一、改善乡镇工作外部环境（论文文献综述）
于婵[1]（2021）在《乡镇公务员激励机制研究 ——以Z市Y乡为例》文中研究说明乡镇公务员数量庞大、与群众联系密切,在行政管理体系中处于中坚力量。建设一支高素质的乡镇公务员队伍是推进乡村振兴进程的重要环节。但是当前乡镇公务员工作效率低、工作压力大、自我价值感偏低,究其原因主要在于我国乡镇公务员激励机制不完善。因此,建立科学合理的乡镇公务员激励机制对提高行政效率,提升政府形象,强化干部队伍建设具有重要的意义,是建设服务型、责任型乡镇政府的重要契机。本文在阐释乡镇公务员、激励和激励机制相关核心概念之后,以马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论等相关理论为基础,以Z市Y乡公务员为样本对象,运用了文献研究法、问卷调查法等研究方法,从总体情况、激励机制内容、激励效果三个方面概述了乡镇公务员激励机制的发展现状,发现存在薪酬激励动力不足、晋升激励缺乏灵活性、考核激励导向不明显和教育培训缺失等四个方面问题并进行分析,同时借鉴国外关于乡镇公务员激励机制的经验做法,结合我国乡镇的实际情况,有针对性地提出了建立多元化薪酬体系、构建多渠道晋升体系、优化考核机制体系、建立健全培训机制、建立精神激励手段等具体对策。希望能为完善乡镇公务员激励机制,提升乡镇公务员工作热情,建设服务型政府提供参考。
沈志航[2]（2021）在《重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究》文中研究说明乡镇政府公务员是公务员群体的重要组成部分,担负着各项法律法规、国家政策一线落实的重要职责。乡镇公务员的工作直接对接广大人民群众,肩负保护与保障广大人民群权利权益重要责任。工作效率与各项政策法律法规政策落实的效果存在正相关联系。在重大突发事件发生时,乡镇公务员面对各种突发任务和紧急任务,既要确保事件圆满解决,又要确保基层社会稳定,所承受的时间压力、责任压力和精神压力大。因此提出对乡镇公务员有效的工作压力缓解手段,能够更好激发工作积极性,提高工作和行政效率,更有利于各项基层工作的推进落实,确保基层社会和政权稳定,为逐步实现国家治理体系现代化奠定基础。本文围绕“重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力”进行分析研究,首先在第一章围绕选题背景,以及本文研究的现实意义及理论意义进行阐述,通过广泛查阅相关领域的文献资料并对国内外涉及到公务员工作压力方面资料等进行整理,作为本文研究理论基础;第二章着重阐述乡镇政府公务员工作压力研究中相关概念及理论基础;第三章乡镇政府公务员的压力现状,以问卷调查获取相关数据,基于数据对重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力情况进行概括总结;第四章重点对重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力成因进行概括分析;第五章结合选题背景以及实际情况,因地制宜提出切合乡镇实际、具有可操作性、针对性的缓解重大突发事件乡镇公务员工作压力的对策措施。第六章对全文进行了总结并得出相应结论,在现有基础上,对未来制定重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力缓解办法所受到的启发。基于上述分析,本文通过对在重大突发事件下庄河市乡镇公务员工作压力现状和压力源进行研究,发现压力陡增的原因及问题所在,提出可复制推广可操作的解决建议或者缓解对策,一方面科学减轻乡镇政府公务员在重大突发事件下的工作压力、降低压力感受,另一方面加强乡镇干部人才队伍建设,提高基层社会治理水平和乡镇政府治理能力,以创新与完善国家治理体系建设。
郭晓梁[3]（2021）在《河北省石家庄J区乡镇干部流失问题研究》文中认为乡镇干部是我国政权层级中最基层,最庞大的一个群体。党的十九大提出了乡村振兴战略,“三农”工作是国家治理的重要部分,农村社会治理和政策落实的效果如何,关键要看基层乡镇干部。然而,乡镇工作环境差,工作内容复杂,晋升困难,压力来源广,责任重等客观因素一直存在,干部通过借调、遴选、考录、离职等方式交流离开基层,导致基层留不住干部。为响应党国家基层组织建设目标,打造一支能力强、水平高、综合素质优的乡镇干部队伍,解决社会治理的“最后一公里”难题,应对好乡镇干部流失问题十分必要。本文以河北省石家庄市J区乡镇干部为研究对象,分析当前流失现状及原因,探索解决方案。本文将从J区乡镇干部的基本情况和管理情况入手,研究乡镇队伍管理现状、流失情况,力求从乡镇干部本身、乡镇单位、地方政策、制度层面、社会层面深究乡镇干部流失的原因,针对性提出对策和建议。论文主要分为四个部分,第一部分为导论,主要介绍文章研究的背景和目的,乡镇干部流失问题和队伍建设的研究现状,并对本文的研究内容、研究方法、核心概念和理论基础加以解释。第二部分介绍J区乡镇干部基本状况、管理情况和乡镇干部流失现状。第三部分介绍J区乡镇干部流失原因。该部分在调查问卷和个别访谈的基础上,分析获得干部流失的严峻形势和流失原因。第四部分为解决乡镇干部流失所带来问题的对策和建议。该部分从个人、组织、社会等方面提出对策和建议,以减小流失规模,确保在流失问题客观存在的情况下,乡镇工作不受影响正常开展,最大限度提高乡镇干部队伍的稳定性。希望能对其他地区应对乡镇干部流失问题、增加乡镇干部稳定性及提升干部工作水平等方面提供帮助和参考。
