一、未来保险人才流动趋势（论文文献综述）
周蓓蕾[1]（2021）在《区域经济一体化下人才跨国流动影响因素研究 ——以欧盟为例》文中进行了进一步梳理近年来,逆全球化抬头和民粹主义兴起挑战了经济全球化进程,新冠肺炎疫情更助长了这一势力,在这样的背景下,区域一体化逐渐成为国际社会谋求合作与发展的主要道路。随着一体化进程快速推进,区域各国间的政治、经济和文化联系越加紧密,区域内部人才跨国流动也越加频繁。在此背景下,在区域人才竞争中获得先行者优势、实现人才在区域发达国家与欠发达国家间高水平环流已经成为各国和区域发展的重要目标,但是目前国家和区域组织对区域内部人才跨国流动影响因素方面的了解却较为有限,相关政策常常隔靴搔痒,落不到实处。因此,要实现这些目标,首先就要理解人才在区域内如何流动、为何流动,在理解了人才流动动机后各国政府和区域管理机构方能更好地管理和促进人才流动。本文首先对主要劳动力移民理论和观点进行整合,从中提取可能影响区域经济集团内部人才跨国流动的因素,整理形成假设框架。然后通过对欧盟内部人才流动现象以及相关因素的研究进行假设验证。最后总结欧盟内部人才跨国流动的影响因素和政策成就,并为我国促进“一带一路”下自由贸易区内部人才跨国流动提出政策建议。研究发现:从个体层面看,生存需求是人才移民最基本的需求,当一国的生存安全和经济安全水平低于区域平均水平时,人才易流失,但本国人才在国内外的就业率差异和国家间失业率差异与区域人才流动不存在明显关联;情感需求方面,人才移民网络分布与已有劳动力移民网络布局具有相似、相关性,文化地理亲缘也会影响人才移民网络分布,社会融入难度过高的负面效应明显;人才的发展需求最为强烈,经济强国和科技强国对人才的吸引力显着,经济发展水平是人才流动的决定性因素之一;从家庭层面看,家庭倾向于流向家庭人均可支配收入水平和家庭社会保障水平更高的国家;从国家层面看,人口变化与产业和企业的转型升级构成了区域人才流动的深层次动力,各国政府可以通过区域性移民政策逐步消除人才移民跨国流动壁垒,提高区域内劳动力市场配置效率。总之,研究区域经济一体化下人才自由流动的影响因素,对于实现人才资源优化配置、解决区域内发展不平衡、不充分的问题、提升区域竞争力具有重要战略意义。
滕文雪[2]（2020）在《P保险公司关键岗位人才流失问题研究》文中指出笔者所服务的某保险公司河南分公司（以下简称“P保险公司”）是国内排行前三的寿险公司省级分公司,P保险公司寿险业务规模连续13年位居系统第一位,系统占比维持在13%～15%之间,河南市场排位常年位居前三甲。作为一家具有市场影响力的保险公司,其关键岗位人才离职率连续三年维持在10%以上的高位,甚至在2019年达到14.64%,远高于正常离职率5%～8%的合理区间。本文以P保险公司关键岗位人才为研究对象,通过详实的数据全面呈现P保险公司关键岗位人才流失现状,研究采用问卷调查、现场访谈两种方式,在调查问卷的设计上,充分参考公平理论、期望理论和库克曲线等人力资源经典理论指导,预设9个影响因子,通过问卷统计分析,形成影响因子的重要性排序,再结合访谈意见整理结果,研判关键岗位人才流失存在的问题表现,探究导致关键岗位人才流失的外因和内因。本文通过人力资源相关理论与成功的实践经验,从文化氛围、人才规划、选聘渠道、晋降机制、培训体系、薪酬考核、职涯发展等七个方面入手,通过系统化、针对性地组合措施,制定降低关键岗位人才流失的主要措施,形成较为完整的P保险公司关键岗位人才流失解决方案,实现关键岗位人才的“选、用、育、留”,为公司打造一支可持续的干部梯队。并且以方案为核心,从制度、组织、文化三个方面制定保障措施,确保方案的顺利实施。从而解决P保险公司面临的关键岗位人才流失问题,以帮助公司更为充分地应对日益激烈的市场竞争环境,提升公司整体竞争实力。
梁林,武晓洁[3]（2020）在《治理群簇视阈下国家级新区人才流动预测及治理研究——以雄安新区为例》文中认为基于治理理论指导不同阶段人才流动的治理,设计新区人才流动趋势预测方法,包括对应新区演进不同发展阶段的人才流动特征分析、影响因素筛选、预测模型构建和治理策略提出四个步骤,并以雄安新区为例开展实践应用,一方面验证该方法的合理性和可行性,另一方面也预测雄安新区未来人才流动趋势,为当地设计具体的治理策略提供参考。
