一、对职业安全健康管理体系认证机构认可的基本要求(一)（论文文献综述）
吴方园[1]（2018）在《银行职员职业倦怠现状及其对健康影响的研究》文中研究表明职业倦怠己成为各行业人士最普遍的职业心理问题之一,它会引发身体不适、增加代谢性疾病患病风险并产生消极情绪,给个人身心健康带来负面影响。而员工的健康状况是组织运行和发展的根本,当组织成员的健康受到损害,将不可避免地影响工作状态和效率,导致劳动力价值减少并影响组织效益提升与社会经济发展。银行职员作为金融领域中从事服务性工作的特殊群体,工作具有高压力、高风险的特点,随着行业竞争加剧,该群体职业倦怠问题越发普遍。因此,对银行职员的职业倦怠现状及其影响因素进行分析,探究其对健康的影响并提出综合防控策略,对预防职业倦怠及其不良后果、促进员工健康有现实意义,进一步对提升人力资源质量、推动组织良好发展具有重要作用。[目的]本研究旨在了解银行职员职业倦怠现状及其影响因素,从现代健康观的视角分析职业倦怠对身心健康及主观幸福感的影响。基于工作、人际、个人多层次因素,构建工作因素-职业倦怠-健康及主观幸福感的关系模型,进一步探究工作压力、社会支持、工作满意度通过职业倦怠对身心健康和主观幸福感的作用路径。在实证研究的基础上,以促进员工身心健康、提高生活和工作质量为目的提出职业倦怠防控的综合性对策建议,为银行及相关部门管理者制定有关政策和措施提供科学依据。[方法]采用方便抽样法,以2016年6月～12月在长春市某三甲医院参加健康体检的银行职员为对象。通过问卷调查法对研究对象的社会人口学特征（性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职位）、行为生活方式（吸烟、饮酒、饮食习惯、运动状况）、自评健康状况、职业倦怠、工作压力、社会支持、工作满意度、焦虑情绪、抑郁情绪、主观幸福感状况等进行调查。运用Epidata 3.1软件录入数据,运用SPSS 24.0、AMOS 23.0软件进行数据分析,P<0.05表示差有统计学意义。分类变量的组间比较采用χ2检验,连续性变量采用t检验或单因素方差分析,等级资料采用秩和检验;影响因素分析采用多因素Logistic回归和多元线性回归;利用中介模型与路径分析等方法验证变量间的作用关系。[结果]银行职员职业倦怠检出率为57.5%,职业倦怠三个维度检出率由高到低分别为情绪衰竭40.6%,玩世不恭29.2%,低职业效能18.1%。职业倦怠严重程度分布情况:轻度职业倦怠占30.6%,中度职业倦怠占23.4%,重度职业倦怠占3.6%。高工作压力检出率为29.2%,各维度高工作压力检出率分别为高工作任务压力41.1%、高工作环境压力25.8%、高人际关系压力10.5%、高管理事物压力23.4%、高自身素质压力14.4%。研究对象高社会支持具备率为66.3%、高家庭支持与高外部支持具备率分别为74.9%、65.8%。高工作满意度具备率为27.0%,高内部满意度与高外部满意度具备率分别为34.2%、32.0%。多因素Logistic回归分析显示:本科/大专、研究生及以上文化程度者发生职业倦怠的风险分别是高中及以下文化程度者的0.450倍（95%CI:0.269～0.753）、0.389倍（95%CZ:0.215～0.706）。行政人员、管理人员、其他职位职员发生职业倦怠的风险分别是大堂经理的0.304倍（95%CI:0.149～0.620）、0.262倍（95%CI:0.131～0.521）、0.284倍（95%CI:0.143～0.565）。高工作任务压力、高工作环境压力、高自身素质压力者发生职业倦怠的风险分别是非高工作任务压力、非高工作环境压力、非高自身素质压力者的1.661倍（95%CI:1.276～2.161）、4.948倍（95%CI:3.349～7.310）、2.168 倍（95%CI:1.323～3.553）。高家庭支持、高外部支持、高内部满意度、高外部满意度者发生职业倦怠风险分别是非高家庭支持、非高外部支持、非高内部满意度、非高外部满意度者的0.705倍（95%CI:0.504～0.988）、0.635 倍（95%CI:0.467～0.865）、0.605 倍（95%CI:0.452～0.809）、0.728倍（95%CI:0.541～0.979）;不同维度职业倦怠的影响因素不同。社会支持各维度在工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应显着。家庭支持在工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.03、-0.08,置信区间分别为（0.01,0.05）、（-0.11,-0.05）均不包括0;外部支持在工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.07、-0.13,置信区间分别为（0.04,0.10）、（-0.17,-0.09）均不包括0。工作满意度各维度在工作压力与职业倦怠各维度间的中介效应均显着。内部满意度在工作压力与情绪衰竭、工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.14、0.35、-0.26,置信区间分别为（0.10,0.20）、（0.29,0.41）、（-0.33,-0.19）均不包括0;外部满意度在工作压力与情绪衰竭、工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的中介效应分别为0.19、0.46、-0.10,置信区间分别为（0.13,0.25）、（0.39,0.53）、（-0.18,-0.03）均不包括0。社会支持、工作满意度在工作压力与情绪衰竭、工作压力与玩世不恭、工作压力与低职业效能间的链式中介效应值分别为0.02、0.04、-0.01,置信区间分别为（0.01,0.03）、（0.02,0.06）、（-0.03,-0.01）均不包括 0,表明链式中介效应显着。银行职员自评健康较差、一般、较好的比例分别为11.7%、50.9%、37.4%;不健康生活方式检出率分别为:吸烟21.3%、饮酒38.9%、饮食不规律14.1%、晚餐过饱29.6%、口味偏咸36.3%、缺乏运动73.5%;焦虑情绪检出率为17.1%,抑郁检出率为31.4%;主观幸福感得分为4.34±0.67。多因素Logistic回归分析显示:非情绪衰竭者自评健康较好的可能性是情绪衰竭者的2.022倍（95%CI:1.568～2.606）;玩世不恭者饮食不规律的风险是非玩世不恭者的1.908倍（95%CI:1.314～2.770）;情绪衰竭者晚餐过饱的风险是非情绪衰竭者的1.466倍（95%CI:1.101～1.952）。情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能者发生焦虑情绪的风险分别是非情绪衰竭、非玩世不恭、非低职业效能者的3.298倍（95%CI:2.284～4.762）、1.622 倍（95%CI:1.155～2.278）、1.763 倍（95%CI:1.232～2.523）。情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能者发生抑郁情绪的风险分别是非情绪衰竭、非玩世不恭、非低职业效能者的3.495倍（95%CI:2.538～4.813）、1.766倍（95%CI:1.299～2.400）、4.086 倍（95%CI:2.958～5.463）。多元线性回归分析结果表明:情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能显着负向预测主观幸福感（P<0.05）。社会支持调节工作压力-工作满意度-抑郁的后半路径,有调节的中介模型效应值为0.03,置信区间（0.01,0.05）不包括0。采用路径分析法,以工作压力、社会支持、工作满意度为自变量,情绪衰竭、玩世不恭、低职业效能为中介变量,自评健康、心理健康（焦虑情绪、抑郁情绪）、主观幸福感为因变量构建变量间的关系模型,结果显示:工作压力正向影响情绪衰竭（β=0.521,P<0.001）与玩世不恭（β=0.251,P<0.001）;社会支持负向影响玩世不恭（β=-0.081,P<0.01）,正向影响低职业效能（β=0.215,P<0.001）;工作满意度负向影响情绪衰竭（β=-0.180,P<0.001）、玩世不恭（β=-0.418,P<0.001）,正向影响低职业效能（β=0.201,P<0.001）。情绪衰竭正向影响心理健康（β=0.419,P<0.001）、负向影响自评健康（β=-0.318,P<0.001）、主观幸福感（β=-0.376,P<0.001）;玩世不恭正向影响心理健康（β=0.080,P<0.05）、负向影响主观幸福感（β=-0.079,P<0.05）;低职业效能负向影响心理健康（β=-0.442,P<0.001）,正向影响自评健康（β=0.078,P<0.01）、主观幸福感（β=1.286,P<0.001）。按职位分组进行多群组路径关系比较,在不同职位研究对象中,工作压力、社会支持、工作满意度通过职业倦怠对身心健康、主观幸福感的作用路径有差异。[结论]（1）银行职员职业倦怠问题突出。文化程度较低者和大堂经理发生职业倦怠的风险更大,高工作任务压力、高工作环境压力、高自身素质压力是职业倦怠的危险因素,高家庭支持、高外部支持、高内部满意度、高外部满意度是职业倦怠的保护因素,不同维度职业倦怠的影响因素不同。（2）社会支持和工作满意度在工作压力与职业倦怠间存在中介作用,工作压力既对职业倦怠有直接影响,还通过社会支持、工作满意度间接影响职业倦怠。（3）职业倦怠对自评健康、心理健康、生活方式、主观幸福感有负向影响。情绪衰竭是自评健康的危险因素;玩世不恭是饮食不规律的危险因素,情绪衰竭是晚餐过饱的危险因素;各维度职业倦怠是焦虑、抑郁情绪及主观幸福感的危险因素。（4）社会支持可缓解工作压力对抑郁情绪的影响。不同工作特征通过职业倦怠对身心健康及主观幸福感的作用路径有差异;工作压力主要通过情绪衰竭间接影响身心健康和主观幸福感;社会支持主要通过低职业效能间接影响身心健康和主观幸福感;工作满意度主要通过玩世不恭间接影响心理健康和主观幸福感。不同职位职员中,工作特征与职业倦怠、身心健康及主观幸福感的作用关系有差异。（5）避免过高的工作压力、提高员工社会支持水平及工作满意度有利于降低员工的职业倦怠水平,进一步是促进银行职员身心健康、提高其主观幸福感的有效途径;有关部门应结合多层面因素制定职业倦怠的综合防控策略。
