一、精神激励的十种方式（论文文献综述）
段亚敏[1]（2021）在《B民办学校教师激励机制问题和对策研究》文中提出随着我国经济不断发展,人们对优质的教育需求不断扩大,民办教育乘势而上并快速发展成为我国教育事业的重要组成部分,在有效补充教育资源的同时,增加了教育的多样化。由于民办教育的发展时间短,国家出台的相关政策没有完全贯彻落实,所以民办学校在自身建设和相关政策支持方面还不太完善。就埇桥区而言,民办教育发展滞后,学校相关激励机制并不健全,民办教育发展产生了一些阻力。为了有效激发教师的积极性和创造性,构建一套完整的激励机制显得尤为必要,因为一套完善的激励机制不仅能够保障教师的薪酬和福利待遇,激励教师提高教育水平,而且还能给学校带来声誉和实际效益,在地区教育的发展中起到带头作用。本文以B民办学校激励机制为研究对象,首先,阐述国内外关于激励机制的相关概念和理论。其次,结合学校当前的实际情况设计调查问卷和访谈,通过问卷数据,了解该学校教师对激励机制实施情况的相关情况,通过图文结合展示B民办学校教师激励机制的现状。再次,围绕学校激励机制的薪酬、人文、绩效、职业发展四个方面进行分析,找出其存在的问题并深入剖析。最后,结合民办学校的发展战略和目标,针对研究中发现的问题,为改进民办学校教师激励机制提出建议。
周一博[2]（2020）在《台湾地区环境教育法制化的质性研究》文中研究表明环境教育在我国台湾地区已经推动近三十年之久,自2010年公布《环境教育法》开始提供制度保障。继美国、巴西、日本、韩国、菲律宾对环境教育立法进行实践之后,我国台湾地区作为全球第一个环境教育立法的地区,有众多值得学习、借鉴之处。因此,本研究采用深度个体访谈法、参与观察法、描述性归纳法、文献分析法为研究方法,探讨台湾地区环境教育制度与实践的发展,以提供台湾地区环境教育法制化执行状况之全貌,以及其他拟进行环境教育法制化之构建的地区或国家借鉴经验及启示。引言部分,指出了当前学界将公众参与作为解决环境资源问题的主要对策之一,主要聚焦于信息公开、听证会、公示等外部措施,对环境主体环境能力之改善存在些许空白。以及在海峡两岸既有的文献资料中,学界关于台湾地区环境教育立法研究关注较少,尚未有较为系统性研究。第一章,台湾地区环境教育立法背景与过程。本章以1992年台湾地区环境教育立法正式提出为节点。一方面,自此时间节点之前台湾地区环境公害、自然资源破坏、环境教育发展等影响立法的背景因素进行探索。另一方面,自环境教育法正式提出至2010年6月5日正式公布,台湾地区环境教育法制构建的过程概述及分析。第二章,台湾地区环境教育法制化的主要内容。本章分析了台湾地区环境教育所涉及的17项制度规范,以此作为本文讨论的法律语义范围。并将所涉及的213条条文,以《环境教育法》为主线,横向系统化解析并归纳为一个基本规范部分以及执行制度、品质认证制度、审查评议制度、保障制度、反馈制度五项主要法律制度。第三章,台湾地区环境教育法制化的成果与不足。本章节就历年环境教育执行成果提报和多位受访者参与之重要经验来探讨台湾地区实施九年过程中,五项法律制度实践中的真实状况、社会意义以及规范与现实需要不相适应从而造成的衍生问题等,并据此进行剖析。在环境教育法律体系保障下台湾地区的环境教育经费、设施场所、专业人员等基础保障充足、民众环境意识普遍提高、环境教育市场规模增加。但在执行过程中法律定位与执行之间的矛盾、环境教育内涵存在理解差异、环境教育时数执行形式化、环境教育基金效用受限、认证制度定位及背书不清楚等困境,制约着该体系价值的进一步实现。第四章,台湾地区环境教育法制化的经验启示。该章节以拟进行环境教育法制化之构建的地区或国家为角度,总结台湾地区环境教育法制化值得借鉴和学习的制度及实践经验。欲建构科学的环境教育制度保障,应当明确制度目标,选择适宜体系为构建前提,通过保障管理体系、人员、场域、基金等资源为基础,构建多中心主体合作参与主体模式、以系统及主体为主要施行路径,实质约束与激励并重的执行措施、丰富政策绩效管理考核制度塑造出“执行——评估”的闭环。结语部分,指出环境教育可以更好地促进公众了解环境伦理,做出明智且负责任的环境行为,拥有制度保障的环境教育可以更好、更快地达到此目标。
邵文[3]（2019）在《厦门LY大药房门店员工流失管理研究》文中研究指明随着市场经济不断的全球化,“一带一路”的提出,市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后,员工的竞争又是重中之重。近年来,随着中国特色社会主义市场经济体制的逐步完善,国内医药市场竞争日趋激烈,因此,厦门LY大药房必须找出门店员工产生流失意向的原因并提出有针对性的防范对策,研究如何在日益激烈的市场化竞争中,厦门LY大药房如何吸引员工、留住员工、管理好员工,从而人尽其职,人适其岗。本文通过分析厦门LY大药房2013年至2017年门店员工流失现状,发现流失数量和流失率呈上升趋势,专业技术人才流失占比率较高,学历越低流出数量越多的问题,厦门LY大药房门店员工普遍工作满意度不高的主要原因有“工作压力、薪酬和福利制度、培训和发展机会、组织领导方式”,此外,“家庭原因（结婚、异地分居、照顾长辈、回老家等）、薪酬和福利体系、工作压力、身体原因（怀孕、保胎、身体不适等）、晋升机会、与领导同事关系”是2017年离职门店员工流失的主要原因。影响厦门LY大药房门店员工流失的主要三大方面因素:一是社会因素,包括社会保障、区域发展的不均衡,医药服务的多元化、顾客消费观念的改变、流失损失的成本5个方面;二是组织因素,主要集中在家庭和身体原因,心理管理,工资福利,个人发展和晋升,工作环境等其它因素;三是自身因素,包括是自身非自愿委屈就业,实现自我价值。提出基于社会因素的流失管理的建议:树立厦门LY大药房品牌形象、完善厦门LY大药房门店员工社会保障体系;基于组织因素的流失管理的建议:建立健全薪酬分配制度和福利体系、构建科学的学习型培训体系、构建优秀的厦门LY大药房企业文化、将门店员工流失同门店和管理层的考核相结合、挖掘门店员工的“流失资源”;基于个体因素的流失管理的建议:合理规划门店员工职业生涯、建立门店员工压力管理体系、完善门店店长任用与培养体系,预防和控制门店员工的不合理流失,以促进厦门LY大药房的可持续发展。
