一、中小企业 如何留住技术与人才（论文文献综述）
朱田娜[1]（2020）在《积分制管理在中小企业的应用研究 ——以DKW公司为例》文中指出随着社会的进步,市场机制的逐步健全,以及国家近年来倡导的“大众创业、万众创新”,中小型企业作为“大众创业、万众创新”重要的载体,正逐步成为发展社会战略的主力军。在新形式、新机遇的条件下占据国民经济和社会发展不可或缺的重要地位,是大型企业不可缺少的伙伴和助手。同时由于中小企业的快速增长,普遍存在人、财、物资源有限,管理体系欠缺的问题。有些大学生刚出社会就跨入创业的大军中,管理技能的缺失更为严重,如何用一套简单易学的管理方法来助力中小企业的健康发展?如何将中小企业有限的资源发挥出最大的效能?是管理者们迫切需要解决的问题。本文以创新性人力资源管理方法——积分制管理为研究对象,基于前人积分制管理现有研究成果和企业文化理论,以中小企业DKW公司为例,探索积分制管理在中小企业应用现状和存在问题,并提出相应的完善管理对策,旨在提炼中小企业应用积分制管理的一般规律和实践策略。本研究共分为六大模块:第一章主要阐述论文的选题来源、研究价值、内容方法以及本研究的创新点。第二章为文献综述和理论基础,主要梳理和述评了员工激励、中小企业员工激励、积分制管理理论以及介绍了与积分制管理紧密关联的企业文化理论。第三章中小企业实施积分制管理的现状,对中小企业实施积分制管理现状做了调查和分析说明,虽然总体来说员工对积分制管理满意度尚可,但有领导形式化、执行力不足等方面待提升。第四章主要介绍DKW公司的积分制管理实施现状、问题及对策,对DKW公司的基本情况、积分制管理实施现状、实施效果做了阐述和总结,并针对最高领导参与不足、中层管理认知不足、执行力不足等问题,提出了企业文化建设、培训强化、全员参与、提高管理干部认知等方面的提升建议对策。第五章中小企业实施积分制管理的应用策略,主要结合前人研究,调查分析及DKW公司实施积分制管理的经验,构建了具有一定普适性的中小企业实施积分制管理的总体框架,并提出中小企业实施积分制管理应建立与积分制关联的薪酬体系、建立与积分制关联的人才体系、建立与积分制关联的企业绩效相关的具体提升策略。第六章对论文的研究内容做出了总结与展望。本文创新点主要体现在两个方面:第一,从企业文化视角探索积分制管理在中小企业的应用;第二,将研究视角聚焦到中小企业。本文研究结果,不仅丰富了积分制管理研究内容和视角,而且还将为众多中小企业应用积分制管理提供了具体的思路和策略。
朱建邦[2]（2020）在《N制造企业人才流失原因及对策研究》文中提出拥有理念先进、技能娴熟、工作专业的人才团队是企业积累竞争优势的关键因素,也是保障企业竞争地位的决定性要素。如何提高员工岗位水平,让其具有专业的高素质能力,是企业当前面临的亟须解决的问题。人才是企业发展的命脉。在当前市场经济下,人才市场势必会存在流动现象,但频繁的人才流动也会影响企业的正常运转。本文通过相关的数据及调查研究资料,以人力资源管理角度为切入点,对企业如何招引以及稳定人才等问题提出相应的改进建议和解决之策。本文界定了人才流失和员工流动两者的性质与概念。借鉴国内外相应的激励理论,结合N制造企业自身发展实际,详细了解了N制造企业的人才特性以及当前发展概况,并从企业发展现状、内部架构、人力资源管理等方面,对N制造企业人才流失进行全方位的剖析,本文采取文献调查、调查问卷、案例分析等方式,详细探讨了N制造企业人才流失的深层次原因,并以企业文化、薪酬制度、教育培训、未来规划等作为切入点,探讨了N制造企业人才流失的现状及原因,并找出了相应解决之策。通过研究发现,N制造企业文化氛围不浓厚、管理制度不科学、福利待遇不完善、员工晋升空间有限等原因是造成N制造企业人才流失的主要原因。与此同时,本文以激励角度为出发点,从企业文化、管理制度、薪酬体系等层面,对企业人才流失问题做出策略应对,最后对全文进行总结归纳及展望。借助探究N制造企业人才流失问题原因,进而提出改进提升建议,企业既要吸纳多领域、多层次人才,还要采取有效手段留住人才,只有这样,才会有助于企业长足发展。
林志妹[3]（2020）在《福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理当今中国是一个高速发展的知识型经济时代,市场竞争日益激烈,越来越多的外资企业相继进入中国市场,参与争夺丰富的市场资源。企业与企业之间的竞争,已不仅仅在于企业有多少资金的竞争,而更多在于拥有多少知识型人才的竞争,知识型人才掌握先进的技术,领先的管理知识和一定的创新能力能给企业带来新的活力。而针对中小民营企业而言,在没有雄厚的资金和健全的管理体系等不利因素下。如何更好地解决招人、选人、用人以及留人的问题,已决定着企业发展的兴衰与成败。研究以SY公司为例,公司存在家族式管理模式、超长的工作时间、低廉的薪资、蜗行牛步的晋升空间等不利于留住人才的因素。论文首先界定中小民营企业和知识型员工的基本概念,通过人力资源管理相关理论,分析中小民营企业和知识型员工的典型特征。研究发现SY公司知识型员工管理具有管理人员少、管理意识薄弱、文化水平较高等特点,流失情况具有数量多、年龄偏小、工作年限较短、学历较高等现象。知识型员工流失后对SY公司所产生的团队士气消极、运营成本加重、客户满意度下降等不良的影响。通过问卷调查和离职访谈等方式,对造成知识型人员流失的各部分因素进行深入分析归纳,发现影响SY公司知识型员工流失的因素有薪酬低、福利差、发展空间小、培训机会少、激励政策不健全、企业文化不和谐等。论文最后提出对SY公司知识型员工优化管理建议,通过采取建立完善的人力管理体系、实施有效的激励机制、创造健康和谐的企业文化,全方面预防不合理的知识型员工流失,保证SY公司的健康和谐快速地发展。