寸待春[4]（2021）在《龙陵县乡镇公务员压力现状及应对策略研究》文中认为乡镇公务员是中国共产党在偏远落后地区执行政务的基础,他们保障着基层各类行政机关的正常运转,对我国全面建成小康社会做出了很大的贡献。自2012年以来,我国推进了对服务型政府的建设,也加快了对法制化社会建设的步伐,随着精准扶贫、脱贫攻坚、乡村振兴等一系列重要战略的开展和完成,乡镇公务员为了国家和人民的伟大事业尽心尽力,承受着越来越重的工作压力,身心问题也日益凸显出来。相对其他条件好的地区的乡镇公务员来说,贫困地区的乡镇公务员的责任更重大,工作也更为复杂,需要应对各种各样的检查和督查,所需要的材料量更大而且精细又繁杂,面临的压力也就更大,非常容易影响到工作的质量。同时,贫困地区的经济条件、社会条件以及自然条件都比较差,在重重压力之下乡镇公务员的思想和情绪更容易出现波动,个人压力状态不仅会影响到自身的身体和心理健康,还会影响职业满足感和幸福感,更直接关系到各类国计民生工作完成的质量和乡村振兴工作的顺利开展。因此,对乡镇公务员,尤其是边远落后地区乡镇公务员的压力问题进行研究是十分必要的。本文主要关注的研究问题是龙陵县这个边境县（曾经是国家级深度贫困县）乡镇公务员的压力现状问题。研究方法上主要利用定量研究和定性分析相结合的方法来调查龙陵县乡镇公务员当前存在的压力问题及其影响因素。研究思路上,一是总结和描述目前龙陵县乡镇公务员的压力现状问题;二是深入剖析龙陵县乡镇公务员压力问题的影响因素;三是结合激励——保健理论和压力管理理论,提出应对龙陵县乡镇公务员压力问题的可行性建议和对策。本文研究结果发现龙陵县乡镇公务员的压力问题十分突出,主要表现在:脱贫攻坚压力大、工作晋升和调动难、工作影响家庭生活、工作制度刚硬、环境条件艰苦、身心健康问题突出。究其原因是:环境条件较差、组织结构与氛围不够好、职业发展受限、工作制度不合理、工作与家庭有矛盾、工作导致个人身心健康问题突凸显。因此,建议采取如下应对策略:创造良好的环境条件、营造和谐的组织氛围、规划职业发展、建立弹性工作制度、平衡工作与家庭生活、关心干部职工的身心健康。
白若玉[5]（2020）在《机构改革背景下T市F区乡镇干部队伍建设问题研究》文中研究说明乡镇干部是我国公务员队伍的重要组成部分,他们处在基层一线,担负着发展经济、推动改革、服务村民的重要任务。在农村,党的方针政策是需要广大乡镇干部来执行的。在乡镇干部队伍建设这一问题上,党和国家高度重视。通过制定各项政策法规,不断完善乡镇干部管理制度,使乡镇干部素质得到不断提升。但是,当前国内各地的乡镇干部队伍建设水平发展不平均,与国内农村形势和现状存在一定差距,乡镇干部队伍建设依然存在着需要解决的问题,加强乡镇干部队伍建设是党的组织建设的当务之急。本文以T市F区乡镇干部队伍建设为研究对象,采用文献研究法、调查研究法和案例分析法,首先阐述了乡镇干部队伍的相关概念和理论,为论文的进一步研究奠定学术和理论基础。其次通过统计汇总调查问卷,分析了T市F区乡镇干部队伍建设的基本情况以及各方面存在的问题:年龄老化和人才流失严重、知识专业层次和质量不高、综合素质有待进一步改善、生机活力有待进一步增强、乡镇事业干部面临晋升困境等。然后运用SWOT分析找出当前T市F区乡镇干部队伍建设存在问题以及原因分析。最后基于问题导向提出了T市F区乡镇干部队伍建设的若干提升策略:全面贯彻落实新时代党的组织路线、完善基层干部队伍建设总体架构、健全干部队伍建设运行机制、充分调动基层干部的积极性等。
李平平[6]（2020）在《东营市河口区乡镇公务员激励问题研究》文中研究说明在东营市河口区乡镇干部队伍中,公务员、事业编、社区工作人员、劳务派遣等多种人员身份并存,但公务员是乡镇干部队伍的主要领导队伍和后备干部队伍,乡镇公务员的能力素质和队伍建设情况直接关系到乡镇工作效能。提高乡镇公务员队伍素质,不仅有利于提高乡镇政府的执政能力,对于整个社会的稳定和发展也有至关重要的作用,而建立和完善公务员激励,是提高乡镇公务员素质的重要手段。中国实施公务员制度已有几十年的时间,但在具体实践中,还存在一些不足,有待进一步成熟和完善。在确定研究方向时发现,乡镇公务员激励的不完善问题是十分突出的,在乡镇公务员队伍建设现状中来看,也存在着队伍不稳定、班子活力不足、服务对象满意度不高、公务员幸福指数不高、工作积极性不高等典型问题,由此可以看出乡镇公务员激励不完善问题已经成为行政管理改革中的一个瓶颈所在。论文主要从赫茨伯格的双因素理论入手,确定了影响东营市河口区乡镇公务员激励的两个方面的因素,即保健因素和激励因素,并结合实际情况,分别对两个因素展开研究,在研究保健因素时,通过马斯洛的需求层次理论,确定了“行”、“食”、“基本医疗”、“子女教育”等可为公务员提供基本保障的方面;在研究激励因素时,确定了薪酬激励、晋升激励、物质激励、继续教育激励和组织关怀激励等可为激发公务员积极性而采取的若干措施。通过对以上影响因素的整合,面向河口区乡镇公务员,设计了调查问卷,在收集了大量问卷后,总结了河口区乡镇公务员的激励现状,并通过数据分析,发现了河口区乡镇公务员激励在保健因素上存在出行无保障、基本医疗额度较低的问题,在激励因素方面存在晋升难、乡镇补贴占比低、职级并行优势发挥不出来等问题。在充分借鉴国内学者研究的基础上,分析了产生这些问题的具体原因,如激励理念陈旧、薪酬制度和考核制度缺乏公平、晋升制度狭窄和职级并行指数限制以及内部监督缺乏导致激励因素严重缩水。论文最后,在充分借鉴国内外先进经验、国内学者研究的基础以及充分调研分析的基础上,提出了完善河口区乡镇公务员激励的若干举措。如:充分关注乡镇公务员基本需求保证,进一步提高乡镇公务员的生活及工作质量,特别是针对年轻乡镇公务员,高度重视其责任感、使命感的培养,关注其婚恋问题,及时采取措施丰富年轻乡镇干部的精神文化生活;为工作居住异地的乡镇公务员提供出行便利;进一步提高乡镇补贴占工资比重,充分发挥乡镇补贴为乡镇吸引人才、留住人才的优势;为乡镇公务员晋升提供保障,畅通晋升渠道,无论是在遴选或是借调等方面,充分关注乡镇公务员面临的升职困境;提高乡镇公务员评先树优优秀比重,充分发挥评先树优对乡镇公务员的激励作用;并在日常工作实践和查看大量文献资料的基础上,创新的提出了组织关怀的概念,通过在研究中引入组织关怀的定义,对受访者进行偏向性分析,得出了组织关怀能够激发公务员的工作热情,通过在日常工作中以调研、访谈、谈心谈话、评先树优等方式让其感受到组织关怀的力量,以组织关怀激发工作热情。