汤玉军[2]（2016）在《惠州LNG电厂建设项目安全管理改进研究》文中研究说明针对惠州LNG电厂一期建设项目安全管理相关问题,论文首先阐述了本文的研究背景以及研究意义,并分析了国内外关于工程项目安全管理的研究现状,之后借鉴国内现有研究成果,对建设项目的特点和施工安全特性进行分析,探索安全生产之间的关系,民用建筑和施工安全存在的历史问题以及现安全生产问题,并通过研究发达国家的施工安全管理经验和成就,指出一些有价值的施工安全管理参考意见;而且介绍了关于项目管理方面理论知识,工程项目安全管理方法及理论基础,分析整理了项目安全管理现状、问题及原因,工程项目施工现场危险源识别理论,重点介绍了施工现场危险源的类型,识别方法和手段。其次为对惠州LNG电厂二期建设项目安全管理进行改进研究,重点介绍了该项目的整体规模、土层特点、地理位置、气候温度等,施工现场安全管理组织机构及职责,施工现场安全组织技术措施,施工现场危险点及预防控制措施,施工现场整体布局,施工现场突发事故应急预案,安装工程施工现场安全文明施工方案,安全技术措施等;同时将NOSA评估系统理论应用到惠州LNG电厂二期建设项目安全管理中,并基于此提出改进方案。最后论证结果表明,本文提出NOSA评估系统理论应用体系可行、有效,可以应用于惠州LNG电厂建设项目安全管理综合评价研究。
李燕[3]（2015）在《体能教练员职业准入的理论与实践》文中进行了进一步梳理随着职业的发展和分工的细化,体能教练员已经成为一个新的职业,在体能训练中发挥着重要的作用,而我国目前还没有机构或组织来推动体能教练的职业化进程,体能教练的聘任全部由各国家队、职业俱乐部根据自己的需要和认同度来聘任。现行的体能教练员处于无岗位编制、无聘任标准、无人管认证的模糊状态,机制的缺陷造成体能教练员执教水平普遍偏低的现象,从而困扰和阻碍着中国体能训练科学化水平的提高。本研究在对我国体能教练员职业进行充分调研的基础上,从职业能力的研究视角在国际主流职业能力相关理论指导下,以胜任力和胜任力模型的理论与方法结合体能教练员职业特点,提出构建体能教练员胜任力模型的理论依据,运用理论与实证相结合的方法旨在揭示体能教练员承担和完成体能训练工作的能力和要求,确定体能教练员胜任力评价模型的内容和权重,构建了体能教练员胜任力模型评价指标体系,解决了体能教练员职业准入的部分理论问题。进而在胜任力模型的理论指导下,尝试构建了体能教练员胜任力的职业标准,在《标准》指导下构建了体能教练员培训体系,并应用在体能教练员职业培训上,解决其体能教练员培训认证的实际问题。一、本研究完成的工作（一）体能教练员新职业调查通过文献资料、专家访谈、问卷调查、实地考察等方法进行了体能教练员新职业调查工作,全面分析了体能教练员职业的活动目标、工作领域、发展状况、从业人群数量、层次、薪酬水平和社会地位,以及从业者必备、知识和技能等。（二）构建理论模型通过探究胜任力、胜任力特征、胜任力模型的内涵和外延及胜任力模型的理论基础,以评价工作成效的德、勤、技、能为依据提出构建体能教练员胜任力模型评价体的基本构想,论述了评价体系构建的基本原则,并从职业道德、工作态度、知识结构、技能结构、工作能力、执教资历六个维度分析了构成评价要素的诸因素,提出在评价要素构成中,评价指标的建立是评价操作与实施的关键。在初步设计体能教练员胜任力评价指标体系后,经过专家两轮的评价打分（特尔菲法）后,确定了重要的胜任力指标后,设计体能教练员胜任力权重调查问卷,让行业专家判断各指标层次两两相比后的得分,运用层次分析法,得出了评价指标体系的构成及其权重分配。根据统计结果,对各项指标实际的价值和意义进行了分析。评价指标体系的确立,使体能教练员胜任岗位工作的各个要素,更加明确,能为体能教练员人才选拔和任用提供指导,为体能教练员职业标准的设计和体能教练员职业培训的具体实施提供了重要的理论依据。（三）实证研究分析了人力资源管理理论（HRM）在职业标准制定中的应用。基于胜任力模型的维度和要素的分析和体能教员工作的分析,借鉴国际体能教练员专业认证模式和美国体能协会的体能教练员职业认证资格、培训内容和考核方法,鉴于我国体能训练的发展,根据国内体育行业标准制定的理论与实践,撰写了《体能教练员职业标准》（草案）。经过三次国家体育总局召开的体能教练员认证会议中召集的体能训练理论和实践方面的专家、职业技能鉴定方面的专家和方法专家等三次论证,最终确定了符合实际的《体能教练员职业标准》。在职业资格标准的指导下,构建了体能教练员的人才培养体系并应用于我国首届体能教练员培训认证工作中。二、本研究的结论（一）体能教练员具备新职业申报的条件完成了体能教练员新职业调查,形成了体能教练员新职业调查报告,该报告分析了体能教练员的概念、内涵和外延,体能教练员新职业开展的必要性和可行性以及体能教练员新职业的特点及与相关职业的区别和联系,体能教练员职业在我国发展的现状和发展前景等方面的问题,详细解读了新职业申报需填写的《新职业建议书》中的十二项内容。调查报告显示我国体能教练员实际从业人员超过5000人,并且具有明显不同于其它职业的特点和核心技能,职业前景广阔,具备向社会大众推广的可行性,在竞技体育、大众健身、特种行业等领域将产生较大的社会影响和价值,完全具备新职业申报的条件。（二）构建了体能教练员胜任力模型的评价体系在新职业调查报告的基础上全面分析体能教练员职业的活动目标、工作领域、发展状况、从业人群数量、层次、薪酬水平和社会地位,以及从业者必备的知识和技能等基础上,基于在冰山模型和洋葱模型和当代主流的人力资源战略管理理论基础上运用专家调查法、专家小组讨论法和层次分析法等方法,构建了包括6个一级指标、23个二级指标和59个二级指标的体能教练员胜任力模型的评价体系。（三）确定了体能教练员新职业标准在体能教练员胜任力理论模型的基础上,通过对体能训练工作和从事体能教练员工作所需具备的条件和要求,进行全面分析的基础上,参考美国体能教练员职业标准的相关内容和要求,依据《国家职业标准制定技术规程》的要求,确定体能教练员新职业标准的框架,根据体能教练员职业特点和入职要求进行撰写,涉及到职业的名称及定义,职业胜任特征、工作环境、入职条件和要求、基本要求、工作要求、比重表等内容,运用专家小组讨论法最终确定了《体能教练员新职业标准》。（四）构建了体能教练员培训认证体系在体能教练员职业标准指导下,借鉴国际先进的体能培训理念结合我国体能训练发展的实际情况,确定了体能教练员职业的培训目标和原则。从组织管理体系、内容体系、方法体系、专家体系、评价体系、认证体系等六大方面,建立了体能教练员培训认证体系。
杨澄[4]（2014）在《基于ERG理论的我国服装业体面劳动激励机制研究》文中研究表明国际劳工组织前任总干事胡安·索马维亚在《Decent Work》报告中对“体面劳动”的含义作了详尽说明：通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话等方法,保证广大劳动者在“自由、公正、安全和具备人格尊严的条件下,获得体面的、生产性的工作机会”,包括劳动者的权利得到保护、有足够收入、充分的社会保护和足够的工作岗位等。纺织服装业作为全球化背景下最典型的劳动密集型产业,体面劳动在我国服装业中的实施与推进颇受关注。为顺应社会和经济发展,劳资双方需要找到互相平衡和评价的标准,政府和企业经营者只有共同努力,提高、落实和保护劳动者的正当权益,才能有望为劳资矛盾提供新的解决途径。本研究通过对我国若干服装加工企业和品牌企业中的生产一线员工、非生产一线员工、企业管理人员及企业主进行问卷调研、访谈及实地考察,结合ERG需要理论,建立了切实可行的体面劳动激励机制,为劳资矛盾的解决和体面劳动的实施推进提供科学依据及参考方案。研究的主要内容如下：①体面劳动相关概念理论与国内外体面劳动发展现状通过文献查阅与案例分析,阐明体面劳动相关概念的理论、组织机构和标准；从国际、国内、我国服装业这三个层面依次论述劳动力市场及体面劳动发展的现状与趋势；对激励机制的相关理论以及体面劳动激励的必要性进行阐述,结合国情选定适合作为我国服装业体面劳动激励依据的ERG需要理论。②体面劳动的评价在缓解劳资矛盾时的机理及作用基于被调查的全体员工对体面劳动各指标的满意度和重视度数据,分别建立体面劳动满意度最优尺度回归模型及体面劳动激励需求模型。通过员工及企业管理者对于体面劳动的理解、评价和支持度等方面的调查,结合员工对体面劳动满意度和重视度解析以及企业管理者／企业主对员工的评估与期待,在明晰劳资双方需求的基础上,有针对性地寻求缓解劳资矛盾的有效方法,以此提升员工满意度和提高企业效益间维持平衡,提升劳资关系稳定度。③不同类型劳动者的体面劳动评价与相应的激励机制对我国服装业从业人员中的生产一线员工与非生产一线员工进行界定,通过聚类分析并结合ERG需要理论的三个需要方面,将被调查员工分为不同需要类型员工,结合体面劳动激励需求模型,根据“受挫-回归”原理,建立可转化的持续激励机制,为企业缓解劳资矛盾提供更具弹性的多元化解决方案。本论文将体面劳动概念从生产一线延伸至非生产一线,拓宽研究范畴,使定量体系适用细分度得到提升,研究结果更具针对性与普适性。针对不同需要层次的从业者建立了基于体面劳动的员工激励机制理论体系,在实际实施中,通过对员工的阶段性反馈调查判断员工类型和特征,有针对性地采取和不断调整激励措施,这种激励机制具有灵活性和持续性,力图为我国服装产业结构调整和人力资源的政策制定提供科学理论和实施方法。