曾媛[4]（2020）在《粤港澳大湾区人才队伍建设的法律问题研究》文中进行了进一步梳理粤港澳大湾区在加快香港、澳门融入国家整体发展大局的过程中扮演了重要的角色,其作为国际一流湾区和世界级城市群,是推动国家发展的重大区域增长极。关于粤港澳大湾区的建设,重点是推进国际科技创新中心建设,因此确立人才引领湾区发展战略则显得至关重要。“创新创业,人才湾区”,粤港澳大湾区的建设依赖于人才的支持,唯有构筑人才高地,会聚天下英才,才能从根本上为粤港澳大湾区高水平且可持续的创新驱动的高质量发展提供坚实保障。本文在此背景下总结出粤港澳大湾区人才建设的法律措施理论。通过分析大湾区人才建设的基本要求入手,即从应然的角度入手,具体阐述了大湾区建设需要什么样的人才以及需要的人才建设的法律措施,该法律措施以借鉴国际三大湾区人才建设的先进经验并结合大湾区自身的人才建设特点为出发点。随后立足湾区人才政策的发展现状和问题,即从实然的层面进行分析,并根据国内人才建设总体布局要求以及粤港澳大湾区人才建设具体要求,有针对性地提出粤港澳大湾区人才队伍建设的法律对策。其中包括两方面,其一完善大湾区人才建设的法律制度设计,以推进湾区人才建设的专门立法、建立三地联合人才建设事务办事机构两个角度来具体阐释;另一方面则为广东省加强大湾区层面人才建设的法律机制规划。在具体建议中,分别从建立人才协同发展机制和交流协调机制、促进湾区的人才流动、谋划湾区的人才共享、实现湾区的人才服务一体化、健全人才社会保障法律制度等五个方面进行具体阐述。
刘伟健[5]（2020）在《京津冀区域人力资本流动与协调发展研究》文中指出随着中国特色社会主义进入新时代,经济转向高质量发展阶段,人力资本成为制约区域协调发展的关键性要素。本文全面分析了京津冀区域人力资本流动与协调发展状况。首先明确了人力资本和区域协调发展的相关概念,并从人力资本流动和区域协调发展相关理论出发,提出“区域人力资本协调发展”的概念,认为区域人力资本协调发展是区域协调发展的应有之义,促进人力资本有序自由流动是实现区域人力资本协调发展的必要途径。通过对《中国人力资本报告2019》的数据分析,得到的结论是2014年以来京津冀区域人力资本水平稳步提升,三地城乡人力资本差距缩小,且河北与北京、天津的人力资本差距缩小;通过对京津冀区域四所高校毕业生的就业区域分析,得到的结论是京津冀区域整体人力资本存在流出趋势,且内部人力资本存在单向流动趋势。从区域人力资本的市场化程度、增长速度和差距程度对京津冀区域人力资本协调程度进行综合评价,并与江浙沪区域进行对比研究,得到的结论是京津冀区域人力资本协调程度相对较低。根据实证结果进一步分析京津冀区域人力资本流动存在的问题,包括区域人力资本流动渠道不畅,区域人力资本流出风险增加,区域人力资本单向流动持续;认为当前制约京津冀区域人力资本协调发展的因素主要包括人才流动体制机制、就业机会收入水平、基本公共服务水平、城市文化发展活力、就业择业思想观念五个方面。本文主要有以下三方面的贡献:（1）国内对京津冀区域人力资本发展状况系统性的研究较少,本文的研究内容相对充实,丰富了相关领域的研究;（2）本文从人力资本流动和区域协调发展的理论背景出发,提出“区域人力资本协调发展”的概念,对这一概念的内涵作出明确界定,建立分析区域人力资本协调发展的指标体系,为京津冀协同发展以及国内其他区域发展的研究提供了一个新的视角和方法。（3）本文提出的对策建议对未来一段时期三地促进京津冀区域人力资本优化配置和高效增长,实现京津冀区域人力资本协调发展,具有一定的现实意义。
兰芳[6]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中研究表明“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