卡迪佳[4]（2020）在《中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究》文中提出经济的快速增长在极大程度上推动了各个领域的发展。在中国政府的支持政策下,越来越多中小型企业出现在各个行业,该类企业也逐渐成为促进中国经济发展的主力军。随着义务教育的逐渐普及,企业在发展中对专业知识的依赖程度逐渐升高,企业的稳定发展越来越离不开优秀的人才,在企业中人才是保持竞争优势的源泉。中小企业由于规模较小,资产能力较弱,使其在发展过程中要面对更多的挑战。通常情况下,中小企业并没有大型企业内部那种相对完善的发展模式,也没有全面和科学的工作人员管理体制,而且中小企业内部的工作人员年纪普遍较小,上述情况都加大了中小企业员工流失的可能性,进而对企业的稳定发展带来挑战。人才流失给中小企业带来了严重的负面影响,进而影响了中国国民经济的稳定发展。因此,能否妥善处理人才流失问题,已成为与中小企业成败有关的重大问题。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解中国中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对中国中小企业、人才与人才流失进行概念界定。其次通过调查问卷方式认识中小企业人才流失问题,引入需求层次理论对收集到的数据进行分析研究,进而明确出现当前现象的具体原因,并以此为依据提出合理的解决方法。论文内容主要包括三个方面:一是中小企业人才流失的现状,包括人才流失所造成的影响、规律和表现等。二是中小企业人才流失的原因,本文通过分发调查问卷并研究分析所收集数据的方式明确中小人才流失的主要原因,就是薪资待遇差,员工职业发展不足,企业文化建设缺少有效性,绩效考核缺乏合理性,员工个期望值过高。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即建立完善的薪酬制度和福利制度,改善工作环境、建立良好企业文化,建立完善的绩效考核体系,合理规划员工职业生涯,加强内部沟通根据员工特长合理安排工作。而上述改革对企业的发展也有一定的积极作用。最后希望本文通过分析所提出的建议能够为中小企业的发展提供参考。
杜氏安[5]（2020）在《越南中小企业人才流失问题研究》文中认为随着市场经济的发展,越南中小企业也快速发展并成为越南经济发展战略的一部分,对越南经济和社会的发展起到了重要的作用。越南中小企业虽然发展得很快,但是它也存在了很多问题,其中人才流失是越南中小企业的最大问题。由于经济时代的来临和全球化的发展,企业之间的争夺人才越来越激烈,导致越南中小企业的人才流失越来越严重。越南中小企业的各个条件都比不过大型企业,所以越南中小企业在吸引人才的方面不强,难以招聘人才,或者招聘人才之后,由于企业在人才管理方面存在重大缺陷,许多人才选择离职。这样的情况会影响到越南中小企业的竞争力,限制了中小企业的发展。本文采用文献研究法来研究国内外中小企业人才流失的问题和通过调查问卷法来深层地了解越南中小企业的人才流失情况。本文首先在中小企业人才流失的国内外研究现状的基础上给出研究评述,然后对越南中小企业、人才与人才流失进行概念界定,并总结越南中小企业的作用。其次,通过设计、发放、回收调查问卷,搜集了一些越南中小企业人才流失的相关资料,使用Excel进行处理调查数据,从而发现越南中小企业人才流失率居高不下,人才流向于大型企业,高学历的人才流失严重,年轻的人才流失比重大的四个现状及找到人才流失的主要原因,就是人才管理制度不健全,薪酬福利体系不完善,人才的职业生涯规划工作缺失,工作环境差。最后,本文在调查问卷分析的基础上,对每个原因提出相应的对策,即健全人才管理制度,建立合理的薪酬福利体系,建立人才的职业生涯设计制度和提供良好的工作环境。越南中小企业只要完善这些方面,就会有效地减少人才流失率让越南中小企业更健康的发展下去。
豹特[6]（2020）在《蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策》文中研究表明蒙古国是一个发展中国家,蒙古国正在由农业国家向着工业化国家不断发展,随着蒙古国经济改革开放的深入推进,以国有企业为主导的社会经济发展模式正在不断转变。在改革开放中,蒙古国的中小企业快速发展,实现了质与量上的双重提升,并积极融入世界经济环境。随着中小企业的快速发展,蒙古国中小企业的地位与作用正在日益的凸显。但是,由于蒙古国地处内陆,其经济发展水平长期处于较低的状态,虽然蒙古国着手进行了经济改革,但其中小企业的管理仍存在诸多的劣势,尤其存在于中小企业的人力资源管理层面,管理效能低下、管理能力落后等问题凸显,因此,如何充分提高的中小企业人力资源管理水平,学习成功的中小企业人力资源管理经验,打造具有蒙古国特色的中小企业人力资源管理体系是推动蒙古国社会经济快速发展的重要手段。本研究从现代人力资源管理理论出发,分析了分析蒙古国中小企业人力资源管理的主要问题和成因,借鉴中国中小企业人力资源管理的经验,从而提出提升蒙古国中小企业人力资源管理的策略,是一个有价值的研究课题。本研究主要分为六个部分:论文的第一部分是绪论部分,针对研究背景、相关领域的文献、创新点进行了梳理和阐释,绪论不是是本研究工作的基础部分。第二部分具体针对本研究中所涉及到的概念和相关理论进行了阐述,是本研究的依据。第三部分对蒙古国中小企业人力资源管理的现状,并从五个方面提出了当前蒙古国中小企业人力资源管理存在的问题并针对原因进行了分析。第四部分进一步分析了蒙古国中小企业人力资源管理的挑战、中国发展案例与经验及其对蒙古国企业的启示。文章第五部分结合相关人力资源管理理论,提出发展蒙古国中小企业人力资源管理的对策。最后部分是结论对本研究的内容进行了系统的总结。
谢可[7]（2020）在《T公司员工流失问题研究》文中研究说明组织管理,人事为本;创造财富,人才为先。任何组织的建立,任何社会的运行和发展,都离不开最基础的要素——人。尤其是随着知识经济时代的到来,企业竞争中自然资源和资本资源的优势不再明显,最能发挥能动性的人力资源逐渐成为企业获得成功的关键。哪些企业拥有的人力资源数量越多、质量越优,它们在市场竞争中越能脱颖而出,掌握主导地位,继而获得长足发展。虽然越来越多人都意识到人力资源是企业发展的关键,但结合目前实际来看,我国很多企业的员工流失情况却不容乐观,这在中小企业中体现得尤为明显。员工流失,不仅增加了企业的运营成本,影响了公司效益,还对公司造成较大负面影响,使其发展受到制约。所以如何解决好员工流失问题,更好的吸引及保留员工,关系到企业的兴衰成败,也关系到我国国民经济的健康稳定发展。本文以管理学、人力资源管理学、组织行为学等相关学科理论为指导,采用文献研究法,数据分析法、访谈法等方法,对T公司的员工流失问题及人力资源管理现状进行深入调研。分析T公司员工流失产生的原因,造成的影响,提出针对性解决对策。最终,使T公司能够更新人力资源管理观念,重新审视、完善企业的人力资源管理制度。从短期看,使公司的员工流失问题得以解决,从长远看,使员工在企业中实现自我价值、发挥最大作用,继而提升公司的竞争力和影响力。虽然本文调研对象是T公司,但相信对于同类型企业解决员工流失问题也有一定的参考作用。