刘清丽[5]（2013）在《企业对员工的社会责任与员工满意度关系研究 ——以煤炭企业为例》文中研究说明管理的实质是“用人、成事”,人力资源是组织中唯一具有主动性、积极性和创造性的关键资源,管理过程要遵循“以人为本”原则,充分尊重和体现“人本性”。只有对本企业职工负责,尽可能满足员工对工作环境、薪酬福利、公平尊重等要求,员工的工作效率、创造能力才可能激发和提升,才有利于形成和谐的劳动关系,构建良好的劳资合作基础,才有利于增强员工安全感和归属感,提高员工满意度和忠诚度,才能为企业可持续发展创造更多价值,进而对社会的和谐稳定发挥作用。从2012年开始,国资委要求央企定期发布企业社会责任报告,以起到模范带头作用。而根据中国社科院2011年11月发布的《中国企业社会责任报告》,无论是国企、民营企业还是外资企业,社会责任得分都少得可怜,均分仅为19.7分（满分100分）。同时,调查显示,中国企业社会责任整体水平尚处于起步阶段,七成企业严重缺乏社会责任。煤炭行业是井下作业的劳动密集型行业,属于高风险行业,目前煤矿安全事故仍不断频发,员工生命安全仍受到威胁,因此,对煤炭企业对员工的社会责任的履行更具紧迫性和必要性。文章抛弃以往“大社会责任”的角度,重点从利益相关者的主体方——员工入手,进行细致深入的探讨,旨在研究煤炭企业对员工的社会责任履行情况对员工满意度产生怎样的影响,发现企业关注和员工关注存在的异同,找到影响员工满意度的重要责任要素,希望能够为煤炭企业改善和履行员工社会责任提供参考。本文依托企业社会责任、组织行为学、现代劳动关系等理论,采用定性定量相结合、理论联系实际的研究方法,论述了企业对员工的社会责任对员工工作满意度的影响,分析了煤炭行业员工社会责任履行和员工满意度的现状,梳理了企业对员工的社会责任履行的内容对员工工作满意度产生的影响,构建了企业对员工的社会责任履行与员工满意度关系模型。通过问卷调查方式,选取山东、山西、河北、江苏四省煤炭企业作为调查对象,获取一手调查数据,展开实例研究。通过信度分析,来验证量表和问卷的可信程度；通过探索性因子分析,来验证量表和问卷的构建效度；通过验证性因子分析,来验证量表的因子结构模型是否与搜集的实际数据契合。最后,文章选取结构方程模型（SEM）来获取企业对员工的社会责任四维度（经济责任、法律责任、道德责任和发展承诺责任）和员工满意度二维度（内在满意度和外在满意度）之间的路径系数,根据路径系数的大小,确定企业对员工的社会责任对员工满意度的影响程度。研究结果显示,煤炭企业对员工的社会责任对员工满意度产生一定的正向影响,其中经济责任的影响程度最大,其次为道德责任,而法律责任和发展承诺责任对员工满意度的影响程度却并不显着。根据这一结论,本文为煤炭企业提高员工满意度提出了富有针对性的对策和建议,希望达到改进煤炭企业员工管理,提高员工满意度的目的。
孙秀华[6]（2013）在《中国企业社会责任的制度经济学分析》文中进行了进一步梳理企业社会责任这一概念最早是在20世纪20年代由美国学者欧利文.谢尔顿提出的。随着经济全球化和一体化，企业的规模和实力日益壮大，使社会各方面都获得了迅速的发展。但是，由于企业在全球化和资本扩张的同时，不重视资源的可持续利用，破环环境，忽视员工的权益和消费者权益，忽视社会问题等，给社会的发展带来了一系列问题，导致企业和其他利益相关者的矛盾突出。伴随着社会上要求企业履行社会责任的呼声越来越高，国际上企业社会责任运动的兴起，越来越多的国家积极参与到企业社会责任运动中，并且引起了学术界对于企业社会责任的理论研究。中国虽然在20世纪90年代就已经开始关注企业社会责任，但是很多企业在认识企业社会责任的问题上仍然存在狭隘的眼光，使得我国企业社会责任的现实状况令人担忧。2011年至2012年我国国内发生了一系列涉及到企业产品质量、劳动者权益维护和食品安全问题事件，充分暴露出我国企业社会责任的缺失和企业社会责任意识的淡薄。因此，如何改善我国企业社会责任缺失的现状，是一个亟待解决的问题。本文以制度经济学理论为基础，就企业社会责任的问题展开深入讨论。首先在绪论部分介绍了本文研究的背景、目的和意义，并指出本文的研究目标是为强化我国企业的社会责任意识，加强我国企业社会责任的有效履行提出政策建议，制定企业社会责任的新制度安排。在第二章中，本文总结了关于企业社会责任研究的文献以及制度经济学的基础理论知识，具体包括企业社会责任的发展阶段和内容、外部性、交易费用、非正式制度和正式制度等。第三章是本文的主体部分，运用制度经济学的理论逐一展开分析企业社会责任的分析，从而更好的理解企业社会责任是一种制度安排，并最终得出企业承担社会责任是实现企业可持续发展的第三种力量。论文的第四章介绍了目前我国企业社会责任缺失的现状，运用制度经济学的理论从非制度约束、制度约束、实施机制三个方面分析了制度成因，并且指出在华跨国公司企业社会责任的“双重性”问题。就我国企业社会责任理论分析和现实状况的研究后，第五章从政府引导、社会监督、行业自律和企业自觉四个角度提出改善我国企业社会责任缺失的制度安排。企业社会责任是需求方和供给方共同博弈的产物，是一种制度安排。我国应该积极面对国内企业社会责任缺失的现状，建立符合我国国情的企业社会责任履行机制，增强我国企业的可持续发展能力和国际竞争力，最终实现由经济大国向经济强国的转变。
孟媛[7]（2012）在《关于我国煤矿职业健康管理的研究》文中研究指明煤矿生产作为国民经济的重要产业,涉及我国21个省（区、市）与上千万的从业人员,随着社会经济的不断发展,职业病灾害成为我国煤矿管理面临的突出问题。我国早在上世纪90年代就提出“安全第一、预防为主”的职业健康管理理念,但是一直以来,煤矿职业健康管理更多的表现为事后的补偿与治疗。随着社会生产发展阶段的不断推进,对煤矿职业健康管理方式的研究也需要不断发展和调整,如何更好地保护劳动者的生命安全与健康,研究建立符合我国国情的煤矿职业健康管理方法,将我国煤矿的管理方式由事后被动型转化为事前主动控制,具有重要现实意义。本文从职业健康管理基础理论入手,通过对生产管理发展规律理论的阐述,对我国煤矿职业危害、职业健康管理现状及现阶段存在的问题进行论述,以哈尔乌素煤矿为案例,对我国建立并完善煤矿职业健康管理系统加以实践应用分析。本文围绕着系统管理理论和PDCA循环体系理论,对职业健康管理系统（OSHSM）的运行机制加以分析,对我国煤矿管理引入该系统的必要性进行研究。该系统的引入将改变我国煤矿职业健康管理传统被动的管理方式,通过持续不断的循环改善整个系统的运行,从源头上制止安全事故的发生。系统的运行需要运用安全评价对职业危害进行辨识、评价和控制,同时建立职业健康管理信息系统可以使整个体系更加科学化,使我国的煤矿职业健康管理系统更适应新时期管理的需要,更适应社会经济发展水平的要求,实现生产与健康、效益的统一。
焦峙炜[8]（2012）在《绿色建筑工人职业安全健康评价研究》文中指出在绿色建筑蓬勃发展的今天，全球绿色建筑评价体系已经超过20个，并且随着建筑业的发展，不停地自我完善中。我们可以这样认为，绿色建筑评价体系地自我完善过程，展现了人类追求建筑可持续发展的奋斗史。虽然我国绿色建筑起步晚，但是绿色建筑在我国发展迅速。《绿色建筑评价标准》等一系例标准的出台，标志着我国绿色建筑进行了一个新的历史阶段。这些标准结合我国国情，给出了绿色建筑在我国的定义，更主要的是它们构成了一套科学的评估体系，从而促进我国绿色建筑的发展。令人遗憾的是，目前我国绿色建筑评估体系主要是从“四节一环保”（节水、节能、节地、节材、保护环境）五个方面来对我国绿色建筑进行评价，很少提及建筑工人的职业安全健康。在“以人为本”的今天，绿色建筑作为建筑业未来的发展方向，更应该承担起减少建筑工人的职业安全健康问题的责任，使我国的绿色建筑的内涵更加饱满，而这一切的关键在于能否绿色建筑评价体系中所体现。针对我国绿色建筑评价体系中工人职业安全健康缺失的问题，进行了详细的研究，主要是从四个方面进行考虑：业主，承包商，分包商和设计人员。综合考虑了各自对于工人职业安全健康的影响，最终建立了一套绿色建筑工人职业安全健康的评价指标体系。并且通过实例论证，其能够真实地反应出绿色建筑中工人职业安全健康情况。从而对于我国的绿色建筑评价体系进行了适当的补充，使得我国绿色建筑评价体系更加完善。希望对绿色建筑工人安全健康的评价体系的研究成果，能为我国绿色建筑的评价体系理论的完善做出贡献，为以后对绿色建筑评价体系的建立研究过程中提供了一定的经验，同时该研究成果对我国实现建筑的可持续发展具有积极的现实意义。更为重要的是，希望借助绿色建筑的发展，我国建筑业工人安全健康问题能够得到极大的改善。让我国建筑工人能够更加有尊严的工作和生活！
周小云[9]（2012）在《“两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系研究》文中认为改革开放以来，随着科技和经济的飞速发展，中国的环境质量日益退化，环境污染和生态失衡愈演愈烈，在此背景下国家提出了构建“资源节约型，环境友好型”的两型社会，以实现社会、经济与环境的协调发展。环境审计因其对环境具有监督和鉴证的功能，成为建设“两型社会”的工具，而企业作为建设“两型社会”的主力和最大的环境污染者，如何利用环境审计来改善企业与环境的关系，对于“两型社会”的建设具有重要的意义。然而，目前我国还缺乏科学定量地评价企业环境责任履行情况的环境审计评价指标体系。因此，本文的主要目的是在借鉴国内外研究成果的基础上，构建适用于“两型社会”建设的企业环境审计评价指标体系，以促进我国环境审计的开展和“两型社会”的建设。本文首先简单介绍了本文的研究背景，研究目的与意义，并归纳总结了国内外的研究现状；其次，介绍了本文研究的基本理论，包括“两型社会”理论、环境审计理论、环境资源价值理论、外部不经济性理论和系统性理论；再次，在此基础上，构建了适用于“两型社会”的企业环境审计评价指标体系，并运用专家调查法和层次分析法确定了评价指标的权重，是本文的难点与重点；为了增强评价指标体系的科学性和实用性，本文将该评价指标体系应用于衡钢，用模糊综合评价法来评价衡钢的环境责任履行情况，并对评价结果进行详细分析，出具环境审计报告；最后得出全文的结论，并展望了后续的研究方向。本文所采用的主要研究方法有文献综述法、AHP-模糊综合评价法和案例分析法。本文研究的主要理论与实践意义是有助于企业对环境责任进行确认和计量，顺利开展环境审计，促进企业改进技术，加强环境管理，同时实现经济与环境效益，实现自身的可持续发展。本文的主要创新之处在于从环境管理、资源节约、污染物排放、污染物治理和环保支出五个方面建立了适用于“两型社会”的企业环境审计评价指标体系；本文的主要不足之处在于该评价指标体系的评价标准有待于进一步完善，应用效果有待于进一步验证。