刘菲[7]（2020）在《乡镇公务员激励问题研究 ——以山东省淄博市A区为例》文中研究指明乡镇公务员是将党和政府与基层人民群众紧密联系在一起的特殊群体,其服务意识和办事效果决定了党政机关等公共部门行政服务效能的提升以及群众的幸福感、获得感和满意度,也直接决定了社会的综合治理水平和发展进步。党的十九大以来提出了乡村振兴战略,基层三农问题成为重中之重,因此建设一支整体素质优化、干事创业能力强的乡镇工作队伍十分迫切。长期以来,由于基层工作的复杂性、艰苦性以及晋升空间狭小、薪酬待遇偏低等因素,致使乡镇公务员队伍一直处于不稳定的状态,甚至有人感到工作无趣,前途迷茫,工作热情和社会责任感降低,在很大程度上影响了公共部门执行落实政策。因此,对乡镇公务员激励问题进行全面深入的研究具有很强的现实意义。论文采用的研究方法主要有问卷调查法、半结构式访谈法和比较分析法,深入调查研究山东省淄博市A区乡镇公务员队伍存在的相关问题,并以马斯洛需求层次理论、弗鲁姆期望理论、斯金纳强化理论为基础对乡镇公务员的激励问题做了一定的分析和探讨。首先,通过分析访谈内容和计算调查数据,总结得出乡镇公务员在激励方面的现状。具体表现在:外在激励方面满意度不高,具体表现为工资待遇偏低,薪酬分配追求平均化,薪酬发放与绩效考核联系不到位等;绩效管理考核不够科学合理,存在考核指标不量化,考核方式比较单一,考核结果同质化等问题;晋升激励性不强,具体表现在晋升空间有限、晋升期望难以实现、晋升程序不透明等问题。内在激励方面公共服务动机偏弱,表现在缺少渴望为公共利益服务的情怀和享受踏实工作、服务公众和帮助弱者带来的满足感、成就感、愉悦感。其次,探讨了乡镇公务员激励的困境和原因,这主要表现为激励理念较为落后,激励制度不够完善,激励手段较为匮乏,乡镇环境因素制约等。最后,归纳提炼了完善乡镇公务员激励的路径,即创新与时代发展相适应的激励理念,完善科学规范有效的激励制度,强化个人价值与公共利益相统一的内在激励,丰富公平合理有弹性的激励手段,深化以制度创新为目标的乡镇机构改革。强化对乡镇公务员激励问题的研究,进一步健全和完善乡镇公务员激励体系、制度和措施,是一项关系到稳定基层公务员队伍,提升其公共服务动机和服务水平,提高群众幸福感和满意度,保持经济社会持续快速发展,保证国家长治久安的大事,尚需做更多更深入的探讨和研究。
李承龙[8]（2020）在《临沂市沂南县Y镇年轻干部流失问题研究》文中认为乡镇政府是国家最基层的一级政府,国家政策的实施最后都要由乡镇政府落实,而乡镇年轻干部是乡镇干部队伍组成的重要中坚力量。乡镇干部的自身素质及工作方式方法同基层群众的利益密切相关,乡镇干部队伍的整体素质如何直接影响着群众对政府机关的评价和印象,也影响着国家政策的实施效果。当前,乡镇干部队伍结构复杂,包括公务员、事业编、选调村官和“三支一扶”大学生等各种不同身份;乡镇政府承接的工作内容十分复杂,承受的压力十分巨大;加之,乡镇的工作环境复杂、工资福利待遇与其他机关单位相比有较大差距、晋升渠道少等原因,导致部分乡镇年轻干部选择到体制外单位比如国企、银行工作,部分则被县直单位借调或者选择自己创业,从而造成乡镇年轻干部流失现象严重。如何在新时期保持乡镇年轻干部队伍的稳定,优化干部队伍结构,这是当前乡镇机关亟待解决的迫切问题。临沂市沂南县是一个革命老区县,其经济文化近年来一直保持较快增长,但从目前沂南县乡镇干部队伍结构来看,35岁以下的人数只有143人,仅占全部实有人数的12%。Y镇的综合发展实力在沂南县15个乡镇中名列前茅,年终考核时位列乡镇第一。尽管如此,Y镇留不住年轻人的现象同样十分突出。目前乡镇中出现的年轻干部流失问题影响了公共服务事业的发展,研究乡镇年轻干部流失的问题并提出有效的对策建议,是促进沂南县经济社会发展的迫切要求。本文通过问卷法、访谈法、统计分析法,对沂南县Y镇年轻干部流失的现状及影响、流失的原因和对策进行了系统的概括和分析。第一部分,界定了基层年轻干部、干部流动和干部流失的概念,阐述了人力资本理论和双因素理论,为论文写作提供理论基础。第二部分,分析了 2014-2019年Y镇年轻干部的数量和分布、结构组成、招录方式、流失的数量、流失的形式和流失的去向,系统论述了Y镇年轻干部的构成及其流失现状。通过对Y镇年轻干部的问卷调查和访谈,探讨了 Y镇年轻干部流失的影响因素,并从个人和组织两个层面分析了沂南县Y镇年轻干部流失带来的影响。第三部分,基于双因素理论中的保健因素和激励因素两个方面,对造成乡镇年轻干部大量流失的原因进行剖析。其中保健因素主要有:岗位设置匹配度低、工作环境复杂、薪酬待遇与期望值落差较大、缺乏有针对性的干部培训;激励因素有:责权不对等、晋升空间狭窄、薪酬激励机制不健全、上级领导认可度不高。第四部分,提出应对乡镇年轻干部流失的对策建议,包括完善干部录用制度、提高工资福利待遇、健全和完善干部晋升制度、强化培训学习效果、营造扎根乡镇的良好环境和氛围。
谭可[9]（2020）在《乡镇年轻干部流动去向、原因与对策分析 ——以江西省萍乡市为例》文中进行了进一步梳理随着我国经济社会发生深刻的变化,服务型政府的建设日益加速,特别是党的十八大以来在政府职能转变、干部监督管理等方面有了新要求、新规定,让作为各项职能和政策接触最紧密的干部群体最早受到相关规定和要求影响,在经济预期、政治前途、价值认同上面临较大的压力和困境。作为乡镇政府最重要的生力军,乡镇年轻干部对乡镇的发展起着至关重要的作用。近年来,国家出台了加强乡镇干部队伍建设的政策,目的是在全社会形成重视、尊重、关心、支持乡镇干部的氛围,让更多的年轻干部留在乡镇基层一线。但是,现实中由于乡镇干部薪酬待遇保障的不到位、乡镇工作压力大、乡镇工作环境较差以及部分乡镇干部的自身问题等原因,让处在成长成熟期的35岁以下乡镇年轻干部产生了不愿留在乡镇的心里趋势,主要通过考录招录、晋升调任、借用借调等三种方式流动出乡镇,少数通过辞职的方式从乡镇流失。本研究以江西省萍乡市为例,从乡镇年轻干部总体现状入手,分析发现了乡镇年轻干部主要通过考录招录、晋升调任、借用借调三种形式进行流动,流动去向主要是城区的萍乡市各县区直机关事业单位,表现出流动过多过快的特点,随后提出了乡镇年轻干部流动过多过快造成了乡镇人力资源投资成本增加、乡镇组织绩效降低、乡镇干部队伍不稳定、乡镇的声誉和地位受损等影响。结合调研访谈中得到的大量资料和数据,文章从社会、组织、乡镇年轻干部自身等角度,分析了乡镇年轻干部流动过快的原因。最后,尝试提出有效避免或减少乡镇年轻干部流动过多过快的对策,即营造良好外部发展环境、落实并提高乡镇干部待遇、切实减轻乡镇工作压力、拓宽干部晋升交流渠道、改善乡镇工作环境、提升乡镇年轻干部综合素质等,稳定乡镇干部队伍,为乡镇发展储备力量。
