一、领导干部要善当新“伯乐”（论文文献综述）
贾洪杰[1]（2021）在《建好用好备战打仗“人才池”》文中认为强军之道,要在得人。习主席早在2015年中央军委改革工作会议上就指出,要着眼于开发管理用好军事人力资源,推动人才发展体制改革和政策创新,形成人才辈出、人尽其才的生动局面。习主席对军队人才建设高度重视,把人才作为实现强军伟业的重要支撑突出出来。人才资源是第一资源。实践证明,拥有一批高素质新型军事人才,是实现强军兴军发展目标的第一战略资源,关系军队建设全局、关系未来战争胜负。在当今世界大国激烈博弈中,谁拥有了一流技术,
王文美[2]（2021）在《N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角》文中研究指明众所周知,公务员能力建设这一课题至关重要,关系到干部队伍的打造,关系到党和国家事业的发展。对加强公务员能力建设加以研究探讨,这是十分必要的。本文研究建立在国内外研究的基础上,运用了多种研究方法,比如文献法、访谈法、问卷调查法、统计分析法等,本文从相关理论出发,以N县为例,对N县公务员能力建设现状进行实证调查,研究了N县公务员能力建设问题,并设计了调查问卷,根据调研结果分析了其原因,并提出了基于高潜力员工分类的N县公务员能力建设优化体系对策。本文的研究能够为N县公务员能力建设提供理论借鉴和方法参考,从而有利于打造一支让人民群众满意放心的高素质干部队伍。通过对N县公务员能力建设问题和对策研究,能够得出以下几方面的研究结论:（1）当前N县公务员能力建设存在工作方法粗放且激励措施不具体、保障措施片面且保障机制不完善、培训形式趋同且评估措施不明确等问题。（2）问卷设计结果表明,影响N县公务员能力建设的原因主要有没有明确能力分类标准、人力资源制度不系统、培训体系不完善、保障机制不健全等。（3）通过对国内外公务员能力建设经验的研究,结合N县的实际,总结出能力建设优化对策:建立公务员能力分类管理体系、按照能力分类标准完善配套的人力资源制度、完善高潜力公务员能力建设的培训体系、健全高潜力公务员能力建设的保障机制。
汤晨[3]（2016）在《新时期我国领导干部选拔任用制度创新研究》文中认为官员的选拔,从古至今便是一个十分重视的问题。干部队伍和领导班子的素质高低直接影响着领导的水平和执政能力,决定着抵御外界诱惑的能力,党的十八大尤其是十八届三中全会以来,领导干部选拔任用制度也逐渐被提上了议事日程,因此我们必须高度重视领导干部的选拔任用制度建设,为新时期社会的发展提供高素质的干部队伍。文章一共分为五个章节。第一部分为绪论部分,针对本文的选题背景、研究的目的和意义、研究方法和内容、国内外的研究综述和文章理论创新点来分别进行论述。第二章阐述了领导干部选拔任用的相关概念并分析了领导干部选拔任用制度的演变。第三章对新时期我国领导干部选拔任用制度的现状进行分析,指出了目前领导干部选拔中取得的成绩同时也存在着一些不合理的现象,并对存在这些不合理问题的原因进行分析概括。第四章对古代官员选拔制度的历史演变作出分析并总结了历代帝王对人才选拔的要求,分析了对我国新时期领导干部选拔任用制度的启示。第五章针对之前存在的问题,对新时期领导干部选拔任用制度进行系统的思考,提出领导干部选拔任用的相关制度建议,并加强组织部门的建设,推进党的作风,把好干部选拔“入口关”,提高选人用人质量。
夏辉[4]（2015）在《XX网互动式思想政治教育研究》文中提出XX网开通并成功地应用于思想政治教育,是网络技术进步引发思想政治教育手段变革的必然结果。运用XX网开展思想政治教育十年来的实践,不但积累了许多宝贵的经验,而且留下了大量的实践数据和案例。这些数据被忠实地记录在XX网空间中,是开展思想政治教育研究的宝贵财富。本研究在这些既有数据的基础上,采取网络调查、电话采访、分离式观察与参与式观察等研究方法,进一步获取了大量新的数据。在掌握大量数据的基础上,通过“提出理论框架——实践数据对照——完善理论”的步骤,对运用XX网互动开展思想政治教育的若干问题进行了探讨。这些研究有助于提高XX网的思想政治教育实效性,破解当前思想政治教育功能弱化的难题。在研究过程中,本研究谨慎地遵循了对比研究的原则。如在研究XX网互动参与者时,贯穿着对不同参与群体的对比;在研究XX网互动在思想政治教育中的作用时,贯穿着XX网互动与传统教育手段的对比。本研究运用了传播学的媒介互动理论和思想政治教育中的思想品德形成理论,分析了XX网互动在思想政治教育中的作用;运用传播学的媒介使用理论和心理学的动机理论,分析了影响官兵参与XX网互动的主要因素。