赵静[7]（2020）在《消费者视角下西部地区人才吸引的影响因素研究》文中指出我国在向创新驱动发展转变的过程中,各地区城市都在吸引人才资源。长期以来西部地区人才吸引力相对较弱,大量人才流向东部地区城市。这些城市普遍存在生活成本较高、竞争激烈、资源紧张等问题,伴随着城市化进程的深入,中西部地区、二三线城市对流动人口的吸引力开始上升。本文将消费者视角的影响因素分为生态环境、社会环境、消费休闲、教育文化与公共服务五个维度,利用2017年国家卫计委流动人口动态监测调查数据与城市统计数据,实证分析消费性因素对于流动人才迁入意愿的影响。结果表明,个体特征中户口、受教育程度、年龄、婚姻、家庭同住人数的影响最显着。消费性因素中,就业环境、社会包容性显着影响非农业与居民户口的迁入意愿;高学历人才更重视社会包容性;消费市场前景好、房价可承担等因素显着影响流动人才的迁入意愿等等。最后提出人才吸引的政策建议:开发自然环境与生态资源,打造特色旅游、休闲消费;构建稳定包容的社会环境;完善地区消费资源配套,满足不同水平的消费需求;完善流动人口社会保障制度;兼顾人才引进与人才服务工作。
王培雨[8]（2020）在《长三角城镇职工养老保险区域统筹研究》文中进行了进一步梳理对长三角城镇职工养老保险区域统筹研究是基于长三角一体化发展战略深入推进、人口流动速度日益加快、城市化差距逐渐缩小、长三角地区进入深度同城化时代、人口老龄化趋势加剧等背景上进行的。研究长三角城镇职工养老保险区域统筹,对于提高养老保险统筹层次、促进长三角城镇职工养老保险良好发展及区域内人才合理流动具有重要意义,为养老保险全国统筹奠定基础、提供一种新的全国统筹思路。文章以长三角城镇职工养老保险区域统筹为研究对象,以公共产品理论、公平与效率理论、收入再分配理论作为理论支撑,利用GM（1,1）灰色预测法、年龄移算法、基金精算等方法结合人口存活率等数据,对长三角城镇职工养老保险区域统筹开展研究。第一,进行城镇职工养老保险统筹的理论分析,对研究对象进行界定,分析理论支撑;第二,从主要动因和制约因素两方面以及政策支持等五个方面对城镇职工养老保险区域统筹分别开展了必要性和可行性分析;第三,梳理长三角各省城镇职工养老保险制度发展历程,为定量分析奠定基础;第四,采用人口年龄移算法、GM（1,1）灰色预测法结合人口存活率对未来50年长三角城镇职工养老保险参保人口分布情况进行预测;第五,利用分年龄性别的人口预测结果以长三角三省一市政策实施情况为基础建立养老保险基金收入函数模型和基金支出函数模型,对未来50年长三角城镇职工养老保险基金收支情况进行测算;第六,在已有的测算及研究基础上进行区域统筹方案设计,计算区域统筹后基金变化情况;最后,针对长三角城镇职工养老保险区域统筹提出对策与建议。研究发现长三角三省一市在未来均出现了退休人数快速上升,在职人数逐年下降,在职人数与退休人数之间的差距逐渐缩小的情况。其中上海市在2063年开始出现在职人数小于退休人数的情况。因此长三角三省一市未来50年城镇职工养老保险基金的可持续性不容乐观,基金收入虽每年都呈现增长趋势,但基金支出的增幅大大超过了基金收入的增幅,累计结余量增长速度逐渐下降。以文章未来50年人口分布预测和基金收支状况的定量测算结果为基础,首先设计了16%、14%和12%三种单位缴费率方案对长三角区域内城镇职工养老保险缴费比例进行统一,然后设计城镇职工养老保险区域统筹计发方案使得各省养老金计发方法得以统一,并对“统筹中人”待遇下降部分进行补贴,对于实行区域统筹后产生的基金缺口由各省政府进行兜底。为明确各省政府财政补贴比例和责任,设计了三种省级财政配比方案。根据不同的区域统筹方案,计算长三角区域统筹基金的变化情况,提出关于城镇职工养老保险区域统筹的对策与建议,以提升人才流动的合理性与便捷性,促进养老保险基金的可持续发展,为养老保险全国统筹奠定基础。