郭晗[10]（2011）在《建筑施工企业自主创新管理体系构建》文中提出自主创新是企业实现可持续发展的物质基础，该课题将帮助建筑施工企业深化自主创新体系的内涵，使建筑施工企业的自主创新欲望更加迫切，创新活动更加完善、高效，创新方向更加明确，帮助施工企业根据市场需求确定研发题目进行攻关，从市场中来到市场中去，最终创造价值，全面提升企业的核心竞争能力和可持续发展水平，实现建筑施工企业做强、做大、永续发展。该论文通过对各项相关数据以及建筑施工企业自主创新情况调查问卷的统计分析，站在企业的角度得出自主创新活动存在的问题及主要制约因素，为建筑施工企业自主创新管理体系的构建明确目标任务。从战略的高度提出建筑施工企业自主创新管理体系构建思路，包括“三维”创新联合体、“三维六方”创新联盟、创新管理体系架构及流程、创新团队建设以及自主创新激励机制，为施工企业的自主创新舞台构筑了物质框架。此外，还向建筑施工企业提出了若干自主创新途径建议，如信息化建设创新，HSE的保障与创新，节能降耗与创新等等。本文的创新点主要有：（1）提出了政府、企业和市场的三维创新合力集成的理念；（2）提出了内部多层和外部关联方产业和业主“三维六方”的建筑施工企业自主创新深层联盟的概念；（3）应用流程再造的理念设计了建筑施工企业“官产学研客”联动互促（助）创新的管理体系。
二、对职业安全健康管理体系认证机构认可的基本要求(一)（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对职业安全健康管理体系认证机构认可的基本要求(一)（论文提纲范文）
（1）银行职员职业倦怠现状及其对健康影响的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 职业倦怠问题普遍且存在不良影响 |
| 1.1.2 银行职员职业倦怠问题突出 |
| 1.1.3 职业倦怠影响银行服务质量 |
| 1.1.4 职业倦怠影响银行人力资源质量 |
| 1.2 职业倦怠研究的心理学视角 |
| 1.2.1 职业倦怠概念的提出与完善 |
| 1.2.2 评估工具的开发与修订 |
| 1.2.3 心理学角度的实证研究 |
| 1.3 职业倦怠研究的组织管理学视角 |
| 1.3.1 职业倦怠的组织管理学视角研究概述 |
| 1.3.2 职业倦怠与组织中的工作压力 |
| 1.3.3 职业倦怠与社会支持 |
| 1.3.4 职业倦怠与工作满意度 |
| 1.4 职业倦怠研究的健康视角 |
| 1.4.1 职业倦怠与生理健康 |
| 1.4.2 职业倦怠与心理健康 |
| 1.5 职业倦怠与主观幸福感 |
| 1.6 研究不足 |
| 1.7 理论基础 |
| 1.7.1 工作需求-资源模型 |
| 1.7.2 社会生态学理论 |
| 1.7.3 健康相关理论 |
| 1.8 研究目的与意义 |
| 1.9 研究内容 |
| 第2章 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.1.1 样本选择 |
| 2.1.2 样本量计算 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献研究法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.3 研究工具与评价标准 |
| 2.3.1 职业倦怠通用量表 |
| 2.3.2 领悟社会支持量表 |
| 2.3.3 明尼苏达满意度短式量表 |
| 2.3.4 工作压力源量表 |
| 2.3.5 焦虑自评量表 |
| 2.3.6 抑郁自评量表 |
| 2.3.7 主观幸福感量表 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 数据处理与统计学分析 |
| 2.5.1 一般统计学方法 |
| 2.5.2 共同方法偏差检验 |
| 2.5.3 中介效应检验 |
| 2.5.4 调节效应检验 |
| 2.5.5 有调节的中介效应检验 |
| 2.5.6 路径分析 |
| 2.6 技术路线 |
| 第3章 职业倦怠现状及其影响因素分析 |
| 3.1 研究对象基本情况 |
| 3.2 职业倦怠得分情况 |
| 3.3 职业倦怠检出情况 |
| 3.3.1 职业倦怠及其各维度检出情况 |
| 3.3.2 不同人口学特征研究对象职业倦怠检出情况 |
| 3.3.3 不同人口学特征研究对象职业倦怠各维度检出情况 |
| 3.4 职业倦怠程度分布情况 |
| 3.4.1 职业倦怠程度总体分布情况 |
| 3.4.2 不同人口学特征研究对象职业倦怠程度分布情况 |
| 3.5 工作压力与职业倦怠 |
| 3.5.1 研究对象工作压力得分情况 |
| 3.5.2 不同人口学特征研究对象工作压力得分情况 |
| 3.5.3 研究对象高工作压力检出情况 |
| 3.5.4 不同水平工作压力研究对象职业倦怠检出情况 |
| 3.6 社会支持与职业倦怠 |
| 3.6.1 研究对象社会支持得分情况 |
| 3.6.2 不同人口学特征研究对象社会支持得分情况 |
| 3.6.3 研究对象高社会支持情况 |
| 3.6.4 不同水平社会支持研究对象职业倦怠检出情况 |
| 3.7 工作满意度与职业倦怠 |
| 3.7.1 研究对象工作满意度总体得分情况 |
| 3.7.2 不同人口学特征研究对象工作满意度得分情况 |
| 3.7.3 研究对象高工作满意度分布情况 |
| 3.7.4 不同水平工作满意度研究对象职业倦怠检出情况 |
| 3.8 职业倦怠的多因素Logistic回归分析 |
| 3.8.1 总体职业倦怠的多因素Logistic回归分析 |
| 3.8.2 情绪衰竭的多因素Logistic回归分析 |
| 3.8.3 玩世不恭的多因素Logistic回归分析 |
| 3.8.4 低职业效能的多因素Logistic回归分析 |
| 3.8.5 职业倦怠及各维度职业倦怠影响因素的比较 |
| 本章小结 |
| 第4章 职业倦怠与其前因变量的间接关系 |
| 4.1 变量间的相关性分析 |
| 4.2 社会支持在工作压力与职业倦怠间的中介效应 |
| 4.2.1 家庭支持在工作压力与职业倦怠间的中介效应 |
| 4.2.2 外部支持在工作压力与职业倦怠间的中介效应 |
| 4.3 工作满意度在工作压力与职业倦怠间的中介效应 |
| 4.3.1 内部满意度在工作压力与职业倦怠间的中介效应 |
| 4.3.2 外部满意度在工作压力与职业倦怠间的中介效应 |
| 4.4 工作压力与职业倦怠的链式中介效应 |
| 4.4.1 工作压力与情绪衰竭的链式中介效应 |
| 4.4.2 工作压力与玩世不恭的链式中介效应 |
| 4.4.3 工作压力与低职业效能的链式中介效应 |
| 4.5 社会支持在工作压力与职业倦怠间的调节效应 |
| 4.5.1 家庭支持在工作压力与职业倦怠间的调节效应 |
| 4.5.2 外部支持在工作压力与职业倦怠间的调节效应 |
| 本章小结 |
| 第5章 职业倦怠对身心健康及主观幸福感的影响 |
| 5.1 职业倦怠与自评健康 |
| 5.1.1 自评健康总体状况 |
| 5.1.2 不同人口学特征研究对象自评健康状况 |
| 5.1.3 不同工作特征研究对象自评健康状况 |
| 5.1.4 不同职业倦怠状况研究对象的自评健康现状 |
| 5.1.5 职业倦怠对自评健康的影响 |
| 5.2 职业倦怠与不健康生活方式 |
| 5.2.1 研究对象不健康生活方式总体情况 |
| 5.2.2 不同人口学特征研究对象不健康生活方式检出情况 |
| 5.2.3 不同工作特征研究对象不健康生活方式检出情况 |
| 5.2.4 不同职业倦怠状况研究对象不健康生活方式现状 |
| 5.2.5 职业倦怠对不健康生活方式的影响 |
| 5.3 职业倦怠与心理健康 |
| 5.3.1 研究对象焦虑情绪检出情况 |
| 5.3.2 不同人口学特征研究对象焦虑情绪检出情况 |
| 5.3.3 不同工作特征研究对象焦虑情绪检出情况 |
| 5.3.4 不同职业倦怠状况研究对象的焦虑情绪现状 |
| 5.3.5 职业倦怠对焦虑情绪的影响 |
| 5.3.6 研究对象抑郁情绪检出情况 |
| 5.3.7 不同人口学特征研究对象抑郁情绪检出情况 |
| 5.3.8 不同工作特征研究对象抑郁情绪检出情况 |
| 5.3.9 不同职业倦怠状况研究对象的抑郁情绪现状 |
| 5.3.10 职业倦怠对抑郁情绪的影响 |
| 5.4 职业倦怠与主观幸福感 |
| 5.4.1 研究对象主观幸福感得分情况 |
| 5.4.2 不同工作特征研究对象主观幸福感得分情况 |
| 5.4.3 不同职业倦怠状况研究对象的主观幸福感现状 |
| 5.4.4 不同身心健康状况研究对象主观幸福感得分情况 |
| 5.4.5 职业倦怠对主观幸福感的影响 |
| 本章小结 |
| 第6章 工作压力与职业倦怠、健康及主观幸福感的关系研究 |
| 6.1 变量间的相关性分析 |
| 6.2 工作压力对身心健康、主观幸福感的间接影响 |
| 6.2.1 工作压力与自评健康间调节的中介模型 |
| 6.2.2 工作压力与焦虑情绪的有调节的中介模型 |
| 6.2.3 工作压力与抑郁情绪的有调节的中介模型 |
| 6.2.4 工作压力与主观幸福感的有调节的中介模型 |
| 6.3 工作压力、职业倦怠与健康及主观幸福感的路径分析 |
| 6.3.1 全人群工作压力、职业倦怠与健康的路径关系分析 |
| 6.3.2 多群组路径关系的比较 |
| 本章小结 |
| 第7章 讨论 |
| 7.1 银行职员总体职业倦怠检出率较高,情绪衰竭问题突出 |
| 7.2 人口学因素对职业倦怠的影响 |
| 7.2.1 女性发生情绪衰竭的风险高于男性 |
| 7.2.2 不同年龄职员的职业倦怠表现有差异 |
| 7.2.3 低文化程度者职业倦怠检出率更高 |
| 7.2.4 非在婚者发生情绪衰竭、玩世不恭的可能性更高 |
| 7.2.5 大堂经理和柜员的职业倦怠问题突出 |
| 7.3 工作及社会因素对职业倦怠的影响 |
| 7.3.1 不同维度工作压力对职业倦怠的影响不同 |