徐江昊[4]（2019）在《中国波普艺术与当代社会》文中进行了进一步梳理中国波普艺术是中国当代艺术的重要组成部分,学界对其发展过程、代表艺术家及作品多有研究,但对于中国波普艺术与当代社会的关系鲜有专论。本文正着眼于此,从三个方面阐述中国波普艺术之现状及其与当代社会的关系。第一章介绍了中国波普艺术发展过程中所产生的三个主要类型,即中国波普艺术的开山鼻祖湖北波普艺术,第一次登上国际艺术舞台的政治波普艺术和20世纪中后期产生的后波普艺术。第二章分析了中国波普艺术对于当代社会的反映,共分为三个小节,即中国波普艺术的西方情结及其反思,文化时差:中国波普艺术的接受困境和中国波普艺术对社会变化的反映。中国波普艺术的西方情结及其反思共分为三部分:西方情结的历史渊源、当代波普中的西方情结以及对西方情结的反思。文化时差:中国波普艺术的接受困境通过时间上和空间上的错位、中国艺术家和批评家对于波普艺术的态度、中国受众对于波普艺术的态度这三方面对于这种现象进行论述研究。中国波普艺术对社会变化的反映通过艺术家们的行为、作品与言论所展现出的三个阶段的心理状态进行分析与研究。第三章分析中国波普艺术对于当代社会的影响,共分为四个小节,即走出了体制外的另一条道路、引领了前卫艺术的转型、波普艺术与新时期艺术市场的升温、波普艺术与当代生活。最后一个部分为结语,该部分对本论文研究进行了总结和反思。
杨青云[5]（2018）在《工程总承包转型升级背景下XS集团绩效管理体系优化研究》文中提出随着中国经济增速放缓和发展质量大于发展速度的未来发展趋势,传统建筑行业面临新的发展形势,行业转型升级迫在眉睫。建筑企业在国内和国际市场上的竞争日益加剧,绩效管理既是企业人力资源管理的核心环节,也是企业激励体系的前提基础,受到企业的重点关注。绩效管理致力于提高员工能力素质和绩效成果,进而改进和提升企业整体绩效。XS公司作为一家民营施工总承包企业,从事房屋建筑工程的施工组织设计和项目管理,经过近五十年的发展,已经形成年产值16亿的能力,发展前景良好。XS领导层虽然确立了 EPC+建筑工业化+BIM的转型方向,但XS公司的人力资源管理基础较弱,尤其是绩效管理水平较低,绩效仅仅用于确定奖金分配方案,缺乏对转型升级的支撑作用。本文应用文献查询、资料分析、员工访谈和调查问卷,使用人力资源管理的基本理论和方法,对XS公司战略经营、组织构成、绩效的管理现状进行了诊断分析,重点调查分析XS公司绩效管理的不足和问题的原因所在,发现XS公司现有的绩效管理体系,缺乏量化指标体系,不能有效衡量XS公司的战略发展目标,无法体现XS公司的战略（转型）导向需求,不能客观真实地反映XS公司的员工绩效,而且绩效辅导、绩效反馈等绩效应用也做得不足,考评结果没有起到很好的激励作用,诊断结果是XS公司原有绩效管理体系不能适应转型升级和发展的需要。同时,发现要完善XS公司绩效管理体系,还需要做好战略梳理澄清、组织能力调整和变革文化导入等工作,并且要健全配套体系建设。论文在充分了解分析国内外绩效管理文献后,分析在各种绩效管理的工具中,平衡计分卡是普遍应用的一种,其以组织的战略目标为基础,将各种衡量方法整合为有机的整体,既包括了传统考核的财务指标,又增加了客户、内部流程、学习发展等业务管理指标来支持补充财务指标,令整个绩效考核体系更趋完善。因此,本文结合平衡计分卡绩效管理的理论,从财务、客户、内部流程、学习发展四个维度对XS公司的绩效体系进行系统化设计,建立以绩效计划、绩效辅导沟通、绩效评估反馈、绩效结果应用四方面为基础的绩效管理实施体系,进而提高企业绩效管理水平,确保企业战略转型目标的实现。
周琬謦[6]（2017）在《应用型大学教师教学能力评价体系研究》文中认为2010年,《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出,要“把教学作为教师考核的首要内容,全面实施高等学校本科教学质量与教学改革工程。”2011年,教育部将“教师教学能力提升”纳入“高等学校本科教学质量与教学改革工程”。2012年,国家级教师教学发展示范中心建设启动,此后,省级、校级教师教学发展中心建设纷纷启动,从而掀开了我国高校教师教学发展中心自上而下系统化建设的进程,促进教师教学能力提升成为了高校教师发展的主题。开展教师教学能力评价是掌握教师教学能力现状、促进教师教学能力提升及教育教学改革的必要环节和重要手段。目前,关于教师教学能力评价的研究主要集中在基础教育阶段,关于大学教师教学能力评价的研究成果比较少,还没有现成的具有普遍适用性的大学教师教学能力评价体系可供使用。因此,以我国当前体量最大的也是未来一段时期重点建设和发展的应用型大学为例,开展教师教学能力评价体系研究具有重要的意义和价值,其成果可以丰富我国大学教师教学能力结构与评价的理论研究,为教师组织及个人开展教学能力评价提供理论指导和实践指南,为教育行政部门相关决策的制定和调整提供重要参考,此外,还可以为同行开展教学能力评价研究或实践提供可资借鉴和参考的依据。本文采用实证研究与逻辑思辨相结合的综合研究范式,遵循“逻辑思辨-实证研究-逻辑思辨”的基本思路,系统开展应用型大学教师教学能力评价体系研究,创造性地构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,研制了应用型大学教师教学能力评价指标体系及相应的测评量表,为开展应用型大学教师教学能力评价提供了重要的理论依据和实践指南。本文从结构上分为八章,主要研究成果如下:其一,在文献研究和调查研究的基础上,以能力结构“二因素”说、胜任力冰山模型与素质洋葱模型以及应用型本科教育基本理论为指导,结合大学教师教学能力的普遍性要求和应用型大学人才培养的特殊性要求,构建了应用型大学教师教学能力三维结构模型,提出可从“能力构成维度”、“工作领域维度”和“教学活动维度”对应用型大学教师的教学能力进行分析和描述:从能力构成维度看,应用型大学教师的教学能力包括“个性特征”、“知识结构”和“教学技能”三大构成要件;从工作领域维度看,应用型大学教师的教学能力包括“课堂教学能力”和“实践教学能力”两大能力类群;从教学活动维度看,应用型大学教师的教学能力包括“教学认知能力”、“教学设计能力”、“教学实施能力”、“教学评价能力”、“教学创新能力”和“教学研究能力”六大能力子集。