杨明月[10]（2020）在《乡村小规模学校教师获得感视角下《乡村教师支持计划》成效研究》文中研究指明《乡村教师支持计划（2015—2020年）》走进第五年。政策文件中提出:在教师补充、职称（职务）评聘方面向乡村学校倾斜;提高乡村教师生活待遇、思想政治素质、师德水平和教育教学能力;统一城乡教职工编制,推动城镇优秀教师向乡村学校流动;建立乡村教师荣誉制度等措施。这些措施的实际实施成效初步显现,政策实施的成效、遇到的问题、出现问题的原因、解决问题的对策等日益引发关注。本研究对剥夺与获得之间的关系进行了论述,并基于剥夺理论对小规模学校教师获得感的相关概念进行了定义。站在乡村小规模学校教师的角度对调研地区《乡村教师支持计划（2015—2020年）》具体政策措施进行梳理,并基于政策措施的梳理将政策分类、并研制问卷。采用问卷的方式对吉林省P市Z镇3所小规模学校教师与1所中心校教师的对《计划》这一政策的总体获得感、纵向获得感、横向获得感进行了调查。除此之外,还对4所学校中不同类型教师进行了访谈。根据问卷中小规模学校教师与中心校教师获得感差异性分析和访谈结果,对小规模学校教师获得感视角下《计划》的成效与困境进行了分析。调研结果显示,政策有一定的成效:政策执行后Z镇小规模学校特岗教师招收数量增加,工作负担切实减轻;乡镇工作补贴政策基本落实,工资收入切实增加;教师培训机会多样,职业发展路径拓宽;师德建设有所加强,理想信念得到坚定。但《计划》的执行也面临着部分政策落实力度不足、执行公平感差、政策实效性有限的问题。为解决这些问题,文中基于史密斯执行过程模型,从政策内容、目标群体、执行主体、外部环境四个因素出发,对问题出现原因进行了分析。笔者认为政策内容明显缺失,政策内容无法满足中前年教师社会参与需要,工作补贴标准与教师在校生活成本不对称,荣誉制度对现实社会地位支撑力弱的问题;政策无法调动小规模学校教师积极性,小规模学校教师对政策内容缺乏了解,小规模学校教师对执行主体缺乏信任;地方政府执行力不足,执行者对政策重要性认识不足,执行者执行能力有限,缺乏完善机制的监督;从外部环境的角度,地区财力限制政策执行。在提升执行成效的对策建议上,笔者从政策内容、目标群体、执行主体、外部环境四个因素着手,首先要完善政策内容,要深化以人为本的政策理念,明晰乡镇工作补贴内容,改革乡村教师荣誉制度。于此同时,也要竭力促进小规模学校教师政策参与。此外提升地方政府执行能力,加强政策宣传以补足政策执行始环节,提高执行队伍素质以提升政策执行能力,加强组织监督以保障执行意愿。最后优化政策环境,保障义务教育经费投入,建立健全配套政策体系。
二、改善乡镇工作外部环境（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、改善乡镇工作外部环境（论文提纲范文）
（1）乡镇公务员激励机制研究 ——以Z市Y乡为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 激励与激励机制 |
| 2.2 激励理论及运用 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论及运用 |
| 2.2.2 双因素理论及运用 |
| 2.2.3 公平理论及运用 |
| 3 Z市Y乡公务员激励机制现状 |
| 3.1 Z市Y乡公务员总体情况 |
| 3.2 Z市Y乡公务员激励机制 |
| 3.2.1 激励机制内容 |
| 3.2.2 激励机制成效 |
| 3.3 Z市Y乡公务员激励效果调查分析 |
| 3.3.1 Z市Y乡公务员激励机制调查实施 |
| 3.3.2 Z市Y乡公务员激励情况分析 |
| 3.3.3 Z市Y乡公务员需求的激励因素分析 |
| 3.3.4 Z市Y乡实际激励效果分析 |
| 4 Z市Y乡公务员激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.1 Z市Y乡公务员激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬激励动力不足 |
| 4.1.2 晋升激励缺乏灵活性 |
| 4.1.3 考核激励导向不明显 |
| 4.1.4 教育培训缺失 |
| 4.2 Z市Y乡公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 物质激励制度不完善 |
| 4.2.2 晋升制度不合理 |
| 4.2.3 考核激励缺乏实效 |
| 4.2.4 培训理念相对落后 |
| 5 国际经验借鉴 |
| 5.1 国外乡镇公务员激励机制概况 |
| 5.1.1 日本公务员激励机制 |
| 5.1.2 越南公务员激励机制 |
| 5.1.3 美国公务员激励机制 |
| 5.2 国外乡镇公务员激励机制的借鉴及启示 |
| 6 完善乡镇公务员激励机制的对策建议 |
| 6.1 建立多元化的薪酬体系 |
| 6.1.1 创新薪酬管理制度 |
| 6.1.2 完善福利待遇制度 |
| 6.1.3 落实带薪休假制度 |
| 6.2 构建多渠道的晋升体系 |
| 6.2.1 拓宽晋升激励渠道 |
| 6.2.2 严格落实晋升政策 |
| 6.2.3 推行职务职级并行晋升制度 |
| 6.3 优化考核机制体系 |
| 6.3.1 建立科学考核体系 |
| 6.3.2 采用全方位考评体系 |
| 6.3.3 充分运用考核结果 |
| 6.4 建立健全培训机制 |
| 6.4.1 树立正确的培训教育理念 |
| 6.4.2 创新公务员培训方法 |
| 6.4.3 按需设置公务员培训内容 |
| 6.4.4 建立培训考核体系 |
| 6.4.5 积极开展线上云培训 |
| 6.5 强化精神激励手段 |
| 7.结论 |
| 参考文献 |
| 附录 乡镇公务员激励机制研究调查问卷 |
| 致谢 |
（2）重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.现实意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究综述 |
| 3.国内外研究述评 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.案例研究法 |
| 二、相关概念及理论基础 |
| (一)乡镇政府公务员工作压力相关概念界定 |
| 1.工作压力 |
| 2.重大突发事件 |
| 3.乡镇政府公务员 |
| (二)重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力的理论基础 |
| 1.压力管理理论 |
| 2.危机管理理论 |
| 3.弹簧理论 |
| 三、乡镇政府公务员工作压力现状调查 |
| (一)中国乡镇政府公务员工作压力现状概述 |
| 1.政府公务员工作压力现状 |
| 2.政府公务员工作压力特点 |
| (二)庄河市乡镇政府公务员工作压力现状概述 |
| (三)庄河市乡镇政府公务员工作压力问卷调查研究 |