| 7.3.2 社会支持影响职业倦怠 |
| 7.3.3 工作满意度影响职业倦怠 |
| 7.3.4 工作压力通过社会支持和工作满意度间接影响职业倦怠 |
| 7.4 职业倦怠影响身心健康及主观幸福感 |
| 7.4.1 职业倦怠者自评健康较差且存在不良饮食行为 |
| 7.4.2 职业倦怠者发生心理健康问题的风险更高 |
| 7.4.3 职业倦怠降低主观幸福感 |
| 7.5 工作压力等因素通过多条路径作用于身心健康及主观幸福感 |
| 7.5.1 工作压力通过工作满意度间接影响抑郁情绪 |
| 7.5.2 职业倦怠是工作因素与身心健康、主观幸福感的中介变量 |
| 7.5.3 职位因素在不同路径中的影响有差异 |
| 第8章 职业倦怠防控的对策与建议 |
| 8.1 加强职业心理健康促进的机制建设 |
| 8.1.1 建立健全职业心理健康相关法律与公共政策 |
| 8.1.2 职业安全健康管理体系的应用扩展 |
| 8.1.3 加强多部门合作共同提升职业心理健康水平 |
| 8.2 加强社区联系 |
| 8.3 支持性环境的完善 |
| 8.3.1 组织内部健康的人际关系 |
| 8.3.2 促进家庭内部的关系 |
| 8.3.3 完善组织环境 |
| 8.4 建立职业倦怠防控机制 |
| 8.4.1 建立身心健康促进的组织领导小组 |
| 8.4.2 建立职业倦怠信息收集平台 |
| 8.4.3 职业倦怠及其危险因素分析 |
| 8.4.4 制定职业倦怠的防控方案 |
| 8.4.5 职业倦怠防控的措施 |
| 8.4.6 干预措施效果评估 |
| 第9章 结论与创新点 |
| 9.1 结论 |
| 9.2 创新点 |
| 9.3 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（2）惠州LNG电厂建设项目安全管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究内容 |
| 第2章 安全管理相关理论及方法 |
| 2.1 安全管理相关理论 |
| 2.1.1 安全系统工程理论 |
| 2.1.2 安全控制论理论 |
| 2.1.3 事故致因理论 |
| 2.2 NOSA五星管理系统综述 |
| 2.2.1 NOSA综合管理系统指导思想及基本概念 |
| 2.2.2 NOSA五星管理系统的基本组成 |
| 2.2.3 NOSA五星管理系统的适用范围 |
| 2.2.4 NOSA五星管理系统的特点和优点 |
| 2.2.5 NOSA五星管理系统的推行过程 |
| 2.3 NOSA综合管理系统评审内容及准则 |
| 2.3.1 评审内容 |
| 2.3.2 评级准则 |
| 2.4 NOSA在电厂项目施工安全管理中运用的必要性 |
| 2.4.1 改善电厂施工安全管理现状的需要 |
| 2.4.2 提高电厂施工安全管理水平的需要 |
| 2.4.3 应对电厂施工安全管理发展的需要 |
| 2.4.4 构建和谐社会与实现人性化管理的需要 |
| 第3章 惠州LNG电厂一期建设项目安全管理现状 |
| 3.1 电厂工程安全管理现状 |
| 3.2 惠州LNG电厂一期建设项目事故事件原因分析 |
| 3.2.1 直接原因 |
| 3.2.2 间接原因 |
| 3.3 惠州LNG电厂一期建设项目安全管理现状及存在的主要问题 |
| 3.3.1 专职安全管理机构及人员配备不到位 |
| 3.3.2 安全管理不成体系 |
| 3.3.3 安全风险辨识及控制能力不足 |
| 3.3.4 分包单位安全管理存在瓶颈 |
| 3.3.5 从业人员安全技能普遍较差 |
| 第4章 惠州LNG电厂二期建设项目安全管理改进方案设计 |
| 4.1 安全管理改进方案设计的目标 |
| 4.1.1 提升全体从业人员事故预防能力 |
| 4.1.2 培植企业安全文化 |
| 4.1.3 树立企业安全管理品牌 |
| 4.2 安全管理改进方案设计的原则 |
| 4.2.1 安全第一原则 |
| 4.2.2 以人为本原则 |
| 4.2.3 管生产必须管安全原则 |
| 4.3 主要思路 |
| 4.4 主要改进举措 |
| 4.4.1 设置独立的安全管理机构 |
| 4.4.2 缩短安全管理链条 |
| 4.4.3 建立完善的安全管理制度体系 |
| 4.4.4 多措并举严控安全风险 |
| 4.4.5 实施全过程动态安全管理 |
| 4.4.6 通过管理创新应对特有高风险 |
| 4.4.7 优化安全投入 |
| 4.4.8 提升安全管理软实力 |
| 4.5 职业卫生健康管理改进方案 |
| 4.5.1 从企业方面对职业卫生健康的改进方案 |
| 4.5.2 从员工自身方面对职业健康维度的改进方案 |
| 4.6 环境管理维度的改进方案 |
| 4.6.1 加强体制改革 |
| 4.6.2 明确管理权限与完善部门协调 |
| 4.6.3 扩大公众参与程度 |
| 4.6.4 运用经济手段进行环境管理 |
| 第5章 惠州LNG电厂二期建设项目安全管理改进方案的实施及效果 |
| 5.1 安全管理改进方案实施的步骤 |
| 5.1.1 启动阶段 |
| 5.1.2 计划阶段 |
| 5.1.3 实施阶段 |
| 5.1.4 控制阶段 |
| 5.1.5 结尾阶段 |
| 5.2 安全管理改进方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 落实安全生产责任制 |
| 5.2.2 完善安全管理体制 |
| 5.2.3 提升安全监管能力 |
| 5.2.4 加强设备和环境管理 |
| 5.2.5 深化应急管理 |
| 5.2.6 促进职业卫生基础设施建设 |
| 5.2.7 提高安全大局观意识 |
| 5.2.8 加强安全教育培训 |
| 5.3 惠州LNG电厂二期项目安全管理改进方案的实施及效果 |
| 5.3.1 应用效果评价 |
| 5.3.2 应用影响分析 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 论文主要工作 |
| 6.2 论文局限性 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）体能教练员职业准入的理论与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题依据 |
| 一、体能教练员职业准入问题的提出及背景 |
| 二、研究的目的和意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、相关概念 |
| 二、国内外体能教练员发展现状 |
| 第三节 研究的必要性和可能性 |
| 一、体能教练员职业准入的必要性 |
| 二、体能教练员职业准入的可能性 |
| 第四节 研究的内容和目标 |
| 一、研究的主要内容 |
| 二、研究目标 |
| 第五节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第六节 研究的重点和创新 |
| 一、研究的重点 |
| 二、创新之处 |
| 第一章 体能教练员新职业调查报告 |
| 第一节 我国体能教练员职业产生的背景 |
| 一、体能训练发展的国际背景 |
| 二、我国体能训练发展的背景 |
| 第二节 体能教练员在社会经济发展中的作用 |
| 一、促进训练要素和训练资源优化配置，提高体能训练的科学化水平 |
| 二、健全体育行业新职业开发与推广制度，丰富体育行业的职业种类 |
| 三、驱动多业并举，推动形成促进体育产业全方位发展的态势 |
| 四、全面提升青少年体质水平，从根本上扭转后备人才断档、竞技人才素质偏低的现实局面 |
| 五、打造高效能复合型训练团队，促进体育发展 |
| 六、扩大就业与保护公平竞争 |
| 七、促进社会和谐，增进人民健康水平，助力经济社会发展 |
| 第三节 我国体能教练员职业工作分析 |
| 一、体能教练员职业名称及定义 |
| 二、体能教练员的类别 |
| 三、体能教练员的基本要求 |
| 四、体能教练员的工作内容 |
| 五、体能教练员职业的特殊性 |
| 第四节 我国体能教练员职业基本状况 |
| 一、体能教练员数量与分布现状 |
| 二、体能训练机构与组织现状 |
| 三、体能教练员培养现状 |
| 四、体能教练员管理现状 |
| 五、体育部门规范管理体能教练员的必要性 |
| 第五节 我国体能教练员职业前景展望 |
| 一、我国体育事业发展环境逐步改善 |
| 二、我国体能教练员的供给总量逐渐增多 |
| 三、我国体能教练员的市场需求极具潜力 |
| 第二章 基于胜任力的人力资源管理理论与方法 |
| 第一节 研究的背景及其意义 |
| 第二节 胜任力及胜任力模型概述 |
| 一、胜任力概述 |
| 二、胜任力模型概述 |
| 第三节 胜任力理论与方法概述 |
| 一、国内外胜任力理论研究综述 |
| 二、国内外胜任力研究方法的简要评述 |
| 本章小结 |
| 第三章 体能教练员胜任力要素分析 |
| 第一节 体能教练员胜任力模型构建的前提与分析 |
| 第二节 体能教练员胜任力模型构成基本要素 |
| 一、体能教练员胜任力维度的分析 |
| 二、体能教练员胜任力要素的分析 |
| 三、研究结果与讨论 |
| 第四章 体能教练员胜任力评价模型构建 |
| 第一节 体能教练员胜任力评价模型构建方法 |
| 一、研究思路和设计 |
| 二、确定是否是胜任能力要素时需要注意的问题 |
| 第二节 体能教练员胜任力评价指标体系的构建 |
| 一、研究方法的确定 |
| 二、调查的实施 |
| 三、对体能教练员胜任能力评价指标体系构成要素的分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 基于胜任力模型的体能教练员职业资格标准的研制 |
| 第一节 体能教练员职业标准研制的作用与意义 |
| 第二节 国内外体能教练员职业起源及发展情况 |
| 一、国外体能教练员职业发展情况 |
| 二、我国体能教练员职业发展情况 |
| 第三节 体能教练员职业认证的开启及意义 |