应用型大学教师教学能力三维结构模型的构建,为应用型大学教师教学能力的可视化分析提供了科学依据。其二,基于应用型大学教师教学能力三维结构模型的构成分析,以应用型本科教育基本理论和人员素质测评基本理论为指导,综合运用文献法、问卷调查法、访谈法、数理统计法、层次分析法和试验法,根据“理论构建-实证检验-二次实证检验-信度检验”的思路,构建了应用型大学教师教学能力评价体系,包括综合教学能力评价指标体系（含3个一级指标、16个二级指标和60个三级指标）及其测评量表（TAE-60量表、TAE-52量表）,课堂教学能力评价指标体系（含3个一级指标、9个二级指标和24个三级指标）及其测评量表（CTAE-24量表）,实践教学能力评价指标体系（含4个一级指标、8个二级指标和22个三级指标）及其测评量表（PTAE-22量表）,并根据教学能力测评的实际需要给出了应用型大学教师教学能力测评结果的两种计算方式:“供教师自评使用的测评结果计算方式”和“供集体测评使用的测评结果计算方式”。应用型大学教师教学能力评价指标体系及其测评量表的研制,为应用型大学教师组织或个人开展教学能力评价提供了重要的理论依据和科学手段。其三,使用应用型大学教师教学能力评价体系（包括评价指标体系和测评量表）对随机抽样的应用型大学教师进行教学能力现状测评,通过对测评数据的系统分析,既验证了应用型大学教师教学能力评价体系的科学性和有效性,也掌握了应用型大学教师教学能力现状的基本数据和特点。实证数据表明:应用型大学教师的教学能力总体上处于一般水平,课堂教学能力优于综合教学能力和实践教学能力,课堂教学能力处于良好水平,综合教学能力和实践教学能力处于一般水平;应用型大学教师的教学能力存在“能力因子”、“评价主体”和“评价对象”差异。其四,应用型大学教师的教学能力发展是应用型大学教师教学能力三维结构的完善与发展,是应用型大学教师个性特质、知识结构与教学技能的全面发展,是应用型大学教师综合教学能力、课堂教学能力与实践教学能力的系统发展,是应用型大学教师追求学术卓越的内在要求,也是应用型大学人才培养质量提升的重要基础和关键环节。基于应用型大学教师教学能力现状的测评结果分析,提出优化教学能力评价的对策建议:避免“唯学历论”和“唯职称论”;尽量采用多元主体评价的方式,在没条件情况下可首选同行评价方式;要实现教学能力评价数据的即时统计、分析与反馈,应开展交互式的“互联网+教学能力评价”。此外,结合对应用型大学教师教学能力发展现实困境的分析,从国家、院校和教师三大层面提出促进应用型大学教师教学能力发展的科学对策:创设良好的外部环境;完善内部机制;重点补齐教学能力的短板。
郝心萌[7]（2017）在《QS县质监局公务员激励机制研究》文中研究指明近年来,我国经济实力展现出飞速增长,社会也因大环境的变化而不断进步,参加公务员考试人群的数量呈现出逐年增长的态势,公务员队伍日益壮大。对在职公务员做好人力资源管理是政府部门工作的重要着力点,此外,如何吸引人才、留住人才、培养人才也成为政府部门的重要课题。建立健全完整的公务员激励机制对于提高公务员队伍的整体素质,防止优秀人才流失,建设服务型政府,建立一支高效、廉洁、充满活力的公务员队伍有着极为重要的意义。QS县质监局公务员普遍存在工作积极性不高、缺乏工作热情、办事效率低、晋升难等一系列问题,很大程度上是由于现有的公务员激励机制还不够完善。因此构建QS县质监局公务员激励机制具有十分重要的意义和十分迫切的需要。本文首先对国内外有关激励理论和激励机制研究的文献进行梳理,从研究背景和研究意义着手,阐述了公务员和激励机制的含义及内涵。接着以相关理论作为依据对QS县质监局公务员激励机制的现状进行分析,QS县质监局目前相关激励机制虽然存在但并不完善。文章根据目前QS县质监局激励机制的现状,以员工对工作的满意度的评价作为评价方式,对QS县质监局全体公务员进行激励机制问卷调查。问卷调查统计结果表明,现有的激励机制普遍存在激励理念不相适应,激励制度建设滞后,激励手段单一等问题。文章紧接着根据存在的问题有针对性的提出解决方案,根据以人为本、物质激励与精神激励相结合、公平竞争、个人目标与组织目标相一致、正激励与负激励相结合的五大原则,从转变激励理念出发,运用丰富的激励措施对薪酬、考核、晋升、奖惩、培训、精神激励、负激励等七个方面的激励机制进行完善。最后,从制定激励实施计划、建立员工激励档案、环境保障、监督保障四个方面提出了QS县质监局公务员激励机制能够有效运行的保障措施。
王庭裕[8]（2016）在《泉州市第一医院医生流动管理研究》文中研究指明21世纪的竞争是以人为主体的竞争,其竞争能力将取决于掌握智力资本和创新能力的人才。在愈演愈烈的医疗竞争氛围中,拥有一支高素质的临床医师队伍必然成为公立医院的核心竞争力。如何吸引高素质的医生,留住医生对医院的生存和发展无疑具有重要的影响。因此,医院必须找出医生产生流动意向的原因并提出有针对性的防范对策。本文通过分析泉州市第一医院2008年至2014年医生流入和流出相关数据资料的基础上,发现医院医生普遍满意度不高的因素主要有“工作压力、薪酬体系、培训和发展机会、工作环境、上级领导方式”,此外,“科室关系不融洽、家庭原因、考研深造、奖金分配”等因素问题也是访谈中个别医生离职的主要原因。影响医院医生流动的三大方面因素:一是社会因素,包括社会保障、地区发展差异、卫生事业发展的多元化、观念的改变、流失的成本;二是组织因素,包括领导方式、效益与薪酬、培训与晋升、工作环境、其他因素（绩效考核、家庭原因、医院文化等）;三是自身因素,包括委屈就业、自我价值实现、自身压力过大。研究最后建议:泉州市第一医院应该采取树立医院品牌形象、实行高级人才招聘外包管理、健全薪酬分配制度、构建科学的学习型培训体系、建立医生压力管理体系、搭建医生发展平台、完善医院管理者任用与培养体系、合理规划医生职业生涯、构建优秀医院文化等等对策,全方面控制医生不合理流动,以促进第一医院的健康和谐发展。