在对XX网互动在思想政治教育中的作用理论分析基础上,分析了社会性网络服务、即时通信、电子邮件、网络知识库、网络论坛、信息发布网页等6种XX网主要互动平台的功能特点及其在思想政治教育中的作用。在对影响官兵参与XX网互动的主要因素分析基础上,分析了基本理论、形势政策、党史军史、法律法规、科学文化、部队管理、军事训练、官兵生活等8项主要教育内容的官兵参与动机及其互动方法。针对当前XX网互动式思想政治教育面临的主要问题,结合上述理论分析,从教育观念的更新、互动平台的优化、参与热情的的激化、人才队伍的建设、互动过程的管控等5个方面提出了对策建议。
朱旭泰[5]（2015）在《提升企业中层干部经营管理能力思考》文中指出中层干部在企业中发挥着承上启下的桥梁枢纽作用,是企业愿景、战略决策、工作方案的执行者和实践者,在企业的发展进程中起着举足轻重的作用。本文对新形势下企业中层干部如何找准自身定位并发挥好作用进行了探讨,认为中层干部应担当好"金刚钻"、"伯乐"、"灯塔"三种角色。
张琳[6]（2014）在《论邮政企业党建实效机制的构建》文中研究表明本文从邮政企业实际出发,提出了建立企业党建工作实效机制的对策。要以学习型党组织建设为目标,着力"四个关键点",为建立实效机制打好基础;以组织建设为抓手,着力"三支队伍"建设,为党建工作提供实效性保障;完善健全党建工作机制,着力"三项制度"建设,为实效机制提供制度保障;以企业文化为引领,紧抓"四个文化"建设,为党建实效机制增强活力。
赵耀[7]（2012）在《党建科学化视野中的选人用人问题研究》文中研究表明本文以党建科学化为视角,从认识和把握规律的高度,深入研究执政党选人用人理念、方式和机制的演变,分析和阐释了科学化的语境、特性及功能,并对选人用人科学化的趋向及发展路径作出了前瞻性思考和设计。
赵耀[8]（2012）在《选人用人科学化的再思考》文中指出按照"党的建设科学化"这一重大命题的逻辑,研究和思考选人用人科学化具有重要的理论价值和现实意义。实现选人用人科学化,必须针对选人用人上存在的瓶颈问题,大力推进选人用人制度改革,不断提高选人用人科学化水平。同时,要建立和依靠科学的制度,为选人用人科学化提供基本保障。
徐向良[9]（2012）在《云南:探索培养使用大学生村官》文中进行了进一步梳理今年是云南省开展选聘高校毕业生到村任职工作的第5年。过去的4年,一批批大学生村官积极投身农村、扎根农村,为农村经济社会发展献计出力,展现了新时期大学生的风采。4年来,云南省委、省政府十分关心大学生村官工作,切实为大学生村官到村工作创造条件、搭建平台,真正实现了大学生村官"下得去、待得住、干得好"的目标,大学生村官正逐渐成为引领新农村建设、加快农村经济社会科学发展的生力军。
刘再春[10]（2012）在《党政领导干部选拔任用制度改革研究 ——基于制度变迁理论的分析》文中指出干部选拔任用制度改革,是建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀党政领导人才的治本之策。然而改革开放以来干部选拔任用制度改革,虽然一方面成效明显,另一方面却难以深化。现行的选拔任用制度存在着诸多与现实不相适应的地方,尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题有待于破解。有鉴于此,本论文总体梳理了改革三十年来的历程,实事求是地分析改革中存在的问题,运用新制度经济学的制度变迁与路径依赖理论的基本原理与方法,剖析干部选拔任用制度改革的一般过程和困境,揭示问题、症结产生的深层矛盾和深层次原因,在此基础上,进一步提出改革的目标、原则、策略、路径、方法以及具体举措等。本论文由六章内容组成。导论部分具体阐述了干部选拔任用制度改革研究的背景和意义所在,评述了国内外相关研究成果,同时阐述了本文的研究方法和论文框架,简要分析了本论文的创新与不足。干部选拔任用制度改革研究离不开科学的理论作为支撑。论文第一章从“党政干部”、“党政领导干部”、“选拔任用制度”基本概念出发,着重分析了新制度经济学的制度变迁理论、制度变迁的路径依赖理论与干部选拔任用制度改革直接相关理论的内涵及其与干部选拔任用制度改革研究的内在逻辑联系,为干部选拔任用制度改革研究奠定较为扎实的理论基础。第二章重点对改革的过程、改革中存在的问题进行诊断和分析。