一、虚拟团队的十大价值研究(论文文献综述)
李佳颖[1](2020)在《跨层次视角下在线医生团队效力的模型构建与实证研究》文中研究指明【目的】改善医疗服务供给是缓解目前医疗资源分布不均衡矛盾的关键。传统医疗服务模式对改善医疗服务现状收效不佳,同时个人提供的在线医疗服务在改善服务质量方面具有局限性,而具有线上协作优势的在线医生团队为改善医疗服务供给提供了机会。因此,针对在线医生团队效力的系统性研究具有极其重要的现实与理论价值。本文基于在线医生团队的特点关注在线医生团队效力的三个维度即团队层面的实现团队目标、维持团队生存维度与个人层面的满足成员需求维度,根据高阶理论、社会交换理论、身份认同理论、集体行动理论、团队效力模型等理论与框架,基于跨层次视角与影响方向开展上行效应、下行效应与平行效应研究,并据研究结果构建团队效力优化模型。研究结果为促进对在线医生团队的认识、改善医疗服务供给、推动在线医疗社区的发展等现实问题提供理论与实践支持。【方法】本文以团队效力研究为主线,以在线医生团队为研究情境并从好大夫在线获取医生团队及其成员的基本情况与服务数据。综合运用文献研究、宏观环境分析、比较分析、利益相关者分析等多种方法进行背景分析,并基于数据挖掘、横断面数据分析、工具变量等多种研究方法进行跨层次的团队效力模型构建与实证分析。首先,利用分层线性回归研究专业资本、团队异质性对团队绩效的影响;然后,利用分层Logistic回归分析领导结构类型与成员多样性对团队状态的影响;最后,构建工具变量模型、非线性影响模型分析成员努力、团队规模以及团队身份对成员个人绩效的影响机制。【结果】(1)专业资本与团队异质性对团队绩效的影响研究。结果显示:团队的决策资本对团队服务量的积极影响最大(β=0.605,p<0.01),领导的决策资本与地位资本、团队的地位资本也都对团队服务量有显着影响(β=0.178,p<0.01;β=0.524,p<0.01;β=-0.045,p<0.1);团队异质性对团队服务量有消极影响(β=-0.458,p<0.01),但却正向调节领导专业资本(包括决策资本与地位资本)与团队服务量之间的关系(β=0.091,p<0.05;β=0.133,p<0.05)。(2)成员多样性与领导结构类型对团队状态的影响研究。结果显示:种类多样性是团队解散的危险因子(β=0.251,p<0.1),地位差异性、强势型与平等型领导结构类型均是团队解散的保护因子(β=-2.470,p<0.1;β=-4.636,p<0.01;β=-3.554,p<0.01)。其中,强势型与平等型两种领导类型均正向调节种类多样性对团队解散的影响(β=0.861,p<0.01;β=0.304,p<0.1),所以这两种领导类型应该与较小的种类多样性匹配才有利于减小团队解散的可能性。(3)成员努力与团队身份对成员个人绩效的影响研究。结果显示:成员努力与团队身份均会对成员个人的图文咨询服务量产生显着的积极影响(β=2.833,p<0.01;β=0.173,p<0.05;β=26.18,p<0.01;β=17.38,p<0.01),也均会对电话咨询服务量产生显着的积极影响(β=0.0195,p<0.01;β=0.0015,p<0.05;β=0.360,p<0.01;β=0.107,p<0.01)。身份在大部分情况下会正向调节“成员努力与个人绩效之间的关系”,但需要注意团队领导身份会负向调节“外周性努力与电话咨询服务量之间的关系”(β=-0.179,p<0.1)。(4)团队身份与团队规模对成员个人绩效的影响研究。结果显示:团队身份会对个人图文咨询服务量产生积极的影响(β=18.276,p<0.1;β=15.586,p<0.1);团队规模对个人图文咨询服务量的影响呈倒U型(临界点约为9人)。