周小喜[9]（2020）在《养老机构运营风险防范机制研究》文中研究表明随着人口老龄化压力逐渐增加,老年人需求不断加大,我国养老服务机构数量与日俱增。因我国养老服务业的发展还处于不断探索阶段,运营管理还不够成熟,养老机构运营在规章制度、市场竞争和服务管理等方面还不够完善,目前国内尚未形成完备的养老机构运营风险防范机制。养老机构的发展及运营伴随着相应的风险,因此,建立养老机构运营风险防范机制具有重要意义。在梳理国内外研究文献基础上,研究通过实地走访调研上海日月星养老院,综合运用文献研究法、实地调查法、层次分析法等研究方法,结合风险管理、公共治理及需求层次理论,对当前民办养老机构运营风险防范机制建设状况进行分析发现,由于养老机构的管理者风险防范意识不足,运营风险防范制度缺失,风险防控专业人员有差距和应急预案制度不够健全等原因造成的。秉承着科学性、可行性和系统性的原则,研究将养老机构运营中存在的风险分为制度、市场、管理等三大类,并通过文献梳理与实地调研从三大类风险中筛选出法律制度风险、外部制度风险、内部制度风险、服务能力风险、人才流动风险、经济运行风险、安全管理风险、服务管理风险、外包管理风险等9类具体风险,进而运用层次分析法对养老机构运营风险进行评估。第一步根据养老机构运营风险评价指标原则选取评价指标;第二步运用层次分析方法对养老机构运营风险指标进行计算并分级;第三步对风险产生、成因分析和风险评估的基础之上构建养老机构运营风险防范机制。最后有针对性的提出增强风险防控意识、健全风险防控制度、优化风险管理机制、完善应急预案制度等优化养老机构运营风险防范机制的措施,以科学合理的防范养老机构运营风险。立足于民办养老机构运营风险的视角,本研究试图构建养老机构运营风险防范机制,为养老机构的运营风险防范提供理论参考,以使养老机构为老年人提供更优质和专业的服务,促使我国养老机构及养老服务行业健康有序发展。
郭书剑[10]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中指出当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
二、未来保险人才流动趋势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、未来保险人才流动趋势（论文提纲范文）
（1）区域经济一体化下人才跨国流动影响因素研究 ——以欧盟为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的与意义 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 第四节 研究思路与方法 |
| 第五节 创新点与研究不足 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 移民理论 |
| 第二节 人本主义需求理论 |
| 第三节 国家竞争优势理论 |
| 第二章 案例研究设计 |
| 第一节 案例分析框架 |
| 第二节 概念界定与案例选择 |
| 第三节 研究对象分析 |
| 第四节 资料的收集与分析 |
| 第三章 欧盟内部人才跨国流动影响因素 |
| 第一节 个人层面 |
| 第二节 家庭层面 |
| 第三节 国家层面 |
| 第四章 结论与建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 政策建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
（2）P保险公司关键岗位人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 人才流失相关概念与理论基础 |
| 2.1 人才的概念 |
| 2.2 人才的流动与流失 |
| 2.2.1 人才流动 |
| 2.2.2 人才流失 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 公平理论 |
| 2.3.2 期望理论 |
| 2.3.3 库克曲线 |
| 3 P保险公司关键岗位人才流失现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 公司员工现状 |
| 3.1.4 公司关键岗位人才现状 |
| 3.2 关键岗位人才流失的现状 |
| 3.2.1 近三年关键岗位人才的离职率 |