论文运用历史研究法、实证分析法、文献研究法等基本方法,首先梳理了改革的历程、总结了改革的成效,实事求是地分析干部选拔任用制度改革的问题,可以发现,现行的干部选拔任用制度仍存在着诸多与现实不相适应的地方,尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题还有待于破解,从而为有针对性地加强干部选拔任用制度改革提供现实依据。第三章分析探讨了干部选拔任用制度改革（变迁）的过程。首先,对改革的动因进行探讨论证,预示了后续改革的方向。其次,对干部选拔任用制度改革的主体展开分析,本文指出,权力中心的制度创新能力和意愿是决定干部选拔任用制度改革方向的主导因素,改革的方向、程度、形式和时间安排在很大程度上取决于拥有最高决策权的核心领导者的偏好及其效用最大化。运用制度变迁模型理论,并结合具体制度分析了三十年来的改革过程,本文认为,权力中心总体上选择渐进式改革模式,这是由整体的制度环境所决定的。权力中心从利益最大化出发,将来总体仍以渐进改革为主,某些时段和某些单项制度推广将采取激进变迁方式。目前改革路径以强制性变迁为主,未来将以强制性变迁与诱致性变迁相结合、相转化来加快改革进程。改革性质是适应性制度变迁,单项制度、外围制度改革将采取更新性制度变迁方式。改革方式以局部试点推动全局制度变迁。改革方法目前以模仿式变迁为主,首创式变迁为辅,未来核心制度要突破,必须依靠首创式变迁来开辟道路,依靠模仿式变迁来推广铺开。最后,运用制度变迁成本与收益分析框架对改革的动力展开分析,并以公开选拔制度、干部选举制度为例,通过收益成本分析,进一步论证了后续改革可能的路径、目标与空间。第四章分析探讨了干部选拔任用制度改革障碍与困境的深层次原因。首先,通过对改革的路径依赖消极制约机制的探讨,剖析了制度执行走样的深层原因。本文提出,干部选拔任用制度执行难、执行走样既有专制集权主义、官本位思想、官场潜规则等传统文化消极因素的影响和干部体制惯性的原因,又有渐进改革不彻底的影响,也有相关行动者心理与组织行为障碍方面的因素,还有权力-利益-责任不对称造成的机制障碍,主要阻力则在于既得利益者的利益障碍。其次,从创新障碍、权力中心偏好和意识形态刚性、政策执行阻滞等方面分析了三十年来干部选拔任用核心制度改革滞后的根本原因。最后,从理论上探源,从价值冲突、民主悖论、利益冲突、体制困境、主体困境、文化困境等七个方面进一步阐述了导致改革困境产生的深层次矛盾,为干部选拔任用制度改革划定了可能边界。第五章主要探究了干部选拔任用制度深化改革的若干设想。第一,从宏观上研究了干部选拔任用制度深化改革的目标、原则、路径、策略与方法等问题。本文提出,建立以干部选举制为核心,考任制、聘任制、委任制为补充,以考察考核制度、任用监督制度、任期制、罢免制、辞职制等等为配套的干部选拔任用制度体系,是改革的目标与方向。改革理性选择的路径是“强制式”变迁与“诱致式”变迁相结合、“整体渐进式”与“局部突破式”变迁相结合。改革的原则是维护核心价值的同时保持制度设计的前瞻性,克服改革主体自利倾向,使制度系统整体配套协调等。具体的制度改革策略有多种,但基本的策略是“正式规则式”变迁和“非正式规则式”变迁有机结合,降低改革成本。改革的基本方法是优化,最重要的方法是创新。第二,探讨了制度系统的设计、优化与创新问题。围绕着干部选举制度、选拔任用监督机制、能上能下机制等,提出了一系列完善的建议。第三,针对干部选拔任用制度改革的难题---执行走样,提出的基本思路是培育民主文化和新型主流意识形态,加快非正式制度变迁,为改革创造良好社会环境。另外对改革的焦点和热点---如何制约一把手滥用用人权也进行了深入探讨,提出了以群众认可权为核心的五权概念。最后,探讨了相关保障体系建设,提出加强理论研究、建立新的组织机构、加强立法保障,推进干部选拔任用制度改革。第六章结论与建议。干部选拔任用制度改革既是一个具有重大现实意义的理论课题,又是一个颇有技术性的实践难题。本章依据内在逻辑顺序对全文的主要研究结论进行了归纳总结,并根据研究结果提出了一系列完善制度的政策建议。
二、领导干部要善当新“伯乐”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、领导干部要善当新“伯乐”（论文提纲范文）
（2）N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路、研究方法、技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高潜力员工的界定 |