孙雪茹[8]（2020）在《W公司基层技术员工流失问题研究》文中认为随着社会的日益发展和企业之间竞争激烈程度的加剧,中小企业科技化程度逐渐加强,基层技术员工成为企业的重要骨干,这类员工在市场上的需求量也越来越大。近些年来随着外商独资、各类合资企业在中国的入驻和发展,这些企业对基层技术员工的缺口也不断增大。与这些企业对基层技术员工的吸引力相比较,中小企业则逊色很多,因此基层技术员工的流失问题就成为了严重制约中小企业健康发展的瓶颈。中小企业基层技术员工流失不但妨碍企业的人力资源管理,而且还会对企业的生产经营产生重大影响,不利于企业的长久有序发展。因此,如何有效减少中小企业基层技术员工的流失,处理好企业人力资源管理问题成为当前中小企业面临的重要课题之一。本文选取中小企业W公司为研究对象,首先从中小企业、基层技术员工和员工流失等相关理论入手,结合W公司的实际情况,对该公司的人员结构和流失现状进行总结和分析,然后通过实地走访,运用问卷调查、因子分析等方法找出导致W公司基层技术员工流失的主要影响因素,即教育培训、薪酬福利、公司环境、企业文化和个人成长,并针对这五个主要影响因素一一给出相应的解决对策,从而为W公司解决基层技术员工流失问题、建立良好的人力资源管理基础以及促进企业健康有序发展都起到重要作用,并为促进其他中小企业更好地发展提供借鉴意义。
满霞[9]（2020）在《新三板J公司股权激励效果研究》文中认为股权激励作为激励制度体系的重要组成部分,可以达到吸引和留住公司核心技术专家、创业团队骨干的作用,并起到长效激励和约束机制的效果。虚拟股权是在成熟的股权激励基础上发展起来的新型激励方式。该模式不需要改变实际的股权结构,激励对象在不需要出资认购股权的同时就可以享有公司利润的分红收益权,有利于更广泛、更充分地调动员工的工作积极性。新三板挂牌公司多为中小微企业,具有高度依赖技术创新和高素质人才的特点。为了吸引和留住人才,提高核心竞争力,实现长远发展,新三板公司纷纷推出股权激励计划。但据wind数据库统计,新三板中顺利完成股权激励占推出股权激励计划的公司数量比例不足五分之一。因此,有必要对新三板公司实施股权激励的效果进行研究。本文以案例形式分析了实施股权激励后的效果,从影响股权激励效果的因素出发,为达到更好的股权激励效果提出可行性建议。本文选取新三板J公司股权激励案例进行研究。介绍了J公司的基本情况,并从行业竞争激烈、吸引和保持人才、建立利益共同体等五个方面分析实施股权激励的动因,然后介绍了股权激励方案以及实施的情况。在此基础上,对J公司的股权激励效应进行分析,从财务指标,公告效应、创新能力等方面进行讨论。本文得出结论:J公司此次股权激励未能实现预期目标,但在一定程度上起到了激励作用。剔除行业和公司战略调整的影响,本次股权激励在2015年和2016年给J公司带来了正向的财务和非财务效果。但由于2016年J公司战略调整后没有相应的调整股权激励考核目标,导致2017年没有起到激励效果。另外,受到新三板市场流动性的限制,J公司的公告效应不明显。本文最后为促进股权激励达到预期的效果,提出以下四个方面的建议:提高新三板市场流动性;优化股权激励方案;建立有效的公司治理体系;健全信息披露制度、加强外部监管体系。为其他新三板挂牌公司实现预期的股权激励效果提供参考,具有一定的现实意义。
徐荣[10]（2019）在《科技型中小企业激励机制的研究 ——以W企业为例》文中研究指明近年来,在政府的大力支持下,依托于信息科技的迅猛发展,科技型中小企业公司都得到了飞速的发展,随之该企业所要面临的市场环境也变得更加复杂,面临的竞争压力相较以前也随之加大,为了在市场中占据有利的地位,企业在发展过程中越发重视企业的人力资源的发展。在发展过程中,企业通过优化和改进激励机制,可以减少人才的流失率,进一步提高企业成员的工作效率、增强员工工作积极性,加强企业内部团结性和提高企业整体的综合实力。本文通过对国内外激励理论的相关研究的学习,对科技型中小企业进行实证分析,从企业员工的工作内容、工作职能等多种方面对企业进行划分,分为销售类、技术类以及操作类三种类型。基于W公司的实际情况,从这三种类型出发进行实证研究,运用文献研究、问卷调查、结果分析、理论与实践相结合等方式方法,对公司员工满意度进行调查和数据收集,基于企业对三种类型员工的需求,联合相关激励理论,对W公司的实际情况进行分析,找出W公司现状所存在的问题以及产生问题的原因,结合文献和实际经验对问题提出相应的解决对策,使企业的人力资源机制得到进一步的优化,进而提高企业的综合实力和竞争力,使得企业在市场中占据有利的地位。本文通过对激励相关理论的学习结合相关的文献的研究,对问卷数据进行分析,得出相关的结论。但本文作者由于时间有限和研究能力不足,本文仅采取对中小型城市的技术型企业W公司进行实证研究,针对不同领域的科技企业并没有涉及到,这一问题需要进行进一步的研究。
二、中小企业 如何留住技术与人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中小企业 如何留住技术与人才（论文提纲范文）
（1）积分制管理在中小企业的应用研究 ——以DKW公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究创新点 |
| 第2章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 员工激励的相关研究 |
| 2.1.1 国外员工激励的相关研究 |
| 2.1.2 国内员工激励的相关研究 |
| 2.2 中小企业员工激励的相关研究 |
| 2.2.1 中小企业员工激励的内容 |
| 2.2.2 中小企业员工激励的体系 |
| 2.3 积分制管理的相关研究 |
| 2.3.1 积分制管理的定义 |
| 2.3.2 积分制管理的应用策略与作用 |
| 2.4 企业文化理论 |
| 2.4.1 企业文化定义 |
| 2.4.2 企业文化类型 |
| 2.4.3 企业文化与企业绩效的关系 |
| 第3章 中小企业实施积分制管理现状 |
| 3.1 中小企业简介 |
| 3.1.1 中小企业的定义 |
| 3.1.2 中小企业的地位 |
| 3.1.3 中小企业的特点 |
| 3.2 中小企业实施积分制管理现状 |
| 3.2.1 中小企业积分制实施现状调研样本概况 |