此外,团队规模对“多团队成员身份与个人图文咨询服务量之间的关系”有负向的调节效应(β=-17.925,p<0.1),因此可以重视团队规模、团队身份对成员效力的影响。【结论】在线医生团队对改善医疗服务供给有积极作用,因此应重点关注其团队效力的提升。鼓励团队调整至合适的团队领导-成员匹配结构、团队规模,鼓励成员在线上医疗社区付出中心性与外周性努力并发展领导身份与多团队成员身份,是促进团队效力提升、进而缓解医疗服务供需矛盾的关键。本文丰富了在线医疗社区、虚拟团队、多样性、团队效力等的相关研究,同时验证了集体行动理论、高阶理论等在医疗服务领域中的适用性。根据实证结论,本文提出相关各方策略与在线医生团队效力优化模型,后者主要包括团队设计与团队过程要素的优化。【创新与不足】本文的创新点如下:(1)正反双重视角的团队效力研究及其中的多样性效应。团队层次效力研究中的两个子研究分别从正反两个视角研究了团队绩效与团队解散(等负面状态)的影响因素,同时聚焦在线医生团队区别于个人医疗服务模式的特点即团队多样性,研究了两个层次上的多样性效应(即团队层面的异质性与个人层面的成员多样性对团队效力的影响)。(2)团队与个人双重视角的跨层次分析及其理论基础。兼顾个人与团队两个层面、不受限于常见的单一层次研究,创新地分析了在线医生团队与成员之间的跨层次影响机制,能够全面真实地反映二者的关系。同时创新地将管理学与组织行为学中的集体行动理论、认同理论与社会影响理论等应用到在线医疗研究领域,探究了团队规模、团队身份、成员努力对个人绩效的影响,丰富了在线医疗社区相关研究的理论基础。本研究补充了团队跨层次分析的相关研究并丰富了此类研究的理论基础。(3)在线医生团队效力模型的构建。基于团队效力模型,将团队特征划分为团队设计因素与团队过程因素并构建二者对团队效力三维度的影响模型。团队效力三维度包括实现团队目标、维持团队生存、满足成员需求,在本文中分别对应在线医生团队的团队绩效、团队状态以及成员个人绩效,主要因为无论在线医生团队还是成员个人加入在线医疗社区的主要目是提供在线医疗服务、甚至是长期持续地提供医疗服务。本文补充了团队效力研究并为未来的在线医生团队相关研究奠定了理论基础。本文的不足如下:(1)基于现有研究用医生个人的在线频率与主页文章数分别测量其中心性与外周性努力,未测量医生其他维度的努力情况;(2)利用工具变量法及研究中对控制变量、因变量等的设计较好地削弱了模型的内生性问题,但动态分析团队规模以及人员结构变化对团队效力影响的面板数据分析能够弥补部分研究中成立时间等团队信息的缺失,尚待进一步开展。(3)尽管好大夫在线在我国在线医疗社区中具有代表性,但基于此情境的本研究在结果的可推广性上待验证。
广州市人民政府[2](2018)在《广州市人民政府关于印发广州市加快IAB产业发展五年行动计划(2018—2022年)的通知》文中指出广州市人民政府文件穗府[2018]9号各区人民政府,市政府各部门、各直属机构:现将《广州市加快IAB产业发展五年行动计划(2018-2022年)》印发给你们,请认真组织实施。执行中遇到问题,请径向市工业和信息化委反映。
理阳阳[3](2012)在《基于“和而不同”理念的虚拟团队薪酬设计与实证》文中研究说明文章分析了企业虚拟团队的特性以及其影响因子,并对企业薪酬制度的特征、现状以及目前所面临的不足进行分析,探讨了团队员工的激励原理和激励制度的有效方法,为企业薪酬制度设计提出更具实践性的建议。
曹高辉,王学东,赵文军,谢辉,毛进[4](2011)在《基于知识交流网络分析的虚拟团队知识共享治理研究》文中指出虚拟团队组织方式较为松散,团队内部知识共享面临着诸多问题。本文首先构建了虚拟团队的知识交流网络模型,在此基础上借助于社会网络的结构分析方法,形成虚拟团队知识共享治理框架,分别选取局部网络层次、整体网络层次的结构指标对虚拟团队知识共享进行分析,并针对性地提出知识共享治理策略。