| 第四节 体能教练员职业标准研究的迫切性 |
| 一、我国体育行业职业准入发展研究概况 |
| 二、目前体能教练员职业存在的问题 |
| 三、我国体育标准化工作面临的挑战 |
| 第五节 体能教练员职业标准的研制 |
| 一、研究内容和目标 |
| 二、研究思路主线 |
| 三、基于胜任力模型的体能教练员职业标准的研制 |
| 四、我国体能教练员新职业标准的研制 |
| 本章小结 |
| 第六章 体能教练员培训认证体系的建立 |
| 第一节 体能教练员培训体系构建的基本思路 |
| 一、体能教练员培训体系的层次 |
| 二、体能教练员培训体系构建的模式 |
| 三、我国体能教练员培训及认证系统的具体框架 |
| 第二节 体能教练员培训目标与对象 |
| 一、体能教练员培训目标 |
| 二、培训对象 |
| 第三节 体能教练员培训体系构建的原则 |
| 一、系统性原则 |
| 二、可操作性原则 |
| 三、技能导向和理论相结合的原则 |
| 四、等级对应发展性原则 |
| 五、人格素质培训与专业能力培训相结合的原则 |
| 六、全面性、科学性、有效性的原则 |
| 第四节 体能教练员培训体系具体要素的设计 |
| 一、培训组织管理体系 |
| 二、培训的内容体系 |
| 三、培训的方法体系 |
| 四、培训的专家体系 |
| 五、培训效果评价体系 |
| 六、体能教练员的考核认证和认证 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 第一节 结论 |
| 一、明确了体能教练员具备新职业申报的条件 |
| 二、构建了体能教练员胜任力模型的评价体系 |
| 三、确定了体能教练员新职业标准 |
| 四、构建了体能教练员培训认证体系 |
| 第二节 建议 |
| 一、进行体能教练员新职业的申报，推进体能教练员职业准入的进程 |
| 二、尽快成立中国体能训练协会，为体能训练科学化的发展提供组织保障 |
| 三、在体育行业内部先行设立体能教练员岗位，推行体能教练员职业资格培训和认证 |
| 四、组织专家进一步深入研讨，完善体能培训认证体系 |
| 第三节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 关于填写体能教练员新职业申报相关材料的通知 |
| 附录2 体能教练员调查问卷 |
| 附录3 体能教练员胜任力调查问卷专家问卷（一） |
| 附录4 体能教练员胜任力专家调查问卷（二） |
| 附录5 体能教练员胜任力模型评价指标专家权重判断矩阵（层析分析法） |
| 附录6 体能教练员胜任力评价模型各指标权重计算表 |
| 附录7 体能教练员职业标准研讨会议纪要（一） |
| 附录8 体能教练员职业标准会议纪要（二） |
| 附录9 国家体育总局体能教练员认证工作研讨班会议纪要 |
| 附录10 体能教练员国家职业标准 |
| 附录11 体能教练员职业技能鉴定实施规程（试行） |
| 附录12 体能教练员培训认证工作研讨会议部分照片 |
| 后记（含致谢） |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（4）基于ERG理论的我国服装业体面劳动激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题引出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题引出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究技术路线、内容及方法 |
| 1.3.1 技术路线图 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 特色及创新点 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 体面劳动文献综述和理论架构 |
| 2.1 体面劳动的相关概念与组织机构 |
| 2.1.1 体面劳动的概念与延伸 |
| 2.1.2 国际劳工组织及劳工标准 |
| 2.1.3 企业社会责任 |
| 2.2 国内外体面劳动发展现状 |
| 2.2.1 国际劳动力市场的体面劳动 |
| 2.2.2 我国劳动力市场与体面劳动 |
| 2.2.3 我国纺织服装业体面劳动发展现状 |
| 2.3 体面劳动的激励机制理论 |
| 2.3.1 激励机制相关理论 |
| 2.3.2 建立体面劳动激励机制的必要性 |
| 2.3.3 我国服装业激励机制现状与问题 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 我国服装业员工体面劳动调查 |
| 3.1 员工问卷构成设计 |
| 3.1.1 问卷构成框架 |
| 3.1.2 体面劳动问项指标设定 |
| 3.2 员工问卷调查样本选择 |
| 3.2.1 抽样方法 |
| 3.2.2 样本量确定 |
| 3.3 服装业员工体面劳动总体分析 |
| 3.3.1 问卷信度效度分析 |
| 3.3.2 被调查员工样本总体分析 |
| 3.3.3 体面劳动满意度与重视度分析 |
| 3.4 服装业员工体面劳动满意度回归模型 |
| 3.4.1 相关分析 |
| 3.4.2 因子分析 |
| 3.4.3 最优尺度回归 |
| 3.4.4 满意度回归结果 |
| 3.5 服装业员工体面劳动重视度结构方程模型 |
| 3.5.1 模型基本概念 |
| 3.5.2 探索性因子分析 |
| 3.5.3 验证性因子分析 |
| 3.5.4 结构方程模型的应用 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 我国服装业员工体面劳动比较分析 |
| 4.1 服装业员工工作态度比较分析 |
| 4.1.1 聚类分析 |
| 4.1.2 不同类型员工的择业态度 |
| 4.2 生产一线与非生产一线员工体面劳动比较分析 |
| 4.2.1 体面劳动总体认知比较 |
| 4.2.2 体面劳动满意度与重视度比较 |
| 4.2.3 不同类型员工的分布比较 |
| 4.3 调研地区的服装业员工体面劳动比较分析 |
| 4.3.1 体面劳动总体满意度比较 |
| 4.3.2 各地区体面劳动的满意度与重视度比较 |
| 4.3.3 成就感与压力源比较 |
| 4.3.4 经济危机影响比较 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 我国服装业企业主/管理人员调查 |
| 5.1 企业主/管理人员问卷构成与基本信息 |
| 5.1.1 问卷构成 |
| 5.1.2 被访者基本信息 |
| 5.2 企业主/管理人员对体面劳动的态度 |
| 5.2.1 对员工的评价 |
| 5.2.2 对体面劳动的支持程度 |
| 5.2.3 关于体面劳动若干问题的见解 |
| 5.3 企业主/管理人员深度访谈实录 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 基于ERG理论的服装业体面劳动激励机制 |
| 6.1 国内外服装企业员工激励案例研究 |
| 6.1.1 薪酬激励机制 |
| 6.1.2 竞争激励机制 |
| 6.1.3 人性化管理激励机制 |
| 6.1.4 激励机制的启示 |
| 6.2 我国服装业体面劳动激励机制 |
| 6.2.1 ERG理论的基本原理及应用 |
| 6.2.2 我国服装业体面劳动激励需求模型 |
| 6.2.3 我国服装业体面劳动激励机制的施行方案 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章结论与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究的局限与展望 |
| 7.2.1 研究的不足 |
| 7.2.2 进一步研究方向 |
| 附录一 服装业生产一线员工调查问卷 |
| 附录二 服装业非生产一线员工调查问卷 |
| 附录三 服装企业主/管理人员调查问卷 |
| 附录四 我国服装业生产一线员工深度访谈实录 |
| 附录五 我国服装业非生产一线员工深度访谈实录 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 硕博连读期间研究成果 |
（5）企业对员工的社会责任与员工满意度关系研究 ——以煤炭企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.2.1 理论意义 |
| 1.2.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 企业社会责任的研究现状 |
| 1.3.1.1 企业社会责任国外研究现状 |
| 1.3.1.2 企业社会责任国内研究现状 |
| 1.3.2 企业对员工的社会责任研究现状 |
| 1.3.2.1 企业对员工的社会责任国外研究现状 |
| 1.3.2.2 企业对员工的社会责任国内研究现状 |
| 1.3.3 企业对员工的社会责任与员工满意度关系研究现状 |
| 1.3.3.1 企业对员工的社会责任与员工满意度关系国外研究现状 |
| 1.3.3.2 企业对员工的社会责任与员工满意度关系国内研究现状 |
| 1.3.4 文献研究评述 |
| 1.4 论文的研究思路、框架与研究方法 |
| 1.4.1 论文的研究思路和框架 |
| 1.4.2 论文的研究方法 |
| 1.4.2.1 文献研究法 |
| 1.4.2.2 问卷调查法 |
| 1.4.2.3 比较分析法 |
| 1.4.2.4 定量分析法 |
| 1.4.2.5 实例研究法 |
| 1.5 论文的重点和创新点 |
| 1.5.1 论文的重点与难点 |
| 1.5.2 论文的创新点 |
| 2 相关理论 |
| 2.1 现代劳动关系理论 |
| 2.1.1 劳动关系理论溯源 |
| 2.1.1.1 资本主义理论 |
| 2.1.1.2 工业主义理论 |
| 2.1.1.3 工业资本主义理论 |