| 1.问卷调查设计及原则 |
| 2.问卷发放范围及方法 |
| 3.信度检验 |
| 4.效度检验 |
| 5.问卷调查结果统计 |
| (四)重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力 |
| 1.工作层面 |
| 2.社会层面 |
| 3.个人层面 |
| 四、重大突发事件下乡镇政府公务员的工作压力成因分析 |
| (一)重大突发事件发生时,职能职责界定不清 |
| (二)重大突发事件发生时,部门权责不对等 |
| (三)重大突发事件处置时,乡镇干部人员素质参差不齐 |
| (四)重大突发事件发生时,乡镇公务员福利权益保障不足 |
| (五)重大突发事件发生时,缺少社会认同感 |
| 五、重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力缓解策略 |
| (一)制度建设层面 |
| 1.推进权责划分,明确重大突发事件下的职能分工 |
| 2.完善创新干部提高处置重大突发事件能力的培训培养机制, |
| 3.建立健全重大突发事件下福利权益保障体系 |
| 4.建立完善重大突发事件下的容错纠错机制 |
| (二)社会层面 |
| 1.正向引导重大突发事件下舆论,提升社会认可度 |
| 2.加大重大突发事件下乡镇公务员心理疏导服务力度 |
| (三)个人层面 |
| 1.重大突发事件下,个人树立正确的政绩观 |
| 2.重大突发事件下,个人努力保持积极乐观的心态 |
| 3.重大突发事件下,个人平衡协调家庭与工作时间分配 |
| 六、结论 |
| 参考文献 |
| 问卷 重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力调查问卷 |
| 致谢 |
（3）河北省石家庄J区乡镇干部流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究的背景和意义 |
| 1.研究的背景 |
| 2.研究的意义 |
| (二)文献综述 |
| 1.国外文献综述 |
| 2.国内文献综述 |
| 3.简要述评 |
| (三)研究思路和研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 一、核心概念和理论基础 |
| (一)核心概念 |
| 1.乡镇干部 |
| 2.干部流失 |
| (二)理论基础 |
| 1.需求层次理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.人力资本理论 |
| 二、J区乡镇干部基本状况、管理情况及其流失现状 |
| (一)基本状况 |
| 1.构成与分布 |
| 2.干部来源 |
| (二)管理情况 |
| 1.薪资待遇 |
| 2.晋升方式 |
| 3.流动情况 |
| 4.培训情况 |
| (三)乡镇干部流失现状 |
| 1.流失规模大,有离职倾向的干部占比大 |
| 2.流失渠道多样化,上级部门是主要流失方向 |
| 3.流失干部发展反馈多为正向 |
| 三、J区乡镇干部流失原因分析 |
| (一)个人因素方面 |
| 1.心理压力大 |
| 2.适应能力差、自我认同感低 |
| 3.外地户籍干部离职需求大 |
| (二)组织因素方面 |
| 1.乡镇责任重、问责多 |
| 2.缺乏人文关怀 |
| 3.晋升和福利待遇缺乏吸引力 |
| 4.培训计划和考核机制不完善 |
| 5.缺乏人力资源规划 |
| 6.外地户籍干部占比大 |
| (三)社会因素方面 |
| 1.社会认可度不高 |
| 2.社会资源匮乏 |
| 四、应对乡镇干部流失问题的对策 |
| (一)个人因素对策 |
| 1.提升个人能力,增加乡镇干部抗压能力 |
| 2.加强能力培养,提高干部自我认同感 |
| 3.树立正确的就业观、婚恋观,降低离职倾向 |
| (二)组织因素对策 |
| 1.规范借调管理,创新人才制度,优化监督手段 |
| 2.肯定乡镇干部,营造和谐的人际关系 |
| 3.采取激励措施,提高福利待遇 |
| 4.强化教育培训,改进考核工作 |
| 5.加深人力资源管理理论的应用 |
| 6.创新干部招录标准,畅通流动机制 |
| (三)社会因素对策 |
| 1.建立荣誉制度、强化宣传,提高社会认可度 |
| 2.均衡社会资源,推进城乡一体化建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记(含致谢) |
（4）龙陵县乡镇公务员压力现状及应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、 选题缘由及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路及方法 |
| 四、创新之处与不足 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、乡镇公务员 |
| 二、工作压力 |
| 三、工作压力源 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、压力管理理论 |
| 二、激励——保健理论 |
| 第二章 龙陵县乡镇公务员压力现状调查问卷的研究设计 |
| 第一节 龙陵县基本情况 |
| 一、龙陵县基本县情 |
| 二、龙陵县乡镇公务员数量结构情况 |
| 第二节 调查问卷的设计及发放 |
| 一、调查目的 |
| 二、问卷设计 |
| 三、调查对象的选择 |
| 四、 问卷的发放与回收 |
| 五、访谈的方式与过程 |
| 第三章 龙陵县乡镇公务员压力现状调查问卷的结果分析 |
| 第一节 龙陵县乡镇公务员的压力现状 |
| 一、样本描述性统计 |
| 二、样本对象的压力感大小及交叉分析 |
| 三、样本对象存在的主要压力问题 |
| 第二节 龙陵县乡镇公务员压力问题的影响因素 |
| 一、环境条件因素 |
| 二、组织结构与氛围因素 |
| 三、职业发展因素 |
| 四、工作特点因素 |
| 五、工作与家庭因素 |
| 六、个人身心健康因素 |
| 第四章 应对龙陵县乡镇公务员压力问题的对策思考 |
| 第一节 创造良好的环境条件 |
| 一、完善公共服务和基础设施建设 |
| 二、防止扶贫责任异化,明确基层政府及扶贫干部职责 |
| 三、 合理规范借调行为,形成编制动态调整的合理机制 |