曲波,喻剑利[5](2011)在《基于虚拟人力资源的高校创新型高级人才培养模式研究》文中研究指明从创新型高级人才和虚拟人力资源的内涵入手,对高校创新型高级人才的培养模式进行探讨,根据虚拟人力资源的形式提出了虚拟团队模式、人力资源外取模式、基于信息技术的自主学习模式三种人才培养模式,从而达到促进创新型高级人才培养的目的。
付静[6](2011)在《跨文化团队文化冲突、文化智力与团队绩效研究》文中进行了进一步梳理随着经济全球化趋势的加强,为了充分利用全球经济效应以获得更大的经济利益,跨国公司这种经营方式成了各国企业发展的必然趋势。跨国公司要在全球范围内得到顺利地发展,必然要雇用来自不同文化背景的员工,跨文化团队便在这种背景下孕育而生。由于来自不同文化背景,团队成员常常会以自己的理解方式去解读异质文化,从自己的角度去解决问题,可能易于产生彼此之间的摩擦与冲突,这种跨文化的冲突对团队绩效可能发生什么影响,以及是如何发生影响的,是否受到某些中介变量的作用,这将是本文所要探讨的主要问题,以期为跨文化团队的管理与建设提供一些理论依据和参考之见。国内对跨文化团队的研究始于2000年之后,人们界定了跨文化团队的概念和影响跨文化团队的因素,从理论上探索如何建设优秀的跨文化团队,但是其中进行实证研究的篇目很少。本研究借鉴相关的理论成果,在文献分析的基础上提出了本研究的理论模型和研究假设,对跨文化团队文化冲突、文化智力和团队绩效之间的关系进行了实证研究,取得如下研究结论:1.运用SPSS17.0统计软件对样本数据进行描述性统计分析、相关分析和回归分析,对提出的研究假设进行验证,得出文化冲突与团队绩效之间呈显着相关关系,以及文化智力在文化冲突与团队绩效之间起到一定的中介作用。3.根据分析结果,总结本研究的结论,分析本研究的不足,对未来在跨文化团队方面的研究提出展望以及为跨国公司的人力资源管理实践提出一些对策和建议。
徐锐[7](2010)在《基于知识链的虚拟团队知识共享研究》文中认为随着经济的全球化、知识的资源化、竞争的激烈化,虚拟团队这一新的组织结构形式应时应需地产生了,它能够以迅速的知识互补和知识共享为杠杆,为单位、为区域、甚至为全世界的经济提供一个全新的、倍增的拓展空间。因此,对虚拟团队管理中的知识共享问题进行研究,是十分必要且具有现实意义的。本文首先基于虚拟团队的自身现状,对虚拟团队中的知识共享进行了深入的分析;其次,引入知识链思想,并从这一角度切入,进行虚拟团队的知识共享机制研究,从而构建出基于知识链的虚拟团队共享机制的过程模型;最后,初步提出了具体实施办法,包括实施原则以及对应一些影响因素的实施策略等内容,以期达到指导具体实践的作用。
周霏[8](2009)在《团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究》文中研究说明在知识经济时代,作为国家创新体系组成部分的高校,在国家创新中承担了重大责任。随着高校科研项目的日益深入和所涉学科知识的日益多样,高校的知识创新越来越依赖团队化的科研作战,这使得高校越来越重视科研团队建设和科研团队创新绩效的提高。本文通过理论分析构建了以团队支持感、科研自我效能感为自变量,工作满意度、科研压力感、合作与协同为中介变量,团队创新绩效为因变量的理论模型,并运用SPSS11.5及Amos17.0统计分析软件对273份有效问卷进行探索性因子分析、相关分析、回归分析、方差分析、路径分析等,验证提出的理论模型和研究假设,并对实证结果进行讨论。本文的研究成果包括:1、根据Bandura领域相关自我效能感的观点,自定义科研自我效能感这一全新概念,提出立项自我效能感、研究自我效能感和成果展示自我效能感三维度结构,并且实证了科研自我效能感的三维度结构以及三维度之间的关系。