| 2.1.2 当前公务员的高潜力标准 |
| 2.1.3 高潜力公务员的概念 |
| 2.2 基本概念与理论基础 |
| 2.2.1 公务员能力和能力建设 |
| 2.2.2 人力资源理论框架 |
| 2.2.3 胜任素质理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 N县公务员能力建设现状及问题分析 |
| 3.1 N县公务员能力建设状况实证调查 |
| 3.1.1 N县概况 |
| 3.1.2 N县公务员的概况 |
| 3.1.3 N县公务员能力建设措施 |
| 3.2 当前N县公务员能力建设问题 |
| 3.2.1 工作方法粗放,激励措施不具体 |
| 3.2.2 保障措施片面,保障机制不完善 |
| 3.2.3 培训形式趋同,评估措施不明确 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 N县公务员的能力建设调研分析 |
| 4.1 N县公务员能力建设问卷设计 |
| 4.1.1 N县公务员相关能力建设措施的调研问卷设计 |
| 4.1.2 N县公务员整体状况描述 |
| 4.1.3 N县公务员相关能力建设的效果分析 |
| 4.2 调研结果和原因分析 |
| 4.2.1 调研结果分析 |
| 4.2.2 调研原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 N县高潜力公务员能力建设优化对策 |
| 5.1 N县公务员能力分类管理体系及措施 |
| 5.1.1 分类概况及标准分析 |
| 5.1.2 针对四类高潜力公务员的管理措施 |
| 5.2 根据分类标准,完善配套的人力资源制度 |
| 5.2.1 细化考核办法 |
| 5.2.2 广泛宣传引导,营造积极氛围 |
| 5.2.3 多渠道、多形式培养锻炼高潜力公务员 |
| 5.3 完善高潜力公务员能力建设的培训体系 |
| 5.3.1 分类培训、注重实用 |
| 5.3.2 设施、师资、经费保障 |
| 5.3.3 创新形式、扩展内容 |
| 5.3.4 加强管理、重视测评 |
| 5.4 健全高潜力公务员能力建设的保障机制 |
| 5.4.1 培养晋升机制 |
| 5.4.2 人才流动机制 |
| 5.4.3 激励约束机制 |
| 5.4.4 物质精神奖励机制 |
| 5.4.5 宽容保护机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）新时期我国领导干部选拔任用制度创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| （一）研究背景及意义 |
| 1、选题背景 |
| 2、选题意义 |
| （二）国内外研究综述 |
| 1、国内学者研究综述 |
| 2、国外学者研究综述 |
| （三）本文可能的创新之处以及存在的不足 |
| （四）本文的主要理论工具及研究方法 |
| 1、主要理论工具 |
| 2、主要研究方法 |
| 二、领导干部选拔任用制度的相关概述 |
| （一）相关概念界定 |
| 1、干部及领导干部 |
| 2、选拔任用 |
| 3、制度的内涵及特征 |
| （二）新时期我国领导干部选拔任用制度的变迁分析 |
| 1、我国领导干部选拔任用制度的演变 |
| 2、领导干部选拔任用制度变迁的整合性分析 |
| 三、新时期我国领导干部选拔任用制度现状分析 |
| （一）新时期我国领导干部选拔任用制度取得的成就 |
| 1、干部选拔任用制度走向法制化和规范化 |
| 2、领导干部选人用人理念不断创新 |
| 3、领导干部选拔任用制度的政治基础初步形成 |
| （二）新时期领导干部选拔任用过程中存在的主要问题 |
| 1、领导干部选拔任用过程中的不合理现象 |
| 2、领导干部选拔任用过程中存在不合理现象的原因分析 |
| 四、古代官员选拔的历史演变及启示 |
| （一）古代官员选拔制度的历史演变 |
| （二）古代官员选拔对新时期领导干部选拔任用制度的启示 |
| 1、官员选拔注重公开、平等 |
| 2、实行官员回避制和任期制 |
| 3、严格的官员功绩考核和晋升制 |
| 4、重视官员“官德”的建设 |
| 五、领导干部选拔任用制度创新对策 |