| 2.1.2 当代劳动关系理论 |
| 2.2 组织行为学理论 |
| 2.2.1 组织认同理论 |
| 2.2.2 组织公民行为理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.2.3.3 行为修正型激励理论 |
| 2.3 企业社会责任理论 |
| 2.3.1 企业社会责任的定义 |
| 2.3.2 企业社会责任的内容 |
| 2.3.3 企业社会责任的相关理论 |
| 2.3.3.1 利益相关者理论 |
| 2.3.3.2 企业可持续发展理论 |
| 2.4 员工满意度理论 |
| 2.4.1 员工满意度的定义 |
| 2.4.2 员工满意度的影响因素 |
| 2.4.3 员工满意度的测评方法 |
| 2.4.4 员工满意度的相关理论 |
| 3 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度现状分析 |
| 3.1 煤炭企业社会责任的内容及其特点 |
| 3.1.1 企业社会责任的内容 |
| 3.1.2 煤炭企业社会责任的重点 |
| 3.1.2.1 煤炭企业生态责任的特点 |
| 3.1.2.2 煤炭企业人力资源责任的特点 |
| 3.2 煤炭企业履行员工社会责任的现状分析 |
| 3.3 煤炭企业员工满意度现状分析 |
| 3.4 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度关系现状分析 |
| 4 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度关系模型构建 |
| 4.1 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度关系模型概述 |
| 4.2 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度关系模型假设 |
| 4.3 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度指标体系构建 |
| 4.3.1 煤炭企业对员工的社会责任指标体系的设立 |
| 4.3.2 煤炭企业员工满意度指标体系的设立 |
| 4.4 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度关系模型建立 |
| 5 煤炭企业对员工的社会责任与员工满意度关系实例研究 |
| 5.1 数据的获取 |
| 5.1.1 问卷的设计 |
| 5.1.2 问卷的测试与发放 |
| 5.1.2.1 问卷的测试 |
| 5.1.2.2 问卷的发放 |
| 5.1.3 问卷调查与样本分析 |
| 5.2 问卷的信度与效度分析 |
| 5.2.1 问卷的信度分析 |
| 5.2.1.1 企业对员工的社会责任信度分析 |
| 5.2.1.2 员工满意度信度分析 |
| 5.2.2 问卷的效度分析 |
| 5.2.2.1 探索性因子分析 |
| 5.2.2.2 验证性因子分析 |
| 5.3 模型估计与检验 |
| 5.3.1 模型估计与检验 |
| 5.3.2 模型修正与检验 |
| 5.3.3 整体模型适配指标评价 |
| 5.3.4 模型结果的检验与路径分析 |
| 5.4 结果分析 |
| 6 对策建议 |
| 6.1 重视员工社会责任,提高自觉履行社会责任意识 |
| 6.2 坚守基本经济责任,提供公平合理的劳动报酬 |
| 6.3 加强法律责任履行,切实维护劳工各项法律权利 |
| 6.4 承担社会道德责任,合理保障员工身心健康 |
| 6.5 夯实发展承诺责任,促进员工进步和长期发展 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录：调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的主要研究成果 |
（6）中国企业社会责任的制度经济学分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 本文研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文研究的背景 |
| 1.1.2 本文研究的目的和意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法及创新点 |
| 2 文献综述及基础理论回顾 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 基础理论回顾 |
| 2.2.1 企业社会责任的基本理论 |
| 2.2.2 外部性理论 |
| 2.2.3 交易费用理论 |
| 2.2.4 正式制度与非正式制度 |
| 3 企业社会责任的制度经济学分析 |
| 3.1 企业社会责任是正外部性的要求 |
| 3.1.1 企业的社会活动的负外部性 |
| 3.1.2 企业的社会活动的正外部性 |
| 3.1.3 与经济绩效之间存在着正相关性 |
| 3.2 企业社会责任中的交易费用理论 |
| 3.2.1 交易费用成因的分析 |
| 3.2.2 用交易费用理论解释企业社会责任存在的必要性 |
| 3.3 企业社会责任的制度构成分析 |
| 3.3.1 企业社会责任的金字塔模型 |
| 3.3.2 企业社会责任的制度构成分析 |
| 3.4 企业社会责任是推动可持续发展的一种力量 |
| 3.4.1 企业可持续发展观 |
| 3.4.2 企业社会责任的履行是实现可持续发展的一种力量 |
| 4 我国企业履行社会责任现状及成因 |
| 4.1 我国企业履行社会责任现状 |
| 4.1.1 忽视环保 |
| 4.1.2 侵害消费者权益，尤其是食品安全方面 |
| 4.1.3 劳工权益得不到保障 |
| 4.1.4 偷漏税现象严重 |
| 4.2 企业社会责任缺失的制度成因 |
| 4.2.1 非正式制度约束缺乏 |
| 4.2.2 正式制度约束乏力 |
| 4.2.3 制度实施方面——政府监管不力 |
| 4.3 在华跨国公司企业社会责任存在“双重性” |
| 4.3.1 在华跨国公司企业社会责任背景及现状 |
| 4.3.2 跨国公司企业社会责任的双重性 |
| 4.3.3 跨国公司履行企业社会责任的积极影响 |
| 5 改善企业社会责任缺失现状的制度安排 |
| 5.1 政府的制度安排 |
| 5.1.1 树立正确的政绩观 |
| 5.1.2 健全法律法规 |
| 5.1.3 加大宣传 |
| 5.1.4 严格监管机制 |
| 5.2 中介组织的制度安排 |
| 5.2.1 行业协会 |
| 5.2.2 社会大众 |
| 5.3 企业自身的制度安排 |
| 5.3.1 树立“以人为本”的管理理念 |
| 5.3.2 完善公司治理结构 |
| 5.3.3 改善管理经营活动 |
| 5.3.4 制定企业社会责任的长期战略 |
| 5.3.5 设立企业社会责任行动部门和监督部门 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（7）关于我国煤矿职业健康管理的研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及现实意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献分析和制度研究 |
| 1.4.2 理论与实践相结合法 |
| 1.4.3 比较分析法 |
| 2 理论基础及相关研究成果 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 职业健康(OSH) |
| 2.1.2 职业健康管(OSHM) |
| 2.2 职业健康管理相关理论 |
| 2.3 职业健康管理系统(OSHMS)相关研究 |
| 2.3.1 系统的产生及特点 |
| 2.3.2 系统建立的基础 |
| 2.3.3 系统运行模式 |
| 3 我国煤矿职业健康管理现状及面临的问题 |
| 3.1 我国煤矿职业危害现状 |
| 3.2 我国煤矿职业健康管理现状 |
| 3.2.1 煤矿职业健康法制建设 |
| 3.2.2 煤矿职业健康科研工作 |
| 3.2.3 煤矿职业健康服务体系 |
| 3.3 我国煤矿职业健康管理面临的问题 |
| 3.3.1 社会经济发展模式发生变化 |
| 3.3.2 传统管理方式面临挑战 |
| 4 我国煤矿职业健康管理系统应用研究 |
| 4.1 对职业健康管理系统(OSHMS)的应用分析 |
| 4.2 我国煤矿职业健康管理系统的建立及运行 |
| 4.2.1 煤矿职业健康管理系统设计 |
| 4.2.2 煤矿职业健康管理系统核心要素 |
| 4.2.3 煤矿职业健康管理系统运行条件 |
| 5 建立哈尔乌素煤矿职业健康管理系统 |
| 5.1 哈尔乌素煤矿简介 |
| 5.2 哈尔乌素职业健康管理现状 |
| 5.3 哈尔乌素职业健康管理系统设计 |
| 5.4 哈尔乌素职业健康管理系统建立标准 |
| 5.4.1 机构和职责标准 |
| 5.4.2 系统运行标准 |
| 5.4.3 员工培训标准 |
| 5.4.4 职业危害辨识和跟踪监控标准 |
| 5.5 哈尔乌素职业健康管理系统运行保障措施 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）绿色建筑工人职业安全健康评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 引言 |
| 1.2 绿色建筑的发展 |
| 1.2.1 国外绿色建筑评价体系的研究现状 |
| 1.2.2 我国绿色建筑评价体系的研究现状 |
| 1.3 论文问题的提出 |
| 1.4 研究的目的与重点 |
| 1.5 论文研究方案 |
| 1.6 论文的技术路线 |
| 1.7 本章小结 |
| 第二章 建筑工人安全健康 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 职业安全健康基本定义 |