2、成员团队支持感、科研自我效能感以工作满意度、科研压力感、合作与协同为中介变量对团队创新绩效产生显着影响。3、不同特征的团队成员之间存在显着差异,不同类型、不同规模的团队之间也存在显着差异。(1)工科团队成员的团队支持感、工作满意度、合作与协同显着高于理科与人文社科团队,科研压力感显着低于理科与人文社科团队;团队负责人的立项自我效能感、研究自我效能感、工作满意度显着高于科研骨干与一般成员,科研骨干的研究自我效能感、工作满意度显着高于一般成员,而合作与协同显着低于一般成员;科研时间在3年以内的团队成员的研究自我效能感、工作满意度显着低于有较高科研时间的团队成员,而团队支持感、合作与协同显着高于有较高科研时间的团队成员,科研时间在11-20年的团队成员的工作满意度显着高于科研时间10年以内的团队成员。(2)项目型团队的研究自我效能感、科研压力感方面显着高于导师学生型和带头人骨干学生型团队。导师学生型团队的团队支持感、合作与协同显着高于带头人骨干学生型团队。(3)团队规模在6-10人的团队成员的研究自我效能感、工作满意度、科研压力感、合作与协同显着高于其他规模的团队,而团队支持感显着低于其他规模的团队。
镇强[9](2009)在《构建方式对虚拟团队知识共享影响研究 ——以组织交互记忆为中间变量》文中研究指明当前是知识经济时代,伴随着信息技术的发展,管理制度和企业理论也在不断的推陈出新。虚拟团队,作为企业管理创新和制度创新的一种产物,其优秀的特性和灵活的体制,也越来越多的为企业所借鉴和吸收。虚拟团队是以特定的任务为导向,围绕任务组建在一起的团队,其时空异质性决定了团队成员可以遍布于不同的地域,通过网络手段进行信息沟通。而且,其任务多是知识密集型的,无固有模式可循的开拓性、探索性的任务,因此,任务的完成在很大程度上依赖于知识的转移和共享机制。本文首先从虚拟团队的相关文献和理论研究中提出了虚拟团队特质这一概念和定义,分别从构建方式、沟通方式、组织距离、临时性动态性四个维度进行了阐述;其次,综合上述各个研究维度,从中选取了虚拟团队的构建方式这一角度来开展后续研究。作者认为,虚拟团队的构建方式包括团队的组成、团队的建设、团队内部的融合程度,具体来说,体现在组成成员的异质化,制度和文化的建设,团队内的耦合程度等三个方面;在此基础上,从组织交互记忆这一视角,提出了团队构建方式与交互记忆、团队知识共享水平之间的影响模型,和相应的研究假设。通过访谈和查阅相关量表资料,设计出了本研究的量表,并进行了大规模的问卷发放和数据采集,运用SPSS统计软件对得到的数据进行相关性分析,验证模型及假设。最后,在前文研究的基础上,总结出了本研究的贡献和不足,以及后续研究的入手之处。
奚玉芹,戴昌钧[10](2008)在《虚拟团队及其管理价值研究》文中指出介绍了虚拟团队的产生条件、特点和功能,并对虚拟团队的管理价值及所面临的一些问题进行了分析。
二、虚拟团队的十大价值研究(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、虚拟团队的十大价值研究(论文提纲范文)
(1)跨层次视角下在线医生团队效力的模型构建与实证研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
1 绪论 |
1.1 研究背景与问题的提出 |
1.1.1 宏观环境整体有利于在线医疗服务发展 |
1.1.2 在线医疗社区中医生团队发展日渐成熟 |
1.1.3 在线医生团队有利于改善医疗服务供给 |
1.1.4 在线医生团队跨层次效力研究有待开展 |
1.2 研究目的与意义 |
1.2.1 研究目的 |
1.2.2 研究意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 基于团队效力三维度的研究现状分析 |