张卉媛,高翔,杨士超[9]（2014）在《荣誉激励对军校课堂教学管理的重要性研究》文中研究说明本研究对国内外现有的荣誉理论和课堂教学管理进行了综述,创新性地将二者相结合,对如何通过荣誉激励促进课堂教学管理进行了探索。研究通过对某军校大二学员进行半开放式访谈和问卷调查,发现现有教学方面的荣誉激励种类少、难度大、考量标准狭隘,有针对性地提出促进学员自我管理的荣誉激励的建议。
陈岩[10]（2014）在《MS公司知识型员工非薪酬激励问题研究》文中研究指明MS公司是一家PC（Personal Computer，个人计算机）软件开发公司，其知识型员工所占员工总数的比例非常高。在薪酬激励发挥作用有限的情况下，如何使用非薪酬激励手段来激励知识型员工是一个值得研究的主要问题。本文针对MS公司的知识型员工这一特定群体的非薪酬激励问题进行研究。本文分析了知识型员工具有较高技能、自我实现欲望强烈的特点和需求特征，分析了当前MS公司知识型员工激励存在的主要问题：激励手段缺乏针对性及差异性、缺少针对知识型员工自我发展所需的培训、职务晋升缓慢，授权不足；没有重视员工职业生涯发展规划和员工成长；感情投资欠缺等问题。在此基础上提出MS公司知识型员工非薪酬激励的对策以及实施建议。如：给与员工充分的授权和信任；建立职业发展生涯设计双轨制；实行弹性工作制度，实施宽容管理，创造宽松的工作环境；实施全面薪酬战略与非薪酬综合激励体系并用；注重对员工的感情投资；加强人才培养和选拔等措施。并提出了MS公司知识型员工非薪酬激励的实施建议，从建立公平透明的竞争环境和优越的发展环境；建立员工职业发展生涯管理数据库；建立公司知识型员工综合性评价体系；建立适合企业特点的企业文化等四个方面保障非薪酬激励的实施。
二、精神激励的十种方式（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、精神激励的十种方式（论文提纲范文）
（1）B民办学校教师激励机制问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内外文献评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论阐述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 民办学校 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 ERG理论 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.2.4 成就需要理论 |
| 2.2.5 相关理论在本研究中的应用 |
| 2.3 激励机制 |
| 第三章 B民办学校教师激励机制现状 |
| 3.1 B民办学校基本情况 |
| 3.1.1 B民办学校背景介绍 |
| 3.1.2 B民办学校教师基本情况 |
| 3.2 B民办学校教师激励机制现状 |
| 3.2.1 物质激励 |
| 3.2.2 精神激励 |
| 3.3 调查问卷分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计和结果分析 |
| 3.3.2 个体访谈分析 |
| 第四章 B民办学校教师激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 B民办学校激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬制度不合理,福利待遇形式单一 |
| 4.1.2 忽视教师需求,缺乏良好的人文环境 |
| 4.1.3 绩效评价标准不合理,程序不规范 |
| 4.1.4 忽视个人职业生涯规划,培训缺乏系统性 |
| 4.2 B民办学校教师激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 薪酬来源不足 |
| 4.2.2 人文关怀关注不高 |
| 4.2.3 绩效考核缺乏针对性和合理性 |
| 4.2.4 个人成长发展需求不被重视 |
| 第五章 B民办学校教师激励机制优化对策 |
| 5.1 完善教师薪酬体系 |
| 5.1.1 薪资分配设计 |
| 5.1.2 福利待遇设计 |
| 5.2 建立以人为本的学校文化 |
| 5.2.1 坚持以教师为本 |
| 5.2.2 给予教师充分的理解与信任 |
| 5.2.3 实施价值认同激励 |
| 5.3 优化绩效考核 |
| 5.4 优化教师职业规划和培训管理制度 |
| 5.4.1 打造层次清楚的教师职业规划 |
| 5.4.2 建立学习协同机制 |
| 5.4.3 设计全面的培训体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 本研究的问卷 |
（2）台湾地区环境教育法制化的质性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| (一)研究现状 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究框架 |
| (四)研究流程 |
| (五)研究方法 |
| 1.深度个体访谈法 |
| 2.参与观察法 |
| 3.文献分析法 |
| 4.描述性归纳法 |
| 一、台湾地区环境教育立法背景与过程 |
| (一)台湾地区环境教育立法之背景 |
| 1.环境公害之频发与救济 |
| 2.自然资源之破坏与保育 |
| 3.世界环境教育之思潮与启蒙 |
| 4.在地环境教育之实践与发展 |
| (二)台湾地区环境教育法制化之沿革 |
| 1.萌芽阶段(1982年—1992年) |
| 2.发展阶段(1992年—2007年) |
| 3.法制阶段(2007年—至今) |
| 二、台湾地区环境教育法制化的主要内容 |
| (一)基本规范 |
| (二)执行制度 |
| (三)品质认证制度 |
| (四)审查评议制度 |
| (五)保障制度 |
| (六)反馈制度 |
| 三、台湾地区环境教育法制化的成果与不足 |
| (一)台湾地区环境教育法制化既有成果 |
| 1.环境教育法律体系形成 |
| 2.环境教育基础保障充足 |
| 3.社会多元主体广泛参与 |
| 4.民众环境意识普遍提高 |