| （一）领导干部选拔任用制度的系统思考 |
| （二）完善领导干部选拔任用的相关制度建议 |
| 1、构建科学有效的选人用人制度 |
| 2、完善监督机制，提高监督效能 |
| 3、提高现有制度的执行力 |
| 4、建立和完善官员回避制度 |
| （三）加强组织部门自身建设 |
| 1、加强组织部门的作风建设 |
| 2、提高组织工作干部的素质 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（4）XX网互动式思想政治教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题意义 |
| 1.1.1 适应网络技术发展给思想政治教育带来影响的需要 |
| 1.1.2 破解思想政治教育功能弱化难题的需要 |
| 1.1.3 提高XX网思想政治教育效能的需要 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 传播学相关理论 |
| 1.4.2 思想政治教育相关理论 |
| 1.4.3 心理学相关理论 |
| 1.5 研究内容及创新点 |
| 1.5.1 主要研究内容 |
| 1.5.2 主要创新点 |
| 1.6 相关概念说明 |
| 第二章 XX网互动式思想政治教育实施现状 |
| 2.1 互动平台种类丰富，满足官兵需求较少 |
| 2.2 基层官兵参与热情高，中高级干部参与少 |
| 2.3 注重数据库内容建设，轻视数据库使用效益 |
| 2.4 传统思想政治教育手段多，互动式思想政治教育方法少 |
| 2.5 硬件建设较为先进，使用管理制度相对滞后 |
| 第三章 XX网互动在思想政治教育中的作用 |
| 3.1 XX网互动在官兵认知教育内容中的作用 |
| 3.1.1 在注意教育内容中的作用 |
| 3.1.2 在感知教育内容中的作用 |
| 3.1.3 在理解教育内容中的作用 |
| 3.2 XX网互动在影响官兵情绪情感中的作用 |
| 3.2.1 在情绪感染中的作用 |
| 3.2.2 在情感移情中的作用 |
| 3.3 XX网互动在坚定官兵道德意志中的作用 |
| 3.3.1 在影响道德意志目的中的作用 |
| 3.3.2 在影响道德意志顽强力中的作用 |
| 3.4 XX网互动在调控官兵行为中的作用 |
| 3.4.1 在官兵服从和依从中的作用 |
| 3.4.2 在官兵模仿和从众中的作用 |
| 第四章 XX网互动的参与人员分析 |
| 4.1 参与人员的角色定位 |
| 4.1.1 网络管理员 |
| 4.1.2 网络评论员 |
| 4.1.3 网络意见领袖 |
| 4.1.4 技术研发人员 |
| 4.1.5 普通网民 |
| 4.2 参与人员的结构特征 |
| 4.2.1 男女比例 |
| 4.2.2 职务特征 |
| 4.2.3 年龄分布 |
| 4.2.4 学历结构 |
| 4.3 参与人员的行为特征 |
| 4.3.1 参与互动的积极性 |
| 4.3.2 表达意愿的真实性 |
| 4.3.3 互动过程的短暂性 |
| 4.3.4 网络行为的可控性 |
| 第五章 影响官兵参与XX网互动的主要因素 |
| 5.1 个人动机 |
| 5.1.1 认知的需要 |
| 5.1.2 交流的需要 |
| 5.1.3 认同的需要 |
| 5.1.4 娱乐放松的需要 |
| 5.1.5 自我实现的需要 |
| 5.2 行政驱动 |
| 5.2.1 命令官兵参与 |
| 5.2.2 引导官兵参与 |
| 5.2.3 激励官兵参与 |
| 5.3 情境因素 |
| 5.3.1 自由平等的互动情境 |
| 5.3.2 轻松自如的互动情境 |
| 5.3.3 积极踊跃的互动情境 |
| 第六章 XX网互动平台的主要类型 |
| 6.1 社会性网络服务 |
| 6.1.1 代表性平台 |
| 6.1.2 功能特点 |
| 6.1.3 在思想政治教育中的作用 |
| 6.2 即时通信 |
| 6.2.1 代表性平台 |
| 6.2.2 功能特点 |
| 6.2.3 在思想政治教育中的作用 |
| 6.3 电子邮件 |
| 6.3.1 代表性平台 |
| 6.3.2 功能特点 |
| 6.3.3 在思想政治教育中的作用 |
| 6.4 网络知识库 |
| 6.4.1 代表性平台 |
| 6.4.2 功能特点 |
| 6.4.3 在思想政治教育中的作用 |
| 6.5 网络论坛 |