1.3.2 研究现状述评 |
1.4 研究内容与方法 |
1.4.1 研究内容 |
1.4.2 研究方法 |
1.5 技术路线图 |
2 团队与个人相互影响机制相关理论与框架基础 |
2.1 相关理论 |
2.1.1 高阶理论 |
2.1.2 社会交换理论 |
2.1.3 社会影响理论 |
2.1.4 归因理论 |
2.1.5 认同理论 |
2.1.6 社会促进理论 |
2.1.7 集体行动理论 |
2.2 基于在线医生团队与成员双重视角的效力分析 |
2.2.1 在线医生团队与成员的跨层次相互影响 |
2.2.2 符合在线医生团队特点的团队效力模型 |
2.2.3 在线医生团队效力及其跨层次研究框架 |
3 团队层面的在线医生团队效力模型构建与实证分析 |
3.1 专业资本与团队异质性对团队绩效影响的研究设计与实证分析 |
3.1.1 概念模型与相关概念界定 |
3.1.2 专业资本与团队异质性对团队绩效影响的研究假设 |
3.1.3 数据获取与变量测量 |
3.1.4 实证结果与稳健性检验 |
3.1.5 结果分析与讨论 |
3.2 成员多样性与领导类型对团队状态影响的研究设计与实证分析 |
3.2.1 概念模型与相关概念界定 |
3.2.2 成员多样性与领导类型对团队状态影响的研究假设 |
3.2.3 数据获取与变量测量 |
3.2.4 实证结果与稳健性检验 |
3.2.5 补充研究 |
3.2.6 结果分析与讨论 |
3.3 本章小结 |
4 个人层面的在线医生团队成员效力模型构建与实证分析 |
4.1 团队身份与成员努力对个人服务影响的研究设计与实证分析 |
4.1.1 概念模型与相关概念界定 |
4.1.2 团队身份与成员努力对个人服务影响的研究假设 |
4.1.3 数据获取与变量测量 |
4.1.4 实证结果与稳健性检验 |
4.1.5 内生性问题 |
4.1.6 结果分析与讨论 |
4.2 团队身份与团队规模对个人服务影响的研究设计与实证分析 |
4.2.1 概念模型与相关概念界定 |
4.2.2 团队身份与团队规模对个人服务影响研究假设 |
4.2.3 数据获取与变量测量 |
4.2.4 实证结果与稳健性检验 |
4.2.5 结果分析与讨论 |
4.3 本章小结 |
5 在线医生团队管理实践与应用 |
5.1 跨层次视角下在线医生团队效力实证研究的实践价值 |
5.2 基于在线医生团队与成员双重视角的管理应用 |
5.2.1 基于在线医生团队效力优化模型的要素优化 |
5.2.2 基于在线医生团队效力优化的各方策略总结 |
5.2.3 跨层次视角下效力优化的在线医生团队管理应用 |
5.3 情境迁移下的管理启示 |
6 研究创新与不足 |
6.1 研究创新 |
6.2 研究不足与展望 |
参考文献 |
致谢 |
综述 在线医生团队相关研究的现状分析与综述 |
参考文献 |
附件 攻读学位期间发表论文目录 |
(3)基于“和而不同”理念的虚拟团队薪酬设计与实证(论文提纲范文)
一、虚拟团队的含义 |
(1) 多元化的成员 |
(2) 任务周期短 |
(3) 组织结构较松散 |
二、薪酬制度的概述 |
三、虚拟团队及薪酬设计 |
1.虚拟团队的管理成本 |
2.虚拟团队的知识性 |
3.虚拟团队较高的任务依存度 |
四、针对虚拟团队的薪酬战略 |
1.对知识员工的基本薪酬准则 |
(1) 战略导向准则: |
(2) 透明性原则: |
(3) 公平原则: |
2.实施全面薪酬战略 |
3.知识员工的薪酬水平、结构 |
五、总结 |
(4)基于知识交流网络分析的虚拟团队知识共享治理研究(论文提纲范文)
1 引言 |
2 基于知识交流网络分析的虚拟团队知识共享治理框架 |
3 虚拟团队知识交流网络模型构建 |
3.1 数据收集 |