| 5.环境教育市场规模增加 |
| (二)台湾地区环境教育法制化现有问题 |
| 1.法律定位与执行之间存在矛盾 |
| 2.环境教育内涵泛化风险 |
| 3.环境教育时数执行形式化 |
| 4.环境教育基金效用受限 |
| 5.环境教育认证定位不清 |
| 四、台湾地区环境教育法制化的经验启示 |
| (一)构建前提:整合既有需求及资源 |
| 1.明确环境教育制度目标重心 |
| 2.选择环境教育制度嵌入体系 |
| (二)基础方面:构建系统资源支应 |
| 1.部门管理体系建设 |
| 2.强化环境教育根基 |
| 3.设立环境教育基金 |
| (三)主体模式:多中心主体合作参与 |
| 1.台湾地区主体参与模式及省思 |
| 2.多中心主体参与模式设计原则 |
| (四)施行路径:保障教育覆盖全面 |
| 1.系统施行路径 |
| 2.主体施行路径 |
| (五)执行保障:实质约束与激励并重 |
| (六)考核制度:丰富绩效管理体系 |
| 1.打破量性指标迷思 |
| 2.纳入质性绩效指标 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（3）厦门LY大药房门店员工流失管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与基本框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 第2章 概念界定与研究理论综述 |
| 2.1 连锁药店员工流失相关定义 |
| 2.1.1 员工的概念和特征 |
| 2.1.2 员工流动与员工流失的概念 |
| 2.1.3 连锁药店的概念 |
| 2.2 连锁药店员工流失相关理论综述 |
| 2.2.1 国外药店员工流失研究综述 |
| 2.2.2 国内药店员工流失研究 |
| 2.3 工作满意度的概念和工作满意度调查 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 厦门LY大药房门店员工流失现状分析 |
| 3.1 厦门LY大药房简介 |
| 3.2 厦门LY大药房门店员工现状和流失现状 |
| 3.2.1 厦门LY大药房门店员工现状 |
| 3.2.2 厦门LY大药房门店员工流失现状 |
| 3.3 厦门LY大药房门店员工流动的利弊 |
| 3.3.1 厦门LY大药房门店员工流动的好处 |
| 3.3.2 厦门LY大药房门店员工流失的弊端 |
| 3.4 厦门LY大药房门店员工流失存在的主要问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 影响厦门LY大药房门店员工流失原因分析 |
| 4.1 调查问卷分析 |
| 4.1.1 问卷调查情况 |
| 4.1.2 工作满意度相关性分析 |
| 4.2 结果讨论和分析 |
| 4.2.1 社会因素 |
| 4.2.2 组织因素 |
| 4.2.3 个体因素 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 厦门LY大药房门店员工流失管理的建议 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理的建议 |
| 5.1.1 树立厦门LY大药房品牌形象 |
| 5.1.2 完善厦门LY大药房门店员工社会保障体系 |
| 5.2 基于组织因素的流失管理的建议 |
| 5.2.1 建立健全薪酬分配制度和福利体系 |
| 5.2.2 构建科学的学习型培训体系 |
| 5.2.3 构建优秀的厦门LY大药房企业文化 |
| 5.2.4 将门店员工流失同门店和管理层的考核相结合 |
| 5.2.5 挖掘门店员工的“流失资源” |
| 5.3 基于个体因素的流失管理的建议 |
| 5.3.1 合理规划门店员工职业生涯 |
| 5.3.2 建立门店员工压力管理体系 |
| 5.3.3 完善门店店长任用与培养体系 |
| 5.4 本章总结 |
| 第6章 结论与总结 |
| 6.1 主要结论与总结 |
| 6.2 本文的创新点 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 调查问卷 |
| 个人简历和其他研究成果 |
（4）中国波普艺术与当代社会（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1、研究现状述评 |
| 2、研究意义 |
| 3、研究内容 |
| 第1章 中国波普艺术 |
| 1.1 湖北波普艺术 |
| 1.2 政治波普 |
| 1.3 后波普艺术 |
| 第2章 中国波普艺术对当代社会的反映 |
| 2.1 中国波普艺术的西方情结及其反思 |
| 2.1.1 西方情结的历史渊源 |
| 2.1.2 当代波普中的西方情结 |
| 2.1.3 对西方情结的反思 |
| 小结 |
| 2.2 文化时差:中国波普艺术的接受困境 |
| 2.3 中国波普艺术对社会变化的反映 |
| 第3章 中国波普艺术对当代社会及艺术界的影响 |
| 3.1 走出了体制外的另一条道路 |
| 3.2 引领了前卫艺术的转型 |
| 3.3 波普艺术与新时期艺术市场的升温 |
| 3.4 波普艺术与当代生活 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 读期间公开发表论文（着）及科研情况 |
（5）工程总承包转型升级背景下XS集团绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 本文研究的主要问题/内容 |
| 一、绩效管理如何支撑企业转型升级战略目标落地 |
| 二、转型的关键成功要素如何嵌入绩效管理体系 |
| 三、绩效管理体系如何设计优化和有效运行 |
| 第三节 本文研究的基本思路和分析框架 |
| 一、基本思路 |
| 二、分析框架 |
| 第二章 企业绩效管理相关理论基础 |
| 第一节 绩效管理概念内涵 |
| 一、绩效管理理论综述 |
| 第二节 绩效管理体系设计流程 |
