4]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [5]新时代乡村干部政治认同教育研究[D]. 张鹏程. 海南师范大学, 2020(12)
- [6]基层公务员政治胜任力提升研究[D]. 王科. 中南财经政法大学, 2020(08)
- [7]重庆市基层公务员培训问题研究[D]. 倪艳. 长春工业大学, 2020(01)
- [8]N市公务员素质提升问题研究[D]. 信爱彤. 长春工业大学, 2020(01)
- [9]“目标导向”理念下的天津C区公务员培训创新研究[D]. 张庆玲. 天津商业大学, 2020(12)
- [10]滨州市A县科级干部绩效考核问题研究[D]. 田新宇. 山东师范大学, 2020(09)