| 2.3 职业安全健康背景 |
| 2.4 建筑职业危害种类与职业病类型 |
| 2.4.1 建筑工程施工主要职业危害种类 |
| 2.4.2 建筑工程施工易发的职业病类型 |
| 2.5 研究职业安全健康的意义 |
| 2.5.1 职业安全健康是构建和谐社会的重要组成部分 |
| 2.5.2 进入工业化中期阶段，职业安全健康问题日益严峻 |
| 2.5.3 生产方式决定了建筑业具有较高的危险性 |
| 2.5.4 我国人口组成发生了根本性的转变 |
| 2.6 职业安全健康政策情况 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 绿色建筑工人安全健康评价体系 |
| 3.1 评价体系设置原则 |
| 3.2 绿色建筑工人安全健康评价体系思路 |
| 3.3 绿色建筑工人安全健康评价体系内容 |
| 3.3.1 项目团队的选择指标内容 |
| 3.3.2 合同管理 |
| 3.3.3 项目安全健康管理机构 |
| 3.3.4 信息化管理 |
| 3.3.5 检查 |
| 3.3.6 教育和培训 |
| 3.3.7 安全健康分析与计划 |
| 3.3.8 职业卫生现场安全防护 |
| 3.4 绿色建筑工人安全健康评价体系汇总评价指标表 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 绿色建筑工人安全健康评价模型的建立 |
| 4.1 模糊层次分析法概念 |
| 4.2 模糊层次分析法评价步骤 |
| 4.2.1 建立层次结构模型 |
| 4.2.2 指标层权重的确定 |
| 4.2.3 建立备择集（评价集） |
| 4.2.4 单因素模糊评判 |
| 4.2.5 模糊综合评判 |
| 4.2.6 评判指标的处理 |
| 4.2.7 评价标准级别 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 绿色建筑工人安全健康评价实例 |
| 5.1 绿色建筑实例 |
| 5.2 模糊层次评价法的模拟评价 |
| 5.2.1 模拟计算前的准备工作 |
| 5.2.2 建立评价指标体系 |
| 5.2.3 设置权重指标 |
| 5.2.4 根据评价指标，设置权重向量 |
| 5.2.5 设置评语向量 |
| 5.2.6 建立模糊评价矩阵 |
| 5.2.7 进行模糊综合评价 |
| 5.2.8 进行评分计算 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（9）“两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.4 论文框架、研究方法及技术路线 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第二章 “两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系的基本理论 |
| 2.1 “两型社会”的相关理论 |
| 2.2 环境审计的相关理论 |
| 2.3 环境资源价值理论 |
| 2.4 外部不经济性理论 |
| 2.5 可持续发展理论 |
| 第三章 “两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系的构建 |
| 3.1 评价指标体系的内涵、主体和客体 |
| 3.2 “两型社会”建设企业环境审计评价指标设置的基本要求 |
| 3.3 “两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系的构建思路 |
| 3.4 评价指标权重的确定 |
| 第四章 “两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系的应用—以衡钢为例 |
| 4.1 衡钢简介 |
| 4.2 模糊综合评价法的基本理论 |
| 4.3 企业环境审计评价指标体系的应用 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究建议 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 企业环境审计评价指标筛选调查表 |
| 附录二 评价指标两两比较打分表 |
| 附录三 衡钢环境审计评价指标调查表 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
（10）建筑施工企业自主创新管理体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业自主创新研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究内容、创新点及技术路线 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 主要创新点 |
| 1.3.3 研究的技术路线 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 施工企业可持续发展与自主创新理论 |
| 2.1 施工企业的可持续发展 |
| 2.1.1 可持续发展的涵义 |
| 2.1.2 施工企业可持续发展的内涵 |
| 2.1.3 施工企业可持续发展影响因素 |
| 2.2 施工企业自主创新与可持续发展的关系 |
| 2.2.1 施工企业自主创新 |
| 2.2.2 自主创新与施工企业经济可持续发展的关系 |
| 2.2.3 自主创新与施工企业自然可持续发展的关系 |
| 2.2.4 自主创新与施工企业社会可持续发展的关系 |
| 2.2.5 自主创新与施工企业科技可持续发展的关系 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 我国建筑施工企业的发展与创新现状分析 |
| 3.1 支柱产业作用仍然突出 |
| 3.2 发展规模持续扩大 |
| 3.3 建筑施工企业发展存在的问题 |
| 3.4 我国建筑施工企业自主创新基本情况 |
| 3.4.1 建筑施工企业创新现状分析 |
| 3.4.2 驻青施工企业自主创新调研资料统计 |
| 3.4.3 影响施工企业自主创新能力的因素分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 我国建筑施工企业自主创新管理体系构建 |
| 4.1 建筑施工企业“三维”创新联合体 |
| 4.1.1 以市场为施工企业自主创新的导向 |
| 4.1.2 发挥政府对施工企业自主创新的引导和推动 |
| 4.1.3 充分发挥施工企业的主体作用驱动自主创新 |
| 4.2 施工企业自主创新管理体系构建 |
| 4.2.1 施工企业自主创新研发联盟 |
| 4.2.2 构建施工企业自主创新管理体系的作用 |
| 4.2.3 构建原则 |
| 4.2.4 体系主体 |
| 4.2.5 体系架构 |
| 4.2.6 体系运行程序 |
| 4.3 建筑施工企业创新团队建设 |
| 4.3.1 优化人才结构，择需招聘 |
| 4.3.2 营造学习型团队，持续创新 |
| 4.3.3 塑造团队精神，增强凝聚力 |
| 4.3.4 加强与高校科研机构的合作 |
| 4.3.5 坚持施工企业的主体地位 |
| 4.4 建筑施工企业自主创新激励机制 |
| 4.4.1 公平公正公开，科学考核 |
| 4.4.2 激发创新积极性，完善激励系统 |
| 4.5 建筑施工企业自主创新的途径 |
| 4.5.1 建筑施工企业绿色施工与自主创新 |
| 4.5.2 建筑施工企业信息化建设与自主创新 |
| 4.5.3 建筑施工企业 HSE 的保障与自主创新 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 青岛新华友建工集团股份有限公司创新实践研究 |
| 5.1 企业发展概况 |
| 5.2 企业创新现状 |
| 5.2.1 技术中心组织体系 |
| 5.2.2 与科研机构的合作 |
| 5.2.3 研发队伍及经费来源 |
| 5.2.4 创新项目管理流程 |
| 5.2.5 近三年创新绩效 |
| 5.2.6 创新能力存在的问题 |
| 5.3 提升企业自主创新能力的对策 |
| 5.3.1 加强企业在创新活动中的主体地位 |
| 5.3.2 加强合作创新，完善创新联盟 |
| 5.3.3 加强体系构建，完善体系流程 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 尚待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、对职业安全健康管理体系认证机构认可的基本要求(一)（论文参考文献）
- [1]银行职员职业倦怠现状及其对健康影响的研究[D]. 吴方园. 吉林大学, 2018(01)
- [2]惠州LNG电厂建设项目安全管理改进研究[D]. 汤玉军. 吉林大学, 2016(03)
- [3]体能教练员职业准入的理论与实践[D]. 李燕. 河北师范大学, 2015(10)
- [4]基于ERG理论的我国服装业体面劳动激励机制研究[D]. 杨澄. 东华大学, 2014(03)
- [5]企业对员工的社会责任与员工满意度关系研究 ——以煤炭企业为例[D]. 刘清丽. 太原理工大学, 2013(02)
- [6]中国企业社会责任的制度经济学分析[D]. 孙秀华. 河北经贸大学, 2013(08)
- [7]关于我国煤矿职业健康管理的研究[D]. 孟媛. 北京交通大学, 2012(11)
- [8]绿色建筑工人职业安全健康评价研究[D]. 焦峙炜. 长安大学, 2012(S2)
- [9]“两型社会”建设中企业环境审计评价指标体系研究[D]. 周小云. 南华大学, 2012(01)
- [10]建筑施工企业自主创新管理体系构建[D]. 郭晗. 青岛理工大学, 2011(04)