| 6.5.1 代表性平台 |
| 6.5.2 功能特点 |
| 6.5.3 在思想政治教育中的作用 |
| 6.6 信息发布网页 |
| 6.6.1 代表性平台 |
| 6.6.2 功能特点 |
| 6.6.3 在思想政治教育中的作用 |
| 第七章 XX网互动式思想政治教育的主要内容 |
| 7.1 基本理论 |
| 7.1.1 开展党的基本理论互动的主要目的 |
| 7.1.2 官兵参与党的基本理论互动的主要动机 |
| 7.1.3 围绕党的基本理论互动的主要方法 |
| 7.2 形势政策 |
| 7.2.1 开展形势政策互动的主要目的 |
| 7.2.2 官兵参与形势政策互动的主要动机 |
| 7.2.3 围绕形势政策互动的主要方法 |
| 7.3 党史军史 |
| 7.3.1 开展党史军史互动的主要目的 |
| 7.3.2 官兵参与党史军史互动的主要动机 |
| 7.3.3 围绕党史军史互动的主要方法 |
| 7.4 法律法规 |
| 7.4.1 开展法律法规互动的主要目的 |
| 7.4.2 官兵参与法律法规互动的主要动机 |
| 7.4.3 围绕法律法规互动的主要方法 |
| 7.5 科学知识 |
| 7.5.1 开展科学知识互动的主要目的 |
| 7.5.2 官兵参与科学知识互动的主要动机 |
| 7.5.3 围绕科学知识互动的主要方法 |
| 7.6 部队管理 |
| 7.6.1 开展部队管理互动的主要目的 |
| 7.6.2 官兵参与部队管理互动的主要动机 |
| 7.6.3 围绕部队管理互动的主要方法 |
| 7.7 军事训练 |
| 7.7.1 开展军事训练互动的主要目的 |
| 7.7.2 官兵参与军事训练互动的主要动机 |
| 7.7.3 围绕军事训练互动的主要方法 |
| 7.8 官兵生活 |
| 7.8.1 开展生活动态互动的主要目的 |
| 7.8.2 官兵参与生活动态互动的主要动机 |
| 7.8.3 围绕官兵生活动态互动的主要方法 |
| 第八章 增强XX网互动式思想政治教育实效性的对策建议 |
| 8.1 进一步更新思想政治教育观念 |
| 8.1.1 树立善于用网的观念 |
| 8.1.2 树立多维宣传的观念 |
| 8.1.3 树立平等交流的观念 |
| 8.2 进一步优化XX网互动平台功能设计 |
| 8.2.1 加强XX网互动平台顶层设计 |
| 8.2.2 着眼思想政治教育需求设计 |
| 8.2.3 适应XX网硬件性能设计 |
| 8.3 进一步激发官兵参与XX网互动的热情 |
| 8.3.1 着眼官兵上网动机设置内容 |
| 8.3.2 发挥行政权力驱动引导作用 |
| 8.3.3 营造激励XX网互动的情境 |
| 8.3.4 改善参与XX网互动的条件 |
| 8.4 进一步加强XX网互动式思想政治教育人才队伍建设 |
| 8.4.1 拓宽选拔渠道 |
| 8.4.2 加强军地联合 |
| 8.4.3 制定政策激励 |
| 8.5 进一步提高XX网互动管控科学化水平 |
| 8.5.1 健全网络法规制度 |
| 8.5.2 加强网络道德规范 |
| 8.5.3 利用网络技术管控 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（5）提升企业中层干部经营管理能力思考（论文提纲范文）
| 一、乐为“金刚钻”,提升三种能力 |
| (一)以身作则,提升执行力 |
| (二)区别对待,提升管理能力 |
| (三)内外兼顾,提升组织协调能力 |
| 二、善当“伯乐”,树立三种观念 |
| (一)树立“人人都是有用之才”的观念 |
| (二)树立“人才是磨练出来”的观念 |
| (三)树立“人尽其才、才尽其用”的观念 |
| 三、勇作“灯塔”,发挥三种影响 |
| (一)发挥人格魅力 |
| (二)发挥示范引力 |
| (三)发挥精神动力 |
（6）论邮政企业党建实效机制的构建（论文提纲范文）
| 一、以学习型党组织建设为目标, 着力“四个关键点”, 提高思想认识, 为建立实效机制打好基础 |
| 二、以组织建设为抓手, 着力“三支队伍”建设, 为党建工作提供实效性保障, 提升党组织的战斗力 |
| 三、健全完善党建工作机制, 着力“三项制度”建设, 为实效机制提供完备的保障 |
| 四、以企业文化为引领, 紧抓“四个文化”建设, 为党建实效机制增强活力 |
（7）党建科学化视野中的选人用人问题研究（论文提纲范文）