| 3.2.2 近三年关键岗位离职人才的结构 |
| 3.3 关键岗位离职人才问卷调查及个人访谈 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 问卷发放情况 |
| 3.3.3 问卷统计结果 |
| 3.3.4 个人访谈结果 |
| 3.4 关键岗位人才流失的问题分析 |
| 3.5 关键岗位人才流失的原因分析 |
| 3.5.1 外部环境因素分析 |
| 3.5.2 公司内在因素分析 |
| 4 P保险公司降低关键岗位人才流失的解决方案及实施 |
| 4.1 方案目标 |
| 4.2 方案要求 |
| 4.3 方案内容 |
| 4.3.1 重新梳理公司文化脉络 |
| 4.3.2 完善人才梯队建设规划 |
| 4.3.3 创新人才内外选聘渠道 |
| 4.3.4 优化干部选拔晋降机制 |
| 4.3.5 搭建高适用性培训体系 |
| 4.3.6 提高薪酬市场竞争水平 |
| 4.3.7 打通关键人才发展通道 |
| 4.4 方案实施 |
| 5 P保险公司降低关键岗位人才流失的保障措施 |
| 5.1 制度保障 |
| 5.2 组织保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）粤港澳大湾区人才队伍建设的法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 研究综述 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、人才建设 |
| 二、人才建设法律问题 |
| 第四节 研究思路、方法及创新之处 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新之处 |
| 第二章 粤港澳大湾区人才建设的基本要求及所需法律措施 |
| 第一节 大湾区人才建设的基本要求 |
| 一、建设规模宏大的人才队伍 |
| 二、促进人才优化配置 |
| 三、营造良好的人才发展环境 |
| 第二节 大湾区人才建设需要的法律措施 |
| 一、建立湾区人才建设的专门性法律 |
| 二、规范湾区人才引进的法律机制 |
| 三、增补湾区人才流动与协同创新机制的法律规范 |
| 四、健全湾区人才激励与服务保障的法律体系 |
| 第三节 国际三大湾区人才建设法律措施的成功经验借鉴 |
| 一、纽约湾区 |
| 二、旧金山湾区 |
| 三、东京湾区 |
| 第三章 粤港澳大湾区人才建设的法律问题 |
| 第一节 大湾区人才建设的发展状况 |
| 一、广东省的人才建设较为全面系统 |
| 二、香港注重人才引进与人才培养并举 |
| 三、澳门侧重人才培养 |
| 第二节 大湾区人才建设存在的法律问题 |
| 一、粤港澳三地缺乏统一的湾区层面的人才建设法律体系 |
| 二、粤港澳三地人才合作的法律制度较为缺乏 |
| 三、粤港澳三地人才流动的法律规制不足 |
| 第四章 粤港澳大湾区人才队伍建设的法律对策 |
| 第一节 完善大湾区人才建设的法律制度设计 |
| 一、推进湾区人才建设的专门性立法 |
| 二、建立三地联合人才建设事务办事机构 |
| 第二节 广东省加强大湾区层面人才建设的法律机制规划 |
| 一、人才建设主体合理定位及职能构建 |
| 二、推动大湾区人才建设的若干具体建议 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）京津冀区域人力资本流动与协调发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、引言 |
| (一)选题背景和意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)相关概念界定 |
| 1.人力资本 |
| 2.区域协调发展 |
| 3.京津冀区域 |
| (三)关于京津冀区域人力资本方面的研究综述 |
| 1.京津冀协同发展提出以前的研究 |
| 2.京津冀协同发展提出以后的研究 |
| 3.对研究综述的总体评价 |