| 第二节 营造和谐的组织氛围 |
| 一、建立落实容错纠错机制 |
| 二、打破形式主义,为基层减负增效 |
| 三、加强部门之间、上下级之间的沟通交流 |
| 第三节 规划职业发展 |
| 一、完善绩效考核评价机制 |
| 二、完善晋升和调动制度 |
| 三、增加技能培训和学习的机会 |
| 第四节 建立弹性工作制度 |
| 一、精文简会,提高工作效率,缓和加班常态 |
| 二、制定符合实际的工作标准和要求 |
| 三、落实周末和假期,保证乡镇公务员应有的休息时间 |
| 第五节 平衡工作与家庭生活 |
| 一、综合考虑乡镇公务员的家庭远近情况,制定更加合理的请销假制度 |
| 二、对乡镇公务员家庭给予针对性的人文主义关怀 |
| 三、对乡镇公务员的婚恋问题给予关心和帮助 |
| 第六节 关心干部职工的身心健康 |
| 一、制定落实乡镇公务员定期体检制度 |
| 二、提供心理健康咨询服务 |
| 三、提高乡镇公务员的自我调适能力 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（5）机构改革背景下T市F区乡镇干部队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 乡镇机构改革及干部队伍建设的有关概念和理论 |
| 2.1 乡镇机构改革有关概念 |
| 2.1.1 乡镇和乡镇机构改革 |
| 2.1.2 历代基层机构设置变迁 |
| 2.1.3 建国以来乡镇机构沿革 |
| 2.2 乡镇干部队伍有关概念 |
| 2.2.1 干部的概念 |
| 2.2.2 乡镇干部的概念 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 习近平党的建设理论 |
| 2.3.2 官僚制组织理论 |
| 2.3.3 战略管理理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 T市F区乡镇干部队伍建设现状 |
| 3.1 改革前T市F区乡镇干部队伍情况 |
| 3.2 H省新一轮乡镇机构改革 |
| 3.2.1 新一轮乡镇机构改革的现实需求 |
| 3.2.2 本轮改革主要内容 |
| 3.2.3 本轮改革主要特点 |
| 3.3 T市F区在乡镇干部队伍建设上的探索实践 |
| 3.3.1 通过严格选拔程序配强骨干力量 |
| 3.3.2 通过创新培训方式提升干部水平 |
| 3.3.3 通过实施科学考评强化激励约束 |
| 3.3.4 通过从严监督管理促进干部成长 |
| 3.3.5 通过加强后备选拔提供人才储备 |
| 3.4 T市F区乡镇干部队伍整体状态 |
| 3.4.1 团结意识较强 |
| 3.4.2 整体士气较高 |
| 3.4.3 发展指标较好 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 T市F区乡镇干部队伍建设分析研究 |
| 4.1 T市F区乡镇干部队伍建设调查问卷 |
| 4.1.1 调查问卷主要内容和调查对象 |
| 4.1.2 问卷调查结果 |
| 4.2 T市 F区乡镇干部队伍建设SWOT分析 |
| 4.2.1 T市F区乡镇干部队伍建设内在优势分析 |
| 4.2.2 T市F区乡镇干部队伍建设内在劣势分析 |
| 4.2.3 T市F区乡镇干部队伍建设外部机会分析 |
| 4.2.4 T市F区乡镇干部队伍建设外部威胁分析 |
| 4.2.5 SWOT矩阵分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 加强F区乡镇干部队伍建设的战略规划及对策 |
| 5.1 T市F区乡镇干部队伍建设战略规划 |
| 5.1.1 发展原则 |
| 5.1.2 战略定位 |
| 5.1.3 战略目标 |
| 5.1.4 战略选择 |
| 5.2 T市F区乡镇干部队伍建设发展对策建议 |
| 5.2.1 全面贯彻落实新时代党的组织路线 |
| 5.2.2 完善基层干部队伍建设架构 |
| 5.2.3 健全干部队伍建设运行机制 |
| 5.2.4 充分调动基层干部的积极性 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 T市F区乡镇干部队伍建设调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（6）东营市河口区乡镇公务员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 概念阐释和理论基础 |
| 2.1 基本概念阐释 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 乡镇公务员激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 其他理论 |
| 第3章 东营市河口区乡镇公务员激励现状分析 |
| 3.1 东营市河口区乡镇情况分析 |
| 3.1.1 乡镇基本情况 |
| 3.1.2 河口区乡镇公务员结构分析 |
| 3.2 调查问卷设计 |
| 3.2.1 样本选择 |
| 3.2.2 调查问卷数据基本情况 |
| 3.2.3 各激励因素分析 |
| 3.3 东营市河口区乡镇公务员激励现状 |
| 3.3.1 保健因素基本情况 |
| 3.3.2 各激励因素基本情况 |
| 第4章 东营市河口区乡镇公务员激励问题及原因剖析 |
| 4.1 东营市河口区乡镇公务员激励方面存在的问题 |
| 4.1.1 保健因素方面存在的问题 |
| 4.1.2 激励因素方面存在的问题 |
| 4.2 河口区乡镇公务员现存激励问题产生的原因 |
| 4.2.1 激励理念保守陈旧与平均主义思想盛行 |
| 4.2.2 薪酬制度与考核制度缺乏科学性 |
| 4.2.3 晋升渠道狭窄与职级并行指数限制 |
| 4.2.4 监督约束机制缺位 |
| 第5章 完善东营市河口区乡镇公务员激励的建议 |
| 5.1 更新激励理念,突出特色激励制度 |
| 5.1.1 在组织人事管理中引入先进的激励理念 |
| 5.1.2 完善公务员培训体系建设,革新继续教育激励 |
| 5.1.3 以人为本,提高基础保障水平 |
| 5.2 优化薪酬结构,增强薪酬激励导向性 |