| 第三节 绩效管理主要手段方法 |
| 一、绩效管理的常用方法 |
| 二、平衡计分卡 |
| 三、关键绩效指标(KPI) |
| 第三章 XS集团绩效管理现状及问题分析 |
| 第一节 XS集团概况 |
| 一、XS集团发展历程 |
| 二、XS集团经营状况分析 |
| 三、XS集团组织结构介绍 |
| 四、XS集团人员状况分析 |
| 五、XS集团人力资源管理状况 |
| 第二节 XS集团绩效管理现状 |
| 一、XS集团绩效管理体系介绍 |
| 二、XS集团绩效管理体系运行状况 |
| 三、XS集团员工绩效满意度调查分析 |
| 第三节 XS集团绩效管理体系问题分析 |
| 一、XS集团绩效计划的问题分析 |
| 二、XS集团绩效辅导与沟通的问题分析 |
| 三、XS集团绩效考核的问题分析 |
| 四、XS集团绩效结果应用的问题分析 |
| 第四节 XS集团绩效管理体系改进必要性分析 |
| 一、EPC转型期对XS集团战略目标设计的客观要求 |
| 二、EPC转型期对XS集团组织能力调整的客观需求 |
| 三、EPC转型期对XS集团文化观念转变的客观要求 |
| 第四章 XS集团绩效管理体系改进方案设计 |
| 第一节 XS集团绩效管理体系改进的目标及改进思路 |
| 一、XS集团绩效管理体系改进的目标 |
| 二、XS集团绩效管理体系改进思路 |
| 三、XS集团转型期衡量指标库 |
| 第二节 XS集团战略及组织结构的梳理 |
| 一、XS集团战略梳理 |
| 二、XS集团组织结构梳理 |
| 第三节 XS集团战略地图及平衡计分卡 |
| 第四节 XS集团绩效指标体系设计 |
| 一、公司级绩效指标体系设计 |
| 二、部门级绩效指标体系设计 |
| 三、岗位级绩效指标体系设计 |
| 第五节 XS集团绩效辅导与沟通 |
| 一、绩效计划阶段的辅导和沟通 |
| 二、绩效过程的辅导和沟通 |
| 三、绩效评估阶段的沟通 |
| 第六节 XS集团绩效考核 |
| 一、绩效数据和记录 |
| 二、评估启动 |
| 三、绩效考核表评分及偏差控制 |
| 四、考评结果等级、比例 |
| 第七节 XS集团绩效考核结果的应用 |
| 一、员工激励因素调研结果和分析 |
| 二、XS集团绩效考核结果应用设计 |
| 第五章 XS集团绩效管理优化体系的实施与保障 |
| 第一节 XS集团新的绩效管理体系的实施方案 |
| 一、XS集团绩效管理组织体系 |
| 二、XS集团组织绩效管理流程 |
| 三、XS集团岗位绩效考核管理流程 |
| 第二节 保障举措 |
| 一、高层领导的正确决策及领导力保证 |
| 二、组织体系和岗位体系完善 |
| 三、薪酬体系保持竞争力 |
| 四、员工职业素养能力提升 |
| 五、变革文化的引领及适应 |
| 六、先进力量的引入 |
| 第三节 实施效果 |
| 一、转型及经营效果 |
| 二、组织成长效果 |
| 三、员工满意度 |
| 第六章 研究的主要结论和启示 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 主要启示 |
| 附录一: 岗位职责说明书 |
| 附录二: 人力资源调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢词 |
（6）应用型大学教师教学能力评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由与研究意义 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、关于能力的理论 |
| 二、关于教学能力及其结构的研究 |
| 三、关于教学能力评价的研究 |
| 第三节 研究目的与思路方法 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的思路与方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一、应用型大学 |
| 二、教学能力 |
| 三、教学能力结构 |
| 四、教学能力评价体系 |
| 第二章 应用型大学教师教学能力结构模型的构建 |
| 第一节 理论依据 |
| 一、能力结构理论 |
| 二、教学能力结构理论 |
| 三、应用型本科教育的基本理论 |
| 四、人员素质测评的相关理论 |
| 第二节 构建的方法 |
| 一、方法 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 应用型大学教师教学能力结构模型的雏形 |
| 一、从教学活动的主体出发,建构教学能力的“能力构成维度” |
| 二、从教学活动的场域出发,建构教学能力的“工作领域维度” |
| 三、从教学活动的方式出发,建构教学能力的“教学活动维度” |
| 四、教学能力构成的内涵分析 |
| 第三章 应用型大学教师综合教学能力评价指标调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第四章 应用型大学教师综合教学能力评价指标权重调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标权重的确定 |
| 二、指标主体权重的确定 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第五章 应用型大学教师综合教学能力测评量表调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、测评题项的建构 |
| 二、测评题项的确定 |
| 三、测评量表的确定 |
| 四、测评结果的计算 |
| 五、测评量表的试验 |
| 第三节 结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第六章 应用型大学教师课堂教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第七章 应用型大学教师实践教学能力评价体系调查研究 |