| (四)研究内容和研究思路 |
| 1.主要研究内容 |
| 2.研究思路 |
| (五)研究方法 |
| (六)创新点和不足之处 |
| 二、关于人力资本流动和区域协调发展的一般理论 |
| (一)人力资本流动相关理论 |
| 1.人力资本理论提出以前的人口迁移理论 |
| 2.现代西方人力资本流动相关理论 |
| 3.我国人力资本流动的原因及影响因素 |
| 4.人力资本流动对区域经济发展的影响 |
| (二)区域协调发展相关理论 |
| 1.区域经济协调发展内涵的发展和演变 |
| 2.以习近平同志为核心的党中央关于区域协调发展的论述 |
| 3.影响区域协调发展的主要因素 |
| (三)区域人力资本协调发展理论 |
| 1.人力资本成为新时代影响区域协调发展的关键性要素 |
| 2.区域人力资本协调发展的内涵和特征 |
| 3.人力资本流动与区域人力资本协调发展的关系 |
| 三、2014 年以来京津冀区域人力资本发展状况和流动趋势 |
| (一)2014 年以来京津冀区域人力资本发展状况 |
| 1.人力资本总量稳步增长 |
| 2.城乡人力资本差距缩小 |
| 3.区域人力资本差距缩小 |
| 4.小结 |
| (二)2014 年以来京津冀区域人力资本流动趋势 |
| 1.总体人力资本存在流出趋势 |
| 2.内部人力资本存在单向流动趋势 |
| 3.小结 |
| 四、京津冀区域人力资本协调发展综合评价 |
| (一)指标选取的理论依据 |
| 1.要素市场化理论 |
| 2.现代经济增长理论 |
| 3.区域经济差异理论 |
| (二)区域人力资本协调发展指标及其相互关系 |
| 1.区域人力资本市场化程度 |
| 2.区域人力资本增长速度 |
| 3.区域人力资本差距程度 |
| 4.指标之间的相互关系 |
| (三)指标的测度方法 |
| 1.区域人力资本市场化程度测度方法 |
| 2.区域人力资本增长速度测度方法 |
| 3.区域人力资本差距程度测度方法 |
| 4.评价指标的无量纲化 |
| 5.综合评价模型的选择 |
| (四)实证分析 |
| 1.京津冀区域人力资本市场化程度 |
| 2.京津冀区域人力资本增长速度 |
| 3.京津冀区域人力资本差距程度 |
| 4.京津冀区域人力资本协调指数 |
| (五)与江浙沪区域的对比研究 |
| 1.区域人力资本市场化程度比较 |
| 2.区域人力资本增长速度比较 |
| 3.区域人力资本差距程度比较 |
| 4.区域人力资本协调指数比较 |
| 五、京津冀区域人力资本流动存在的问题及影响因素 |
| (一)京津冀区域人力资本流动存在的问题 |
| 1.人力资本流动渠道不畅 |
| 2.人力资本流出风险增加 |
| 3.人力资本单向流动持续 |
| (二)京津冀区域人力资本流动的影响因素 |
| 1.人才流动体制机制 |
| 2.就业机会收入水平 |
| 3.基本公共服务水平 |
| 4.城市文化发展活力 |
| 5.就业择业思想观念 |
| 六、结论和对策建议 |
| (一)主要研究结论 |
| (二)对策建议 |
| 1.加强顶层设计,完善人才流动体制机制 |
| 2.增加人才就业岗位,提升人才薪酬待遇 |
| 3.进一步加大交通基础设施投资建设 |
| 4.深化住房改革 |
| 5.促进教育、医疗、养老保险等基本公共服务均等化 |
| 6.营造有利于人才流动的社会文化环境 |
| 7.加强对高校毕业生人才的宣传教育和观念引导 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（7）消费者视角下西部地区人才吸引的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人民美好生活的要求 |
| 1.1.2 国家创新发展的驱动 |
| 1.1.3 西部人才吸引的机遇 |
| 1.1.4 国外消费城市的经验 |
| 1.2 选题来源 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究概述 |