3.2 关系量化 |
3.3 网络表示 |
4 局部网络层次分析及治理 |
4.1 联结强度 |
4.2 结点的关系分布 |
4.3 程度中心性 |
5 整体网络层次分析及治理 |
5.1 网络密度 |
5.2 结构等价性 |
5.3 知识共同体 |
5.4 结构洞 |
6 结语 |
(5)基于虚拟人力资源的高校创新型高级人才培养模式研究(论文提纲范文)
一、创新型高级人才与虚拟人力资源的内涵 |
(一) 创新型高级人才的内涵 |
(二) 虚拟人力资源 |
二、基于虚拟人力资源的高校创新型高级人才培养模式 |
(一) 虚拟团队模式 |
(二) 人力资源外取模式 |
(三) 基于信息技术的自主学习模式 |
(6)跨文化团队文化冲突、文化智力与团队绩效研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第一章 绪论 |
1.1 研究的背景和意义 |
1.2 论文研究目标和创新 |
1.3 本文的研究内容和研究方法 |
1.4 本文的研究框架和技术路线 |
第二章 相关理论文献综述 |
2.1 文化差异的研究 |
2.2 文化冲突 |
2.3 文化智力 |
2.4 团队绩效 |
第三章 研究设计 |
3.1 研究概念的界定 |
3.2 提出理论模型与研究假设 |
3.2.1 理论模型 |
3.2.2 提出研究假设 |
第四章 问卷调查与分析 |
4.1 问卷的选取 |
4.1.1 文化冲突 |
4.1.2 文化智力 |
4.1.3 团队绩效 |
4.2 样本与测量 |
4.3 变量设置 |
4.4 结果分析 |
4.4.1 各变量数据的描述性统计分析 |
4.4.2 文化冲突量表信度分析 |
4.4.3 文化智力量表信度分析 |
4.4.4 团队绩效量表信度分析 |
4.5 各变量间的相关分析 |
4.5.1 跨文化团队文化冲突与团队绩效的相关分析 |
4.5.2 跨文化团队文化冲突与文化智力相关分析 |
4.5.3 文化智力与团队绩效之间的相关分析 |
4.6 各相关变量之间的回归分析 |
4.6.1 跨文化团队文化冲突与团队绩效的回归分析 |
4.6.2 文化智力对文化冲突与团队绩效之间关系的中介作用分析 |
4.7 结果分析小结 |
第五章 研究总结与结论 |
5.1 研究回顾与总结 |
5.2 相关对策与建议 |
5.3 研究不足和展望 |
参考文献 |
附录 |
后记 |
(7)基于知识链的虚拟团队知识共享研究(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景及意义 |
1.2 国内外研究现状 |
1.3 研究思路及内容 |
1.4 创新点及研究方法 |
1.4.1 创新点 |
1.4.2 研究方法 |
第2章 虚拟团队概述 |
2.1 虚拟团队产生的背景 |
2.2 虚拟团队的内涵 |
2.3 虚拟团队的特点 |
2.4 虚拟团队的类型 |
2.5 虚拟团队的优势 |
2.5.1 资源优势 |
2.5.2 人才优势 |
2.5.3 信息优势 |
2.5.4 效率优势 |
2.5.5 成本优势 |
2.5.6 核心能力难模仿优势 |
2.6 虚拟团队形成的基础——知识共享 |
第3章 虚拟团队中的知识共享 |
3.1 知识共享相关理论 |
3.1.1 知识 |
3.1.2 知识管理 |
3.1.3 知识共享 |
3.2 虚拟团队中知识的分析 |
3.2.1 虚拟团队中知识的特点 |
3.2.2 虚拟团队中知识的分布特点 |
3.2.3 虚拟团队中的知识交流 |
3.3 虚拟团队的知识共享分析 |
3.3.1 虚拟团队中知识共享的形成 |
3.3.2 虚拟团队中知识共享的特征 |
3.3.3 虚拟团队中知识共享的过程 |
3.3.4 虚拟团队中知识共享的模型 |