| 5.2.1 提高乡镇补贴额度 |
| 5.2.2 提高单次晋级晋档工资增加额度 |
| 5.2.3 优化薪酬的绩效考核机制 |
| 5.3 健全晋升制度,保障职务职级正常晋升 |
| 5.3.1 拓宽晋升渠道,确保乡镇公务员能够走出去 |
| 5.3.2 多途径保障非领导职务的职级晋升 |
| 5.4 增多组织领导关怀,以组织力量激发工作热情 |
| 5.4.1 倡树上级组织人事部门主动增强对乡镇公务员的关注 |
| 5.4.2 提高乡镇公务员在各类评先树优中的占比 |
| 5.4.3 重视负激励的反向强化效果,多措并举完善监督方式 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:关于东营市河口区乡镇公务员激励现状研究调查问卷 |
（7）乡镇公务员激励问题研究 ——以山东省淄博市A区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景与意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法和创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第2章 相关概念及理论界定 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 外在激励 |
| 2.1.2 内在激励 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.2 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.3 斯金纳的强化理论 |
| 第3章 山东省淄博市A区乡镇公务员激励现状 |
| 3.1 山东省淄博市A区基本情况 |
| 3.2 山东省淄博市A区乡镇公务员队伍现状 |
| 3.3 山东省淄博市A区乡镇公务员激励实施现状 |
| 3.4 问卷调查与分析 |
| 3.4.1 问卷设计 |
| 3.4.2 样本的描述性统计分析 |
| 3.4.3 问卷数据总体分析 |
| 第4章 乡镇公务员激励的存在困境及原因分析 |
| 4.1 乡镇公务员激励存在的困境 |
| 4.1.1 薪酬待遇满意度不高 |
| 4.1.2 绩效考核管理不科学 |
| 4.1.3 晋升激励性不强 |
| 4.1.4 公共服务动机弱化 |
| 4.2 乡镇公务员激励困境的原因分析 |
| 4.2.1 激励理念较为落后 |
| 4.2.2 激励制度尚不完善 |
| 4.2.3 激励手段较为匮乏 |
| 4.2.4 乡镇环境因素制约 |
| 第5章 乡镇公务员激励的提升路径 |
| 5.1 创新与时代发展相适应的激励理念 |
| 5.1.1 奉行以人为本的管理理念 |
| 5.1.2 摒弃平均主义的分配理念 |
| 5.1.3 践行公平公正的用人理念 |
| 5.2 完善科学规范有效的激励制度 |
| 5.2.1 创新乡镇公务员薪酬制度 |
| 5.2.2 完善乡镇公务员晋升制度 |
| 5.2.3 健全乡镇公务员考核制度 |
| 5.3 强化个人价值与公共利益相统一的内在激励 |
| 5.3.1 提升乡镇公务员培训成效 |
| 5.3.2 促进多种外在激励的内化 |
| 5.3.3 培育优秀公共行政文化 |
| 5.4 丰富公平合理有弹性的激励手段 |
| 5.4.1 坚持正激励与负激励相结合 |
| 5.4.2 坚持物质激励与精神激励相结合 |
| 5.5 深化以制度创新为目标的乡镇机构改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）临沂市沂南县Y镇年轻干部流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 基层年轻干部 |
| 2.1.2 干部流动 |
| 2.1.3 干部流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第3章 临沂市沂南县Y镇年轻干部流失的现状及影响 |
| 3.1 沂南县Y镇年轻干部构成分析 |
| 3.1.1 沂南县Y镇年轻干部的数量分布 |
| 3.1.2 Y镇年轻干部的结构组成 |
| 3.1.3 Y镇年轻干部的招录方式 |
| 3.2 沂南县Y镇2014-2019年年轻干部流失的状况 |
| 3.2.1 Y镇年轻干部流失的数量 |
| 3.2.2 Y镇年轻干部流失的形式 |
| 3.2.3 乡镇年轻干部流失的去向 |
| 3.3 沂南县Y镇年轻干部工作满意度调查与分析 |
| 3.4 沂南县Y镇年轻干部访谈实录 |
| 3.5 沂南县Y镇年轻干部流失的影响 |
| 3.5.1 基于个人层面 |
| 3.5.2 基于组织层面 |
| 第4章 临沂市沂南县Y镇年轻干部流失的原因分析 |
| 4.1 沂南县Y镇年轻干部流失的保健因素 |
| 4.1.1 岗位设置匹配度低 |
| 4.1.2 工作环境复杂 |
| 4.1.3 薪酬待遇与期望值落差较大 |
| 4.1.4 缺乏有针对性的乡镇干部培训 |
| 4.2 沂南县Y镇年轻干部流失的激励因素 |
| 4.2.1 责权不对等 |
| 4.2.2 晋升空间狭窄 |
| 4.2.3 薪酬激励机制不健全 |
| 4.2.4 上级领导认可度不高 |
| 第5章 临沂市沂南县Y镇应对年轻干部流失的对策建议 |
| 5.1 完善干部录用制度 |
| 5.1.1 完善乡镇干部招录体系 |
| 5.1.2 鼓励就近报考与就近招募、适当增长服务期限 |
| 5.2 提高工资福利待遇 |
| 5.2.1 完善薪酬制度 |
| 5.2.2 改善工作和生活条件 |
| 5.3 健全和完善干部晋升制度 |
| 5.3.1 拓宽晋升渠道 |
| 5.3.2 规范晋升程序 |
| 5.4 强化培训学习效果 |
| 5.4.1 开展有针对性的培训 |
| 5.4.2 拓宽培训渠道 |
| 5.5 营造扎根乡镇的良好环境和氛围 |
| 5.5.1 切实帮助乡镇年轻干部解决实际困难 |
| 5.5.2 认真落实休假制度 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）乡镇年轻干部流动去向、原因与对策分析 ——以江西省萍乡市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于乡镇干部现状的分析研究 |