| 3.2.2 中小企业积分制实施现状调研结果分析 |
| 第4章 DKW公司的积分管理实施现状、问题及对策 |
| 4.1 DKW公司简介 |
| 4.1.1 基本情况 |
| 4.1.2 公司的企业文化 |
| 4.2 DKW公司积分制管理的应用现状 |
| 4.2.1 DKW公司积分制管理概述 |
| 4.2.2 DKW公司积分制管理路径 |
| 4.2.3 DKW公司积分制管理执行机构 |
| 4.2.4 DKW公司积分制管理团队 |
| 4.2.5 DKW公司积分制奖扣分标准 |
| 4.2.6 DKW公司管理干部权限设定 |
| 4.2.7 DKW公司积分制管理原则 |
| 4.2.8 DKW公司积分制管理干部奖扣分任务 |
| 4.2.9 DKW公司积分制B分关联奖励 |
| 4.2.10 DKW公司奖扣流程 |
| 4.3 DKW公司积分制管理取得的成效 |
| 4.3.1 制度简化 |
| 4.3.2 提高了人才的保有率 |
| 4.3.3 提高了管理的灵活性 |
| 4.3.4 提升了成本控制的有效性 |
| 4.4 DKW公司积分制管理存在的问题 |
| 4.4.1 最高领导的参与度不足 |
| 4.4.2 管理干部对积分制管理的认知不足 |
| 4.4.3 积分制的执行力度不足 |
| 4.5 DKW公司实施积分制管理的提升对策 |
| 4.5.1 提升最高领导的参与度 |
| 4.5.2 加强管理干部对积分制管理的认知 |
| 4.5.3 提高积分制的执行力度 |
| 第5章 中小企业实施积分制管理的应用策略 |
| 5.1 中小企业实施积分制管理应用的总体思路 |
| 5.2 中小企业积分制管理应与公司薪酬体系相关联 |
| 5.2.1 积分制管理与薪酬职级的关联 |
| 5.2.2 积分制管理与奖金津贴的关联 |
| 5.2.3 积分制管理与福利的关联 |
| 5.3 中小企业积分制管理应与人才体系管理相关联 |
| 5.3.1 积分制管理与选人的关联 |
| 5.3.2 积分制管理与育人的关联 |
| 5.3.3 积分制管理与用人的关联 |
| 5.3.4 积分制管理与留人的关联 |
| 5.4 中小企业积分制管理应与企业绩效相关联 |
| 5.4.1 积分制管理与企业绩效目标的关联 |
| 5.4.2 积分制管理与企业绩效过程的关联 |
| 5.4.3 积分制管理与企业绩效结果的关联 |
| 5.5 中小企业积分制管理实施效果应考虑的因素 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限性 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 :中小企业员工现状调查 |
| 附录2 :中小企业积分制使用现状调查 |
| 附录3 :DKW积分管理调查表 |
（2）N制造企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马克和西蒙模型 |
| 3 N制造企业人才发展现状及影响 |
| 3.1 N制造企业人力资源概况 |
| 3.2 N制造企业人员概况 |
| 3.3 N制造企业人才流失现状 |
| 3.4 人才流失对N制造企业的影响 |
| 3.4.1 损害企业形象 |
| 3.4.2 削弱企业影响力 |
| 3.4.3 破坏企业凝聚力 |
| 3.4.4 增加企业成本 |
| 3.4.5 降低企业竞争力 |
| 3.4.6 影响企业长远发展 |
| 4 N制造企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员离职原因调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 样本情况 |
| 4.1.3 离职人才的离职原因调查 |
| 4.2 在职人才的留职意向调查 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 在职人才留职意向分析 |
| 4.2.3 在职人才留职意向问卷调查 |
| 4.3 N制造企业人才流失问题原因总结 |
| 4.3.1 N制造企业文化无法满足企业发展需要 |
| 4.3.2 N制造企业管理不科学 |
| 4.3.3 N制造企业福利待遇缺乏竞争力 |
| 4.3.4 个人晋升空间受限 |
| 4.3.5 企业培训和人才需求脱节 |
| 4.3.6 个人原因 |
| 4.3.7 外部原因 |
| 5 N制造企业人才流失应对措施 |
| 5.1 塑造留人企业文化 |
| 5.1.1 参与决策,培养人才的归属感 |
| 5.1.2 改善环境,营造浓厚人文氛围 |
| 5.1.3 弘扬精神,打造企业优秀企业文化 |
| 5.1.4 提供机会,搭建企业人才成长平台 |
| 5.1.5 以人为本,增强人才的认同感 |
| 5.2 建立合理的绩效考核管理体制 |
| 5.2.1 正确认识绩效考核作用 |
| 5.2.2 建立差异化绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立良性绩效沟通反馈机制 |
| 5.3 科学优化薪酬福利体系 |
| 5.3.1 提高核心人才的薪酬 |
| 5.3.2 制定完善福利保障制度 |
| 5.4 完善人才职业发展通道 |
| 5.4.1 改进晋升机制 |
| 5.4.2 开展职业规划 |
| 5.5 满足人才的多样化需求 |
| 5.5.1 鼓励人才参与企业决策 |
| 5.5.2 协调好事业与家庭的关系 |
| 5.6 建立核心人才流失预警机制 |
| 5.7 建立合理的选聘机制 |
| 5.7.1 建立岗位分析与“能岗匹配”机制 |
| 5.7.2 建立轮岗交流机制 |
| 5.7.3 建立择优机制 |
| 5.7.4 建立汰劣机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（3）福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展及评述 |
| 1.2.1 国外研究进展 |
| 1.2.2 国内研究进展 |
| 1.2.3 国内外相关研究评述 |
| 1.3 研究目的与研究内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第2章 相关概念及基础理论概述 |