| 1.4.2 国内研究概述 |
| 1.4.3 小结 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 框架思路 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 可能的创新 |
| 1.6.2 存在的不足 |
| 第2章 基本概念与理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 人口迁移、流动与流动人口 |
| 2.1.2 人才流动与人才吸引 |
| 2.1.3 消费者视角 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人口流动理论回顾 |
| 2.2.2 消费者视角的理论依据 |
| 第3章 流动人口现状分析 |
| 3.1 流动人口的变化趋势 |
| 3.1.1 流动人口总量下降 |
| 3.1.2 流动方向多元化 |
| 3.1.3 流动模式家庭化 |
| 3.2 西部地区人才资源现状 |
| 3.2.1 人力资源有限 |
| 3.2.2 人才结构不平衡 |
| 3.2.3 人才吸引力不足 |
| 第4章 研究设计与分析 |
| 4.1 变量说明与研究假设 |
| 4.1.1 数据来源 |
| 4.1.2 因变量 |
| 4.1.3 控制变量 |
| 4.1.4 自变量与研究假设 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.2.1 个体特征分析 |
| 4.2.2 消费性因素分析 |
| 4.3 回归分析 |
| 4.3.1 分析模型 |
| 4.3.2 回归分析 |
| 第5章 研究结论与政策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 |
（8）长三角城镇职工养老保险区域统筹研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内相关研究 |
| 1.2.2 国外相关研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路和框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 数据来源和研究方法 |
| 1.4.1 数据来源 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 城镇职工养老保险统筹理论分析 |
| 2.1 研究对象概念及范围界定 |
| 2.1.1 长三角概念范围界定 |
| 2.1.2 城镇职工养老保险 |
| 2.1.3 区域统筹 |
| 2.1.4 长三角城镇职工养老保险区域统筹 |
| 2.2 城镇职工养老保险区域统筹理论支撑 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 公平与效率理论 |
| 2.2.3 收入再分配理论 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 长三角城镇职工养老保险区域统筹必要性与可行性分析 |
| 3.1 长三角城镇职工养老保险区域统筹必要性分析 |
| 3.1.1 长三角城镇职工养老保险区域统筹的主要动因分析 |
| 3.1.2 实现养老保险全国统筹的制约因素分析 |
| 3.1.3 小结 |
| 3.2 长三角城镇职工养老保险区域统筹可行性分析 |
| 3.2.1 长三角政策支持分析 |
| 3.2.2 长三角经济增长情况分析 |
| 3.2.3 长三角人民生活水平分析 |
| 3.2.4 长三角城镇职工工资水平分析 |
| 3.2.5 长三角财政情况分析 |
| 第四章 长三角地区城镇职工养老保险制度发展分析 |
| 4.1 浙江省城镇职工养老保险制度发展分析 |
| 4.1.1 1992-1997年:政策产生阶段 |
| 4.1.2 1997年之后:政策发展阶段 |