| 1.2.2 关于乡镇干部流动过快原因的分析研究 |
| 1.2.3 关于有效规范乡镇干部流动过快对策的分析研究 |
| 1.2.4 小结 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 乡镇年轻干部 |
| 1.3.2 干部流动 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 “ERG需要”理论 |
| 1.4.2 双因素激励理论 |
| 1.5 研究方法、可行性和创新之处 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 可行性分析 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 第二章 萍乡市近五年来乡镇年轻干部流动的实证分析 |
| 2.1 萍乡市乡镇干部队伍构成的基本情况 |
| 2.1.1 乡镇干部队伍的现状 |
| 2.1.2 乡镇年轻干部结构分析 |
| 2.2 萍乡市乡镇年轻干部的流动情况 |
| 2.2.1 乡镇年轻干部的流动量 |
| 2.2.2 乡镇年轻干部的流动速度 |
| 2.3 萍乡市乡镇年轻干部的流动形式 |
| 2.4 萍乡市乡镇年轻干部的流动去向 |
| 2.5 萍乡市乡镇年轻干部流动的典型特征 |
| 2.5.1 乡镇年轻干部的流动趋向比较明显 |
| 2.5.2 乡镇年轻干部流动呈差异化特征 |
| 2.6 萍乡市乡镇年轻干部流动过快造成的影响 |
| 2.6.1 不利于乡镇干部队伍稳定 |
| 2.6.2 有损乡镇的声誉和地位 |
| 2.6.3 增加乡镇人力资源投资成本 |
| 2.6.4 降低乡镇组织绩效 |
| 第三章 萍乡市乡镇年轻干部流动过快的原因分析 |
| 3.1 社会原因 |
| 3.1.1 .信息化时代背景的影响 |
| 3.1.2 .经济发展大环境的影响 |
| 3.1.3 .社会总体价值观的影响 |
| 3.2 组织原因 |
| 3.2.1 乡镇干部薪酬待遇保障不到位 |
| 3.2.2 乡镇工作强度高、压力大 |
| 3.2.3 乡镇干部晋升交流渠道较窄 |
| 3.2.4 乡镇工作环境较差 |
| 3.3 乡镇年轻干部自身原因 |
| 3.3.1 能力素质参差不齐 |
| 3.3.2 不适应基层工作生活 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 有效规范乡镇年轻干部流动过快的对策 |
| 4.1 营造良好外部发展环境 |
| 4.2 落实并提高乡镇干部待遇 |
| 4.3 切实减轻乡镇工作压力 |
| 4.4 拓宽干部晋升交流渠道 |
| 4.5 改善乡镇工作环境 |
| 4.6 提升乡镇年轻干部综合素能 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）乡村小规模学校教师获得感视角下《乡村教师支持计划》成效研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究问题 |
| (三)研究现状 |
| (四)研究意义 |
| (五)研究重难点 |
| (六)研究方法 |
| 一、核心概念界定及理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 二、小规模学校教师获得感数据来源及基本情况 |
| (一)调研地区政策措施梳理 |
| (二)调研教师基本情况 |
| 三、小规模学校教师对《计划》获得感情况调查 |
| (一)减轻工作负担政策教师获得感情况调查 |
| (二)增加工资收入政策教师获得感情况调查 |
| (三)保障福利待遇政策教师获得感情况调查 |
| (四)拓宽职业发展路径政策教师获得感情况调查 |
| (五)提高社会地位政策教师获得感情况调查 |
| (六)坚定理想信念政策教师获得感情况调查 |
| 四、小规模学校教师获得感视角下《计划》执行成效与问题 |
| (一)《计划》执行成效 |
| (二)《计划》执行问题 |
| 五、《计划》政策执行出现问题的成因分析 |
| (一)政策内容层面:《计划》内容存在明显的缺失 |
| (二)目标群体层面:小规模学校教师的积极性有限 |
| (三)地方政府执行力不足 |
| (四)外部环境层面:地区财力限制 |
| 六、《计划》政策成效提升的对策建议 |
| (一)完善《计划》政策内容 |
| (二)促进小规模学校教师政策参与 |
| (三)提升地方政府执行能力 |
| (四)优化政策环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 《乡村教师支持计划》教师访谈提纲 |
| 附录2 《乡村教师支持计划》校长/管理人员访谈提纲 |
| 附录3 乡村小规模学校教师《乡村教师支持计划》获得感调查问卷 |
| 附录4 中心校教师《乡村教师支持计划计划》获得感调查问卷 |
| 致谢 |
四、改善乡镇工作外部环境（论文参考文献）
- [1]乡镇公务员激励机制研究 ——以Z市Y乡为例[D]. 于婵. 江西财经大学, 2021(10)
- [2]重大突发事件下乡镇政府公务员工作压力研究[D]. 沈志航. 辽宁师范大学, 2021(09)
- [3]河北省石家庄J区乡镇干部流失问题研究[D]. 郭晓梁. 河北师范大学, 2021(12)
- [4]龙陵县乡镇公务员压力现状及应对策略研究[D]. 寸待春. 云南师范大学, 2021(08)
- [5]机构改革背景下T市F区乡镇干部队伍建设问题研究[D]. 白若玉. 燕山大学, 2020(06)
- [6]东营市河口区乡镇公务员激励问题研究[D]. 李平平. 山东师范大学, 2020(04)
- [7]乡镇公务员激励问题研究 ——以山东省淄博市A区为例[D]. 刘菲. 山东大学, 2020(12)
- [8]临沂市沂南县Y镇年轻干部流失问题研究[D]. 李承龙. 山东大学, 2020(11)
- [9]乡镇年轻干部流动去向、原因与对策分析 ——以江西省萍乡市为例[D]. 谭可. 湖南师范大学, 2020(01)
- [10]乡村小规模学校教师获得感视角下《乡村教师支持计划》成效研究[D]. 杨明月. 东北师范大学, 2020(06)