| 2.1 中小民营企业的界定 |
| 2.1.1 中小民营企业的概念 |
| 2.1.2 中小民营企业的特点 |
| 2.2 员工流失的界定 |
| 2.2.1 员工流失的概念 |
| 2.2.2 员工流失的分类 |
| 2.3 知识型员工相关介绍 |
| 2.3.1 知识型员工的界定 |
| 2.3.2 知识型员工的特点 |
| 2.4 人才流失相关理论 |
| 2.4.1 勒温的场论 |
| 2.4.2 目标一致理论 |
| 2.5 相关激励理论 |
| 2.5.1 需求层次理论 |
| 2.5.2 双因素理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 SY公司知识型员工流失的现状分析 |
| 3.1 SY公司的概况 |
| 3.1.1 SY公司简介 |
| 3.1.2 SY公司的组织结构 |
| 3.1.3 SY公司的知识型员工现状 |
| 3.1.4 知识型员工流失情况 |
| 3.1.5 知识型员工流失对企业的影响 |
| 3.2 SY公司知识型员工在职人员问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查的对象和方法 |
| 3.2.2 在职调查问卷的设计和样本统计 |
| 3.2.3 问卷调查结果分析 |
| 3.3 SY公司知识型员工离职人员调查分析 |
| 3.3.1 调查的对象和方法 |
| 3.3.2 离职调查表的设计和样本统计 |
| 3.3.3 离职调查结果分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SY公司知识型员工流失问题的原因探析 |
| 4.1 SY公司外部方面的原因 |
| 4.1.1 国家政策因素 |
| 4.1.2 人才市场的供求关系 |
| 4.1.3 地区薪酬差距影响知识型员工的流动 |
| 4.2 SY公司内部方面的原因 |
| 4.2.1 缺少晋升机制 |
| 4.2.2 缺乏人才激励政策 |
| 4.2.3 缺少参议决策的机会 |
| 4.2.4 工作机制不灵活 |
| 4.3 知识型员工自身方面的原因 |
| 4.3.1 知识型员工自身不完善 |
| 4.3.2 知识型员工对工作的满意度 |
| 4.3.3 知识型员工职业生涯规划不清晰 |
| 4.3.4 家庭因素影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SY公司知识型员工流失的管理对策 |
| 5.1 基于社会因素的流失管理对策 |
| 5.1.1 在行业内打造良好品牌形象 |
| 5.1.2 招聘合适的知识型人才 |
| 5.1.3 提供有竞争力的薪资福利 |
| 5.2 基于企业因素的流失管理对策 |
| 5.2.1 建立公平的开放式晋升制度 |
| 5.2.2 开展精神激励和股权激励 |
| 5.2.3 提供知识型人才参会提议的权利 |
| 5.2.4 实行弹性工作制 |
| 5.3 基于个体因素的流失管理对策 |
| 5.3.1 提供专业学习和个性化培训的机会 |
| 5.3.2 创造以人为本的企业文化氛围 |
| 5.3.3 帮助知识型员工树立正确的职业生涯规划 |
| 5.3.4 建立工会组织和加强人文关怀 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 研究总结 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 A:SY公司知识型员工调查问卷 |
| 附录 B:SY公司知识型员工离职访谈表 |
| 附录 C:SY公司知识型员工离职调查表 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（4）中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究评述 |
| 三、研究内容与研究目的 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究目的 |
| 四、研究方法、技术路线及创新点 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| (三)创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论介绍 |
| 一、相关概念的界定 |
| (一)中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础 |
| (一)马斯洛层次需求理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)双因素理论 |
| 第三章 中国中小企业人才流失的现状分析 |
| 一、中国中小企业人才流失情况 |
| (一)不同类型企业人才流失现状分析 |
| (二)不同行业人才流失现状 |
| (三)不同区域的人才流失现状 |
| (四)不同规模企业人才流失现状 |
| 二、中国中小企业人才流失特征 |
| (一)人才流失流向特点 |
| (二)人才流失地域特点 |
| (三)人才流失行业及学历特点 |
| (四)人才流失个性特点 |
| 三、中小企业人才流失影响 |
| (一)给企业带来无形资产的损失 |
| (二)给企业带来成本损失 |
| (三)影响企业绩效 |
| (四)削弱企业竞争力 |
| 第四章 中国中小企业人才流失的影响因素分析 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷发放与回收 |
| 三、数据收集与分析 |
| (一)数据处理及统计方法 |
| (二)样本基本情况分析 |
| (三)人才流失因素 |
| 四、中小企业人才流失原因分析 |
| (一)薪资待遇差 |
| (二)员工职业发展不足 |
| (三)企业文化建设缺少有效性 |
| (四)绩效考核缺乏合理性 |
| (五)员工个期望值过高 |
| 第五章 中国中小企业人才流失的对策 |
| 一、建立完善的薪酬制度和福利制度 |
| 二、改善工作环境、建立良好企业文化 |
| 三、建立完善的绩效考核体系 |
| 四、合理规划员工职业生涯 |