第4章 基于知识链的虚拟团队知识共享机制研究 |
4.1 知识链 |
4.1.1 知识链的内涵 |
4.1.2 知识链的特征 |
4.1.3 知识链的类型 |
4.1.4 知识链的模型 |
4.2 虚拟团队中的知识链 |
4.3 基于知识链的虚拟团队知识共享机制 |
4.3.1 基于知识链的共享机制的原理 |
4.3.2 基于知识链的共享机制的过程模型 |
4.3.3 基于知识链的共享机制的优势 |
第5章 基于知识链的虚拟团队知识共享机制的实施 |
5.1 基于知识链的虚拟团队知识共享机制的实施原则 |
5.2 共享机制实施的影响因素及策略分析 |
5.2.1 共享机制的影响因素分析 |
5.2.2 共享机制实施的策略分析 |
第6章 结论与展望 |
6.1 论文总结 |
6.2 研究工作展望 |
参考文献 |
致谢 |
攻读学位期间发表论文 |
(8)团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
目录 |
1 绪论 |
1.1 选题背景 |
1.2 研究意义 |
1.3 研究思路与总体设计 |
1.3.1 研究思路 |
1.3.2 研究方法 |
1.3.3 技术路线 |
1.4 论文结构 |
1.5 本章小结 |
2 高校科研团队创新绩效文献综述 |
2.1 高校科研团队综述 |
2.1.1 高校科研团队的内涵 |
2.1.2 高校科研团队的分类 |
2.1.3 高校科研团队的特征 |
2.2 高校团队创新绩效研究的理论基础 |
2.2.1 团队动力学理论 |
2.2.2 合作与竞争理论 |
2.3 团队创新绩效研究综述 |
2.3.1 团队绩效 |
2.3.2 团队绩效的影响因素 |
2.3.3 团队创新绩效的测量 |
2.3.4 国内外研究成果回顾与总结(刘惠琴,2008)8 |
2.4 本章小结 |
3 团队支持感、科研自我效能感研究综述 |
3.1 团队支持感研究综述 |
3.1.1 团队支持感的内涵 |
3.1.2 团队支持感的相关研究 |
3.1.3 团队支持感与工作绩效的关系 |
3.2 自我效能感研究综述 |
3.2.1 自我效能感的定义 |
3.2.2 自我效能感的影响因素与影响效果 |
3.2.3 自我效能感与工作绩效的关系 |
3.2.4 科研自我效能感的定义 |
3.3 成员团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效作用的理论依据 |
3.3.1 从社会交换理论和公平理论的视角 |
3.3.2 从社会认知理论的视角 |
3.3.3 从激励理论的视角 |
3.4 现有研究的不足 |
3.5 本章小结 |
4 研究理论分析、假设与模型 |
4.1 成员团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用途径分析 |
4.1.1 作用途径中的中介变量的选取 |
4.1.2 科研自我效能感的维度划分 |
4.1.3 团队支持感与科研自我效能感之间的关系 |
4.1.4 工作满意度与团队创新绩效 |
4.1.5 科研压力感与团队创新绩效 |
4.1.6 合作与协同与团队创新绩效 |
4.2 成员团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用途径的理论假设与模型 |
4.3 本章小结 |
5 研究方法 |
5.1 问卷设计 |
5.2 小样本检验 |
5.2.1 小样本数据来源 |
5.2.2 初始量表的因子分析与信度检验 |
5.3 样本和数据 |
5.4 分析方法与工具 |
5.5 本章小结 |
6 数据分析及论题验证 |
6.1 科研自我效能感量表检验 |