| 一、科学化的宏观背景及执政党的应对 |
| (一) 在历史方位转变中, 执政党始终坚持思想解放 |
| 1.思维范式:党管干部和扩大民主的有机统一 |
| 2.角色认知:“先锋队”和“工具”逻辑的双重并行 |
| 3.理论创新:客观规律和价值理念的高度契合 |
| (二) 在执政环境变化中, 执政党始终保持变革视野 |
| (三) 在制度机制转换中, 执政党始终体现理性尝试 |
| 二、科学化的语境分析及功能释义 |
| (一) 在理性精神层面, 科学化着眼于讲求规律、遵循规律 |
| (二) 在制度机制层面, 科学化着力于推动党内民主 |
| (三) 在具体实践层面, 科学化着手于解决问题 |
| 三、科学化的前瞻及发展路径 |
| (一) 科学化设计必须认知和把握科学化特性 |
| 1.合法性和合规律性 |
| 2.继承性和全面性、系统性 |
| 3.开放性和包容性 |
| (二) 科学化有赖于党内民主、人民民主的深度发展 |
| (三) 科学化还必须加强制度建设 |
| 1.增强制度的完备性, 解决制度缝隙的问题 |
| 2.强化制度规则的合法性, 解决程序违法失范的问题 |
| 3.突出制度的权威性, 解决制度执行力不足的问题 |
（8）选人用人科学化的再思考（论文提纲范文）
| 一、选人用人科学化的价值趋向 |
| (一) 执政党的角色认知:科学化的前提 |
| (二) 讲求和遵循规律:科学化内在的理性精神 |
| (三) 推动党内民主和人民民主:制度机制科学化的应有之义 |
| 二、科学化视角下的选人用人考量 |
| (一) 制度博弈:任命与选举 |
| (二) 机制取舍:“伯乐相马”与“赛场选马” |
| (三) 信息对称:从“暗箱操作”到“阳光作业” |
| 三、选人用人制度的科学化 |
| (一) 制度的权威性是构建科学的制度体系的前提 |
| (二) 构筑科学的制度体系必须注重制度的系统性 |
| (三) 着眼于新的实践和新的发展, 强化体制机制创新, 不断推动制度更新 |
（10）党政领导干部选拔任用制度改革研究 ——基于制度变迁理论的分析（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 第一节 研究目的和意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的目的 |
| 三、研究的意义 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 研究方法和论文架构 |
| 一、研究方法 |
| 二、论文架构 |
| 第四节 论文创新与不足 |
| 一、论文的创新点 |
| 二、论文的不足之处 |
| 第一章 相关概念界定和相关理论概述 |
| 第一节 相关概念的界定 |
| 一、党政干部 |
| 二、党政领导干部 |
| 三、选拔任用制度 |
| 第二节 新制度经济学的制度变迁理论 |
| 一、制度变迁理论形成与发展 |
| 二、制度变迁理论概述 |
| 三、制度变迁理论与党政领导干部选拔任用制度改革 |
| 第三节 制度变迁的路径依赖理论 |
| 一、路径依赖的内涵 |
| 二、路径依赖理论概述 |
| 三、路径依赖理论与党政领导干部选拔任用制度改革 |
| 第二章 党政领导干部选拔任用制度改革的过程与问题 |
| 第一节 干部选拔任用制度改革的历程与成效 |
| 一、废除领导职务终身制与单项制度改革起步 |
| 二、外围制度取得实质性突破 |
| 三、公开选拔等外围制度整体推进和加速发展 |
| 四、选拔任用制度深化拓展 |
| 五、改革的成效 |
| 第二节 党政领导干部选拔任用制度改革中的问题 |
| 一、核心制度改革滞后 |
| 二、配套体系不完备 |
| 三、改革动力不足 |
| 四、改革缺乏法律规范和理念引领 |
| 第三节 现行党政领导干部选拔任用制度的问题 |
| 一、制度设计的缺陷 |
| 二、制度运行中的问题 |
| 第三章 党政领导干部选拔任用制度改革的制度变迁分析 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度改革的动因 |
| 一、经济和社会发展对党政领导人才的要求 |
| 二、提高执政能力和增强执政合法性的需要 |
| 三、传统选拔任用制度的短缺、失灵和非均衡 |
| 四、国外高级公务员制度改革的启示 |