| 五、加强内部沟通根据员工特长合理安排工作 |
| 第六章 结论及展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（5）越南中小企业人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究状况 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究现状评述 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查问卷法 |
| 四、研究内容与思路 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、创新点 |
| 第二章 越南中小企业人才流失核心概念的界定与理论基础研究 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)越南中小企业 |
| (二)人才 |
| (三)人才流失 |
| 二、理论基础研究 |
| (一)目标管理理论 |
| (二)马斯洛需求层次理论 |
| 第三章 越南中小企业人才流失情况调查及现状分析 |
| 一、越南中小企业的基本情况 |
| (一)越南中小企业的发展情况 |
| (二)越南中小企业的作用 |
| 二、越南中小企业人才流失情况调查 |
| (一)调查问卷设计 |
| (二)问卷发放与回收情况 |
| (三)调查问卷结果分析 |
| 三、越南中小企业人才流失现状 |
| (一)人才流失率居高不下 |
| (二)人才流向于大型企业 |
| (三)高学历的人才流失严重 |
| (四)年轻的人才流失比重大 |
| 第四章 越南中小企业人才流失问题的原因分析 |
| 一、人才管理制度不健全 |
| (一)人力资源管理中对人才不够重视 |
| (二)人才资源配置不科学 |
| 二、薪酬福利体系不完善 |
| (一)薪酬福利水平设计不合理 |
| (二)薪酬福利制度缺乏激励性 |
| 三、人才的职业生涯规划工作缺失 |
| (一)职业发展空间小 |
| (二)人才的培训制度缺失 |
| 四、工作环境差 |
| (一)工作的硬件配套不到位 |
| (二)工作的软性环境有待完善 |
| 第五章 越南中小企业人才流失问题的解决对策 |
| 一、健全人才管理制度 |
| (一)树立正确的人力资源管理理念 |
| (二)建立科学人才配置 |
| 二、建立合理的薪酬福利体系 |
| (一)加强薪酬福利体系的内部公平性和外部竞争性 |
| (二)建立薪酬福利体系的激励性 |
| 三、建立人才的职业生涯设计制度 |
| (一)为人才提供清晰的职业生涯规划 |
| (二)完善人才的培训制度 |
| 四、提供良好的工作环境 |
| (一)改善人才工作的硬环境 |
| (二)提高人才工作的软环境 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外文献评述 |
| (一)国内研究现状综述述 |
| (二)国外研究现状综述 |
| (三)国内外研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)实地调查法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念及内涵 |
| (一)中小企业概念 |
| (三)人力资源管理的概念 |
| 二、企业人力资源管理相关理论 |
| (一)人力资源开发理论 |
| (二)绩效与薪酬激励管理 |
| (三)能本管理理论 |
| 第三章 蒙古国中小型企业人力资源管理现状,问题及成因 |
| 一、蒙古国中小型企业发展现状 |
| (一)中小型企业的界定 |
| (二)中小型企业的种类和数量 |
| (三)中小型企业总规模 |
| (四)中小型企业发展现状 |
| (五)中小型企业人力资源现状 |
| 二、蒙古国中小型企业人力资源管理问题 |
| (一)中小型企业员工招聘方面存在的问题 |
| (二)中小型企业培训方面存在的问题 |
| (三)中小型企业薪酬管理方面存在的问题 |
| (四)中小型企业绩效管理方面的问题 |
| 三、蒙古国中小企业人力资源管理存在问题成因分析 |
| (一)人力资源招聘方面存在问题的成因分析 |
| (二)人力资源培训方面存在问题的成因分析 |
| (三)薪酬管理方面存在问题的成因分析 |
| (四)绩效管理方面存在问题的成因分析 |
| 第四章 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| 一、中国对中小企业在人力资源发展方面的支持政策 |
| (一)政府在法律法规方面的支持 |
| (二)在人力资源管理方面的政策支持 |
| (三)在投资,融资方面的支持 |
| (四)政府支持引入更多更好的人才资源 |
| 二、中国的中小企业对人力资源管理的相关做法 |
| (一)制定合适企业的人力资源规划 |
| (二)健全中小企业的激励与管理机制 |
| (三)完善中小企业绩效评估与管理机制 |
| (四)重视企业文化的建立与柔性管理 |
| 三、中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示 |
| (一)在人力资源招聘与开发方面启示 |
| (二)在绩效评估与薪酬激励方面启示 |
| (三)在国家法律法规和政策方面启示 |
| (四)在人力资源开发方面的启示 |
| 第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策 |
| 一、人力资源招聘的对策 |
| (一)紧贴企业需求开展职业教育 |
| (二)规范人力资源招聘流程 |
| (三)构建科学的招聘渠道 |
| 二、人力资源培训对策 |
| (一)建立科学的培训体系 |
| (二)提高人才培训的政策支持力度 |
| (三)培养员工主动学习的观念 |
| 三、人力资源薪酬管理的对策 |
| (一)制定科学合理的薪酬体系 |
| (二)完善国家薪酬管理政策 |
| 四、人力资源绩效管理的对策 |
| (一)制定合理的绩效评估体系 |
| (二)充分落实绩效奖励制度 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 -1:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷 |
| 附录1 -2:蒙古国中小企业人力资源管理调查问卷蒙语版 |
（7）T公司员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 国外研究文献综述 |
| 1.3.1 员工流动必要性研究 |
| 1.3.2 员工流失相关模型 |
| 1.3.3 员工流失因素研究 |
| 1.4 国内研究文献综述 |
| 1.4.1 员工流失原因研究 |
| 1.4.2 员工流失对策研究 |
| 1.5 研究方法及写作思路 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 写作思路 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 员工流动与员工流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 薪酬理论 |
| 2.2.3 绩效管理理论 |
| 3 T公司员工流失现状及影响 |
| 3.1 公司背景 |
| 3.2 公司组织结构 |
| 3.3 公司在职员工现状 |
| 3.3.1 在职员工岗位分布 |
| 3.3.2 在职员工年龄分布 |
| 3.3.3 在职员工学历分布 |
| 3.3.4 在职员工工龄分布 |
| 3.4 公司员工流失现状 |
| 3.4.1 2013-2019年员工离职情况总结 |
| 3.4.2 离职员工岗位分布 |
| 3.4.3 离职员工年龄分布 |
| 3.4.4 离职员工学历分布 |
| 3.4.5 离职员工工龄分布 |
| 3.4.6 员工离职特点总结 |
| 3.5 员工流失对T公司的影响 |
| 3.5.1 降低了企业竞争力 |
| 3.5.2 效益降低,成本增加 |
| 3.5.3 客户满意度下降 |
| 3.5.4 影响在职员工的稳定性 |
| 3.5.5 损害公司形象 |
| 4 T公司员工流失原因调查及分析 |
| 4.1 员工流失原因调查 |
| 4.1.1 离职数据统计 |
| 4.1.2 员工访谈调查 |
| 4.2 员工流失原因分析 |
| 4.2.1 薪资待遇方面 |
| 4.2.2 绩效考核方面 |
| 4.2.3 岗位设置与人员安排方面 |
| 4.2.4 个人职业发展方面 |
| 4.2.5 企业文化方面 |
| 5 T公司员工流失的解决对策 |
| 5.1 建立合理的薪酬体系 |
| 5.2 建立合理的绩效考核体系 |
| 5.3 合理进行岗位设置与人员安排 |
| 5.4 关注员工职业发展需求 |
| 5.4.1 为员工提供清晰的职业规划 |
| 5.4.2 建立成熟的员工培训体系 |
| 5.5 塑造良好的企业文化 |
| 5.6 完善人力资源管理体系 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）W公司基层技术员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 中小企业的涵义 |
| 2.1.2 基层技术员工的涵义 |
| 2.1.3 员工流失的涵义 |
| 2.2 员工流失理论依据 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.2.4 心理契约理论 |
| 2.2.5 职业生涯发展理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 W公司人力资源现状及基层技术员工流失情况 |
| 3.1 W公司概况 |
| 3.2 W公司的组织架构 |
| 3.3 W公司人力资源结构概况分析 |
| 3.3.1 员工岗位分布分析 |
| 3.3.2 员工受教育程度分析 |
| 3.3.3 员工年龄结构分析 |
| 3.3.4 员工技术职称分析 |
| 3.3.5 员工工作年限分析 |
| 3.4 W公司基层技术员工的流失现状 |
| 3.5 基层技术员工流失对W公司的影响 |
| 3.5.1 增加人力成本 |
| 3.5.2 影响在职员工 |
| 3.5.3 泄漏经验技术 |
| 3.5.4 有损声誉形象 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 W公司基层技术员工流失问卷调查及原因分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查对象 |
| 4.1.2 问卷设计和发放 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.2 W公司基层技术员工流失影响因素分析 |
| 4.2.1 教育培训因素 |
| 4.2.2 薪酬福利因素 |
| 4.2.3 公司环境因素 |
| 4.2.4 企业文化因素 |
| 4.2.5 个人成长因素 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 W公司基层技术员工流失的对策 |
| 5.1 构建科学的教育培训体系 |
| 5.1.1 做好新员工入职培训 |
| 5.1.2 拓宽老员工培训渠道 |
| 5.1.3 加大培训投入和力度 |
| 5.1.4 强化培训考核和反馈 |
| 5.2 建立合理的薪酬福利体系 |
| 5.2.1 改变和完善薪酬结构 |
| 5.2.2 调整和稳固绩效比例 |
| 5.2.3 提高和优化福利待遇 |
| 5.3 塑造和谐的企业文化理念 |
| 5.3.1 塑造“以人为本”的理念 |
| 5.3.2 制定公平公正的制度 |
| 5.3.3 构建和谐的人际关系和良好的团队意识 |
| 5.3.4 提高领导素质和领导风格 |
| 5.4 营造良好的公司内外环境 |
| 5.4.1 完善内部软硬环境 |
| 5.4.2 抵御外部不良环境 |
| 5.5 关注不同的个人成长差异 |
| 5.5.1 开拓广阔的个人发展空间 |
| 5.5.2 增加特殊的人文主义关怀 |
| 5.6 建设前期的流失预警机制 |
| 5.6.1 流失预警机制建设的基层原则 |