| 第一节 调查研究的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 第二节 调查研究的结果与分析 |
| 一、指标体系的初步构建 |
| 二、指标体系的确定 |
| 三、指标的信度检验 |
| 四、指标权重的确定 |
| 五、指标权重的再分配 |
| 六、测评量表的研制 |
| 七、测评结果的计算 |
| 八、测评量表的试验 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考 |
| 第八章 应用型大学教师教学能力现状调查与对策研究 |
| 第一节 调查的基本情况 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的对象 |
| 三、研究的方法 |
| 四、研究的工具 |
| 第二节 调查的结果与分析 |
| 一、应用型大学教师综合教学能力的现状 |
| 二、应用型大学教师课堂教学能力的现状 |
| 三、应用型大学教师实践教学能力的现状 |
| 四、同类主体对不同教学能力的测评结果分析 |
| 五、应用型大学教师教学能力的性别差异 |
| 六、应用型大学教师教学能力的教龄差异 |
| 七、应用型大学教师教学能力的职称差异 |
| 八、应用型大学教师教学能力的学位差异 |
| 第三节 调查研究的结论与思考 |
| 一、结论 |
| 二、思考与建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间的科研情况 |
| 致谢 |
（7）QS县质监局公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 公务员激励机制的理论基础 |
| 2.1 公务员的定义 |
| 2.2 激励的含义 |
| 2.3 激励机制 |
| 2.4 公务员激励机制 |
| 第三章 QS县质监局公务员激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 宝鸡市各县质监部门公务员激励机制整体情况 |
| 3.2 QS县质监局简介 |
| 3.2.1 QS县质监局基本情况 |
| 3.2.2 QS县质监局机构设置 |
| 3.2.3 QS县质监局主要工作职责 |
| 3.2.4 QS县质监局人力资源情况 |
| 3.3 QS县质监局公务员激励机制现状 |
| 3.3.1 薪酬机制 |
| 3.3.2 考核机制 |
| 3.3.3 晋升机制 |
| 3.3.4 奖惩机制 |
| 3.3.5 培训机制 |
| 3.4 QS县质监局公务员现有激励机制问卷调查 |
| 3.4.1 调查的方法 |
| 3.4.2 调查问卷的编制 |
| 3.4.3 调查问卷的数据统计及分析 |
| 3.5 QS县质监局公务员激励机制存在问题 |
| 3.5.1 人力资源管理缺乏合理性 |
| 3.5.2 薪酬机制不合理 |
| 3.5.3 晋升机制不科学 |
| 3.5.4 考核奖惩机制流于形式 |
| 3.5.5 培训机制不完善 |
| 3.5.6 个人职业规划缺乏设计 |
| 3.6 QS县质监局公务员激励机制问题的成因分析 |
| 3.6.1 激励理念不相适应 |
| 3.6.2 激励制度建设滞后 |
| 3.6.3 激励手段比较单一 |
| 第四章 QS县质监局公务员激励机制的完善 |
| 4.1 QS县质监局公务员激励机制完善的基本原则 |
| 4.2 树立正确的激励理念 |
| 4.2.1 树立以人为本的公务员激励理念 |
| 4.2.2 树立公平公正的公务员激励理念 |
| 4.3 构建完善的激励制度 |
| 4.3.1 薪酬制度 |
| 4.3.2 绩效考核制度 |
| 4.3.3 晋升制度 |
| 4.3.4 奖惩制度 |
| 4.3.5 培训制度 |
| 4.3.6 精神激励 |
| 4.3.7 负激励 |
| 4.4 综合运用多种激励措施 |
| 4.4.1 物质激励与精神激励结合 |
| 4.4.2 个体激励与团队激励结合 |
| 4.4.3 同一激励与差别激励结合 |
| 第五章 QS县质监局公务员激励机制实施的保障措施 |
| 5.1 制定激励机制实施计划 |
| 5.2 建立员工激励档案 |
| 5.3 建设良好的激励氛围，实现环境保障 |
| 5.3.1 政治环境保障 |
| 5.3.2 经济环境保障 |
| 5.3.3 文化环境保障 |
| 5.4 健全激励机制监督体系，实现监督保障 |
| 5.4.1 完善法律监督体系 |
| 5.4.2 完善民主监督体系 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）泉州市第一医院医生流动管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 理论背景 |
| 1.1.2 实践背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与基本框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 第2章 定义界定与研究理论基础 |
| 2.1 医院医生流动相关定义 |
| 2.1.1 人才的概念和特征 |
| 2.1.2 人才流动、人才引进、人才流失的概念 |
| 2.1.3 激励的概念 |
| 2.1.4 公立医院的概念 |
| 2.2 医院医生流动相关理论综述 |
| 2.2.1 人才流动理论综述 |
| 2.2.2 激励理论综述 |
| 2.2.3 医院医生流动研究综述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 泉州市第一医院医生流动现状分析 |
| 3.1 第一医院简介 |
| 3.2 第一医院医生流动现状 |
| 3.2.1 第一医院医生流入现状 |
| 3.2.2 第一医院医生流出现状 |
| 3.3 医院医生流动的利弊 |
| 3.4 第一医院医生流动存在的主要问题 |
| 3.4.1 第一医院医生流入存在的问题 |