| 第二节 党政领导干部选拔任用制度改革的主体 |
| 一、核心主导主体：中央权力中心 |
| 二、多重角色主体：地方党委及其组织部门 |
| 三、利弊兼有的推动力量：利益群体 |
| 四、未来支撑力量：知识精英 |
| 五、核心驱动因素和基础主体：人民群众 |
| 第三节 党政领导干部选拔任用制度的变迁模型 |
| 一、渐进性和激进性制度变迁模型 |
| 二、诱致性和强制性制度变迁模型 |
| 三、适应性和更新性制度变迁模型 |
| 四、局部性和全局性制度变迁模型 |
| 五、模仿式和首创式制度变迁模型 |
| 第四节 党政领导干部选拔任用制度改革的成本与收益 |
| 一、制度改革的成本 |
| 二、制度改革的潜在收益 |
| 三、制度改革的成本收益比较 |
| 第四章 党政领导干部选拔任用制度改革的路径依赖分析 |
| 第一节 改革的路径依赖消极制约机制 |
| 一、观念障碍：传统文化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍：传统体制惯性和渐进式改革之路径依赖 |
| 三、利益障碍：既得利益者阻碍和消极抵制 |
| 四、机制障碍：收益递增的正反馈机制 |
| 五、心理与组织行为障碍：学习性效应和适应性预期 |
| 第二节 改革的路径闭锁 |
| 一、创新障碍：创新主体的缺位和稀缺 |
| 二、主体障碍：权力中心偏好和意识形态刚性 |
| 三、信息成本障碍：信息高成本的约束 |
| 四、政策障碍：政策走样阻滞 |
| 第三节 改革困境的理论分析：改革的可能边界 |
| 一、价值冲突：制度中公平与效率的张力 |
| 二、民主悖论：公众参与制度改革与理性要求之间的紧张 |
| 三、利益冲突：公共利益者与私人利益主体的角色并存 |
| 四、主体困境：改革主体难以形成整体合力 |
| 五、体制困境：选拔任用制度改革与政治体制改革滞后的矛盾 |
| 六、文化困境：正式制度与非正式制度的变迁轨迹不一致 |
| 七、发展困境：制度稳定性与改革变动不居相背离 |
| 第五章 党政领导干部选拔任用制度深化改革的若干设想 |
| 第一节 干部选拔任用制度改革的总体设想 |
| 一、改革的目标与方向 |
| 二、改革的原则 |
| 三、改革的路径选择 |
| 四、改革的策略与方法 |
| 第二节 制度系统的设计、优化与创新 |
| 一、重点、难点制度系统设计 |
| 二、制度的优化与创新 |
| 第三节 培育民主文化和新型主流意识形态 |
| 一、改革的社会心理基础和价值导向 |
| 二、营造改革的良好社会环境 |
| 第四节 权力的合理调整和科学配置 |
| 一、权力主体结构的调整及探索建立民否制 |
| 二、选拔任用权力结构的变迁 |
| 三、权力分解的基本形式 |
| 四、五权的分离与分配 |
| 第五节 深化改革的相关保障体系建设 |
| 一、加强理论研究 |
| 二、建立新的组织机构 |
| 三、加强立法保障 |
| 第六章 结论与建议 |
| 一、本研究的主要结论 |
| 二、本研究的相关建议 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、领导干部要善当新“伯乐”（论文参考文献）
- [1]建好用好备战打仗“人才池”[J]. 贾洪杰. 政工学刊, 2021(07)
- [2]N县公务员能力建设问题和优化对策研究 ——基于高潜力员工识别的视角[D]. 王文美. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]新时期我国领导干部选拔任用制度创新研究[D]. 汤晨. 郑州大学, 2016(12)
- [4]XX网互动式思想政治教育研究[D]. 夏辉. 国防科学技术大学, 2015(02)
- [5]提升企业中层干部经营管理能力思考[J]. 朱旭泰. 青海金融, 2015(01)
- [6]论邮政企业党建实效机制的构建[J]. 张琳. 新西部(理论版), 2014(17)
- [7]党建科学化视野中的选人用人问题研究[J]. 赵耀. 中共南京市委党校学报, 2012(04)
- [8]选人用人科学化的再思考[J]. 赵耀. 宁夏党校学报, 2012(04)
- [9]云南:探索培养使用大学生村官[J]. 徐向良. 云南党的生活, 2012(07)
- [10]党政领导干部选拔任用制度改革研究 ——基于制度变迁理论的分析[D]. 刘再春. 华东师范大学, 2012(11)