| 5.6.2 流失预警机制建设的流程 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 W公司基层技术员工流失对策实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（9）新三板J公司股权激励效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 新三板 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.1.3 股权激励效果评价方法 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本产权理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第三章 J公司股权激励方案分析 |
| 3.1 J公司基本情况 |
| 3.1.1 J公司基本简介 |
| 3.1.2 J公司股权结构 |
| 3.2 股权激励方案动因分析 |
| 3.2.1 行业竞争激烈 |
| 3.2.2 吸引和保持人才 |
| 3.2.3 建立利益共同体 |
| 3.2.4 提高创新能力 |
| 3.2.5 降低研发成本 |
| 3.3 股权激励计划主要内容 |
| 3.3.1 虚拟股权激励方案 |
| 3.3.2 股权激励实施情况 |
| 第四章 J公司股权激励效应分析 |
| 4.1 财务指标分析 |
| 4.1.1 盈利能力分析 |
| 4.1.2 偿债能力分析 |
| 4.1.3 营运能力分析 |
| 4.1.4 发展能力分析 |
| 4.2 非财务指标分析 |
| 4.2.1 公告效应分析 |
| 4.2.2 创新能力分析 |
| 4.2.3 高管离职率分析 |
| 4.3 J公司股权激励效果评价 |
| 第五章 J公司股权激励案例启示 |
| 5.1 提高新三板市场流动性 |
| 5.2 优化股权激励方案 |
| 5.3 建立有效的公司治理体系 |
| 5.4 加强外部监管体系 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）科技型中小企业激励机制的研究 ——以W企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、研究目的与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究所解决的主要问题 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 第二章 科技型中小企业激励机制的发展需求 |
| 2.1 科技型中小企业的特征与作用 |
| 2.1.1 科技型中小企业的特征 |
| 2.1.2 经济发展中科技型中小企业的作用 |
| 2.2 激励机制的必要性与作用 |
| 2.2.1 激励机制的定义 |
| 2.2.2 激励机制的作用 |
| 2.3 科技型中小企业发展过程中存在的问题以及激励现状分析 |
| 2.3.1 科技型中小企业存在的问题分析 |
| 2.3.2 科技型中小企业激励现状分析 |
| 第三章 W公司员工激励机制的发展现状 |
| 3.1 W公司简介 |
| 3.2 W公司人力资源现状 |
| 3.3 W公司激励的实况 |
| 第四章 W公司员工激励机制的调查 |
| 4.1 调查概述 |
| 4.2 W公司员工满意度 |
| 4.3 W公司员工激励机制分析 |
| 4.4 W公司员工需求分析 |
| 4.4.1 销售人员的需求分析 |
| 4.4.2 技术人员的需求分析 |
| 4.4.3 后勤人员的需求分析 |
| 第五章 W公司激励机制存在的主要问题以及原因分析 |
| 5.1 W公司激励机制存在的主要问题分析 |
| 5.2 W公司激励机制存在问题的原因分析 |
| 第六章 优化W公司激励机制的建议 |
| 6.1 建立科学合理的薪酬结构 |
| 6.1.1 优化薪酬机制 |
| 6.1.2 优化奖励方案 |
| 6.2 要有一定的文化底蕴 |
| 6.2.1 建设文化之前必须先做好公司的管理 |
| 6.2.2 从日常起步形成企业文化 |
| 6.2.3 善于发掘榜样弘扬企业文化 |
| 6.2.4 利用媒体传播宣传企业文化 |
| 6.2.5 营造创新求变的创新文化 |
| 6.3 人性化服务管理 |
| 6.3.1 注重培养员工技能实现企业可持续发展 |
| 6.3.2 注重营造良好的企业氛围 |
| 6.4 科学制定激励机制 |
| 6.4.1 合理制定激励机制 |
| 6.4.2 形成目标激励机制 |
| 6.4.3 优化内部激励制度 |
| 6.4.4 严格监督激励机制 |
| 第七章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 W公司员工激励机制调查问卷 |
| 致谢 |
四、中小企业 如何留住技术与人才（论文参考文献）
- [1]积分制管理在中小企业的应用研究 ——以DKW公司为例[D]. 朱田娜. 湖北工业大学, 2020(12)
- [2]N制造企业人才流失原因及对策研究[D]. 朱建邦. 青岛科技大学, 2020(01)
- [3]福建SY公司知识型员工流失问题及对策研究[D]. 林志妹. 华侨大学, 2020(01)
- [4]中国中小企业人才流失的影响因素及对策研究[D]. 卡迪佳. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [5]越南中小企业人才流失问题研究[D]. 杜氏安. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [6]蒙古国中小企业人力资源管理问题及对策[D]. 豹特. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [7]T公司员工流失问题研究[D]. 谢可. 华中师范大学, 2020(02)
- [8]W公司基层技术员工流失问题研究[D]. 孙雪茹. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]新三板J公司股权激励效果研究[D]. 满霞. 长沙理工大学, 2020(07)
- [10]科技型中小企业激励机制的研究 ——以W企业为例[D]. 徐荣. 南京邮电大学, 2019(03)