问：如何减员增效
- 答：哥我刚调到人态源事部，就面临减员增效的问题，领导要求在不减员的情况下帆猜态增效，兆埋怎么办？？哪位高人指点下呀。具体的实施方案和步骤。
- 答：把一些不能为公司创造效益的员工辞退掉
把一些不听话的员工笑侍缓辞退
把一些不重要的职谈迟位删碰模除掉 - 答：苦了累了干活了人，富了当领导了，这就起真正了目的！旁歼滚过一个人了手就改凳拨一层皮，好好了一千元，到干活了人手就剩五百了运余，这就是最大最坑了口号！
问：减员是手段和措施，减员和增效如何平衡？
- 答：减员增效肯定是企业的无奈之举，说白了也是企业经营领导层的一种推卸责任的手段！一个经营好的企业是不可能实施这一举措的！二战德国当遇强敌无亏唤法携带伤员时就釆取果断处理掉的方式以免累赘，企业这样做大同小异，但要说的是无异于饮鸩止渴！也许经营局面可能会得到暂时的缓解，但是却严重伤害了企业内部多年凝聚而成的向心力，无论离职的或在职的职工都会寒心！还有，企业一旦面临困境，可以减少高管人数，也可以先降一些高管的薪或从上至下实行降薪，如果一味从底层的职工下手，肯定会得不偿失！
再者减长增效由于操作起来牵扯到方方面面也很难做到合理，很容易造成只减骨头不减肉的尴尬局面。综上所述可见，减员增效无益于激发企业活力使之摆脱困境，所以并不是什么明智之举，并不见得推行就好，一定要慎而行之！公司因自身原因销物凯需要裁减员工的，最好的办法就是依据自身情况加劳动法相结合和平协商解决对双方是最好的结局：好聚好散，省时省力。如果因各种原因闹上司法裁决对大家都没好处，费时费力，最后还得赔钱。最后提醒大家：公司不得违规违法，员工不得胡打蛮缠。法律是最好的武器既保护公司也保护员工。
多余的人非常有用，要用就是专门成立一个专门的机构监督企业，特别是国有企业各级领导的工作日常生活和开销，专门蚂散监督领导的家庭生活，要监督他们这样对企业，对国家，对他本人，都是能挣出来利润的，这些多余的人员有事干，非常干的好事大事，开工资用不完你就能挣到你的工资钱，甚至比工资更高。 - 答：设置合理的标准，比如100个人中只减去20个人塌氏就可以了，然后去增加年底的奖金，晋升机制，去带动员工积极团衫散性，这样就可以增加效塌悔力。
- 答：首先枣握辩应该将一些无所事事的员工裁掉，同时也应该把一些没有能力的员工开除，在公司里设置明确的规章制度，设置奖励机制，通过这样的凳缺方式皮空来提高效率，以此来达到平衡。
- 答：减员之后也是根据这些员工的蚂肆岁个人表现，对于一些业绩比较突出的员工，就可以适当的去增加一下薪资雹芹待遇方面闷睁的问题。
问：减员是手段和措施，减员和增效怎么平衡？
- 答：裁员能否带来协同效应，裁员是手段和措施。协同效应是目的和结果。裁员不一定能提高效率。裁员后是否协同作用，是否有效取决于能否有机结合，取决于管理要求和流程，方法，技术等几个其他因素的支持和协助。一个生产现场职员的册皮汪生产力是每小时生产10个产品，每天8个小时，每天80个产品，一个月22天，一个月生产1760个产品。
这个效率是受生产工艺和设备影响，的比较确定的数字。生产计划要求这个车间每月生产17万6千件商品，因此工人的部署应该是100人。在其他条件不变的情况下，总经理说要减少人员，提高效州仔率，100人要减少到80人。想象一下结果会怎么样。例如，一家公司共有1500名员工，人力资源有10名员工，工作内容涵盖人力资源的全部模块，其中2名专门负责培训。
这两个人平时比较努力，经常加班。他们的工作内容从需求调查、需求分析、教育组织实施到结束后的基础评价，每年组织多次大大小小的教育。在其他条件也不变的情况下，老板要求裁员效率，2人变成1人，要做好原来的所有工作。想象一下结果会怎么样。裁员和功效并不是因果关系。工作缓慢、效率低下的握樱原因多种多样。
有时是过程重复，有时是技术落后。有时是设备陈旧，有时是因为组织的设计和文化因素。在不知道原因的情况下盲目裁员，不仅能提高效率，反而能减少效果。裁员效率是一项非常系统的工程，需要公司全体上下的联系。在老板的层面，首先要有基本的科学管理理念，不能随便敲脑袋，不能一刀切。在业务部门层面，要想办法支持和协助他们决定公司的裁员效率。在全体职员层面上，要让大家理解公司对裁员效率的决定。人力资源部层面要有科学测量政纲政篇的机制和人才。 - 答：减员的时候应该注意新员工和老员工的人数，应该持平颤谨圆茄塌，而且减员的时候不应该把一些核心人员减掉，可以再招一些比较年轻的员晌镇工，减员和增效就可以平衡了。
- 答：首先我们世宽要向社会招聘大量的员工，但是这些员工必燃汪须要严格把控，一定要选择那些有才华又有能力的人士，之后把这些人安排在一些消极怠工或者是懒散不负责任的员工身旁，之后让这些新来的员工和这些老员工快速的学习交接工作皮返仔，到时候就能够快速的取代这些老员工了，从而也能够实现增员和减员的平衡。