| 3.4.2 第一医院医生流出存在的问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 影响泉州市第一医院流动因素分析 |
| 4.1 调查问卷分析 |
| 4.1.1 工作满意度的概念 |
| 4.1.2 问卷调查情况 |
| 4.2 深度访谈分析 |
| 4.2.1 受访者情况 |
| 4.2.2 被访谈者离职原因 |
| 4.3 结果讨论和分析 |
| 4.3.1 社会因素 |
| 4.3.2 组织因素 |
| 4.3.3 自身因素 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 泉州市第一医院加强医生流动管理的建议 |
| 5.1 医生流入方面 |
| 5.1.1 树立医院品牌形象 |
| 5.1.2 实行高级人才招聘外包管理 |
| 5.1.3 建立健全薪酬分配制度 |
| 5.2 医生流出方面 |
| 5.2.1 构建科学的学习型培训体系 |
| 5.2.2 建立医生压力管理体系 |
| 5.2.3 搭建医生发展平台 |
| 5.2.4 完善医院管理者任用与培养体系 |
| 5.3 其他方面 |
| 5.3.1 合理规划医生职业生涯 |
| 5.3.2 构建优秀医院文化 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新点 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 问卷调查 |
| 附录B 深度访谈表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（9）荣誉激励对军校课堂教学管理的重要性研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、研究背景 |
| (一) 荣誉制度与荣誉激励 |
| (二) 课堂教学管理 |
| (三) 两者之间的关系 |
| 三、研究过程与结果分析 |
| (一) 研究问题 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 研究结果分析 |
| 四、促进课堂教学管理的荣誉激励 |
| 五、结语 |
（10）MS公司知识型员工非薪酬激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 相关概念和理论综述 |
| 1.2.1 国外激励理论研究综述 |
| 1.2.2 国内知识型员工非薪酬激励的研究现状 |
| 1.3 本文研究方法 |
| 1.4 本文结构安排 |
| 2 激励理论及非薪酬激励理论综述 |
| 2.1 激励理论综述 |
| 2.1.1 内容型激励理论综述 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 修正型激励理论 |
| 2.2 知识型员工及知识型员工的激励 |
| 2.2.1 知识型员工 |
| 2.2.2 知识型员工的特征 |
| 2.3 知识型员工的非薪酬激励 |
| 2.3.1 对知识型员工的物质激励 |
| 2.3.2 对知识型员工的非薪酬激励 |
| 1.工作激励 |
| 2.成就激励 |
| 3.组织激励 |
| 4.文化激励 |
| 3 MS 公司知识型员工激励现状及原因分析 |
| 3.1 MS 公司基本情况 |
| 3.1.1 MS 公司概况 |
| 3.1.2 MS 公司人员的结构 |
| 3.2 MS 公司知识型员工激励情况 |
| 3.3 MS 公司非薪酬激励存在的主要问题 |
| 3.3.1 对知识型员工需要的激励手段缺乏针对性及差异性 |
| 3.3.2 缺少针对知识型员工自我发展所需的培训 |
| 3.3.3 职务晋升缓慢，授权不足 |
| 3.3.4 没有重视员工职业生涯发展规划和员工成长 |
| 3.3.5 感情投资欠缺 |
| 4 MS 公司知识型员工非外在激励机制的设计和实施建议 |
| 4.1 给与员工充分的授权和信任 |
| 4.2 对知识型员工职业发展生涯设计双轨制 |
| 4.3 实行弹性工作制度，实施宽容管理，创造宽松的工作环境 |
| 4.4 全面薪酬战略与非薪酬综合激励体系并用 |
| 4.5 注重对员工的感情投资 |
| 4.6 积极实施培训，加强人才培养和选拔，建立员工职业生涯规划 |
| 5 对 MS 公司知识型员工非薪酬激励的实施建议 |
| 5.1 建立公平透明的竞争环境和优越的发展环境 |
| 5.2 建立员工职业发展生涯管理数据库，对员工职业发展适时跟进 |
| 5.3 建立公司知识型员工综合性评价体系 |
| 5.4 创建适合企业特点的企业文化 |
| 6 结束语 |
| 6.1 研究小结 |
| 6.2 本文不足 |
| 6.3 后续研究展望 |
| 附录：MS 公司员工激励现状调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、精神激励的十种方式（论文参考文献）
- [1]B民办学校教师激励机制问题和对策研究[D]. 段亚敏. 昆明理工大学, 2021
- [2]台湾地区环境教育法制化的质性研究[D]. 周一博. 河南大学, 2020(02)
- [3]厦门LY大药房门店员工流失管理研究[D]. 邵文. 华侨大学, 2019(01)
- [4]中国波普艺术与当代社会[D]. 徐江昊. 江西师范大学, 2019(03)
- [5]工程总承包转型升级背景下XS集团绩效管理体系优化研究[D]. 杨青云. 厦门大学, 2018(02)
- [6]应用型大学教师教学能力评价体系研究[D]. 周琬謦. 厦门大学, 2017(01)
- [7]QS县质监局公务员激励机制研究[D]. 郝心萌. 西安电子科技大学, 2017(04)
- [8]泉州市第一医院医生流动管理研究[D]. 王庭裕. 华侨大学, 2016(02)
- [9]荣誉激励对军校课堂教学管理的重要性研究[J]. 张卉媛,高翔,杨士超. 语文学刊, 2014(12)
- [10]MS公司知识型员工非薪酬激励问题研究[D]. 陈岩. 广东财经大学, 2014(01)