6.1.1 信度、效度和单维度分析 |
6.1.2 探索性因子分析 |
6.1.3 验证性因子分析 |
6.2 结构方程模型分析 |
6.2.1 信度、效度和单维度分析 |
6.2.2 探索性因子分析 |
6.2.3 验证性因子分析 |
6.2.4 结构方程模型检验 |
6.3 控制变量对团队创新绩效的影响 |
6.3.1 个人特征变量对团队创新绩效的影响 |
6.3.2 科研团队类型对团队创新绩效的影响 |
6.3.3 科研团队规模对团队创新绩效的影响 |
6.4 研究假设检验结果汇总 |
6.5 本章小结 |
7 结论与展望 |
7.1 研究结论 |
7.2 研究贡献与创新 |
7.3 本文结论对高校科研团队的管理启示 |
7.4 研究的局限与展望 |
参考文献 |
附录 团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用途径调查问卷 |
致谢 |
攻读学位期间主要科研成果 |
(9)构建方式对虚拟团队知识共享影响研究 ——以组织交互记忆为中间变量(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究目的及意义 |
1.3 研究方法与流程 |
2 文献综述 |
2.1 虚拟团队的相关研究 |
2.2 知识共享的相关研究 |
2.3 虚拟团队知识共享的相关研究 |
2.4 组织交互记忆的相关研究 |
3 模型构建与假设 |
3.1 相关概念的界定 |
3.2 研究构思 |
3.3 研究假设的提出 |
4 问卷设计与调研 |
4.1 问卷研究 |
4.2 问卷的设计 |
5 模型验证 |
5.1 描述性统计分析 |
5.2 信度效度检验 |
5.3 相关性分析 |
6 研究结论 |
6.1 研究结论分析 |
6.2 对管理实践的启示 |
6.3 本研究的总结和展望 |
致谢 |
参考文献 |
(10)虚拟团队及其管理价值研究(论文提纲范文)
1 虚拟团队的产生条件 |
(1) 信息技术的快速发展。 |
(2) 市场竞争的加剧。 |
(3) 世界经济一体化。 |
(4) 知识员工的特点。 |
(5) 组织结构的扁平化和网络化。 |
2 虚拟团队的特点与功能 |
3 虚拟团队的管理价值及面临的问题 |
4 结语 |
四、虚拟团队的十大价值研究(论文参考文献)
- [1]跨层次视角下在线医生团队效力的模型构建与实证研究[D]. 李佳颖. 华中科技大学, 2020(01)
- [2]广州市人民政府关于印发广州市加快IAB产业发展五年行动计划(2018—2022年)的通知[J]. 广州市人民政府. 广州市人民政府公报, 2018(10)
- [3]基于“和而不同”理念的虚拟团队薪酬设计与实证[J]. 理阳阳. 沙洋师范高等专科学校学报, 2012(03)
- [4]基于知识交流网络分析的虚拟团队知识共享治理研究[J]. 曹高辉,王学东,赵文军,谢辉,毛进. 情报科学, 2011(06)
- [5]基于虚拟人力资源的高校创新型高级人才培养模式研究[J]. 曲波,喻剑利. 中国成人教育, 2011(01)
- [6]跨文化团队文化冲突、文化智力与团队绩效研究[D]. 付静. 南京财经大学, 2011(06)
- [7]基于知识链的虚拟团队知识共享研究[D]. 徐锐. 黑龙江大学, 2010(12)
- [8]团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究[D]. 周霏. 浙江工业大学, 2009(S1)
- [9]构建方式对虚拟团队知识共享影响研究 ——以组织交互记忆为中间变量[D]. 镇强. 华中科技大学, 2009(S2)
- [10]虚拟团队及其管理价值研究[J]. 奚玉芹,戴昌钧. 科技管理研究, 2008(12)