| 4.2 江苏省城镇职工养老保险制度发展分析 |
| 4.2.1 1984-1995年:政策产生阶段 |
| 4.2.2 1995年之后:政策发展阶段 |
| 4.3 上海市城镇职工养老保险制度发展分析 |
| 4.3.1 1986-1994年:政策产生阶段 |
| 4.3.2 1997年之后:政策发展阶段 |
| 4.4 安徽省城镇职工养老保险制度发展分析 |
| 4.4.1 1992-1997年:政策产生阶段 |
| 4.4.2 1997年之后:政策发展阶段 |
| 第五章 长三角地区城镇职工养老保险未来50年参保人数预测 |
| 5.1 人口预测基本说明 |
| 5.1.1 预测方法选取 |
| 5.1.2 基本假设 |
| 5.1.3 数据来源 |
| 5.1.4 参数设定 |
| 5.2 浙江省城镇职工养老保险参保人口预测 |
| 5.2.1 浙江省“老人”人口预测 |
| 5.2.2 浙江省“中人”人口预测 |
| 5.2.3 浙江省“新人”人口预测 |
| 5.2.4 小结 |
| 5.3 江苏省城镇职工养老保险参保人口预测 |
| 5.3.1 江苏省“老人”人口预测 |
| 5.3.2 江苏省“中人”人口预测 |
| 5.3.3 江苏省“新人”人口预测 |
| 5.3.4 小结 |
| 5.4 上海市城镇职工养老保险参保人口预测 |
| 5.4.1 上海市“老人”人口预测 |
| 5.4.2 上海市“中人”人口预测 |
| 5.4.3 上海市“新人”人口预测 |
| 5.4.4 小结 |
| 5.5 安徽省城镇职工养老保险参保人口预测 |
| 5.5.1 安徽省“老人”人口预测 |
| 5.5.2 安徽省“中人”人口预测 |
| 5.5.3 安徽省“新人”人口预测 |
| 5.5.4 小结 |
| 第六章 长三角地区城镇职工养老保险基金收支平衡预测 |
| 6.1 长三角城镇职工养老保险基金收支概况 |
| 6.1.1 浙江省城镇职工养老保险基金收支概况 |
| 6.1.2 江苏省城镇职工养老保险基金收支概况 |
| 6.1.3 上海市城镇职工养老保险基金收支概况 |
| 6.1.4 安徽省城镇职工养老保险基金收支概况 |
| 6.2 长三角城镇职工养老保险基金收支模型构建 |
| 6.2.1 浙江省城镇职工养老保险基金收支平衡预测模型构建 |
| 6.2.2 江苏省城镇职工养老保险基金收支平衡预测模型构建 |
| 6.2.3 上海市城镇职工养老保险基金收支平衡预测模型构建 |
| 6.2.4 安徽省城镇职工养老保险基金收支平衡预测模型构建 |
| 6.2.5 基金收支模型参数设定 |
| 6.3 长三角城镇职工养老保险基金收支预测结果 |
| 6.3.1 浙江省基金预测结果 |
| 6.3.2 江苏省基金预测结果 |
| 6.3.3 上海市基金预测结果 |
| 6.3.4 安徽省基金预测结果 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 长三角城镇职工养老保险区域统筹方案 |
| 7.1 城镇职工养老保险区域统筹方案综述 |
| 7.1.1 现有全国统筹方案经验借鉴 |
| 7.1.2 长三角城镇职工养老保险区域统筹思路 |
| 7.2 统一长三角区域内城镇职工养老保险单位缴费率 |
| 7.2.1 方案一:将单位缴费率统一至16% |
| 7.2.2 方案二:将单位缴费率统一至14% |
| 7.2.3 方案三:将单位缴费率统一至12% |
| 7.2.4 三种缴费率方案下统筹基金收入变化情况分析 |
| 7.3 统一长三角城镇职工养老保险计发办法 |
| 7.3.1 统一养老金计发办法方案设计 |
| 7.3.2 区域统筹后“统筹中人”基金支出情况 |
| 7.3.3 区域统筹后“统筹中人”补贴情况 |
| 7.3.4 区域统筹后基金总支出情况 |
| 7.4 不同缴费率方案下区域统筹后基金结余情况 |
| 7.4.1 执行方案一16%的单位缴费率时基金结余情况 |
| 7.4.2 执行方案二14%的单位缴费率时基金结余情况 |
| 7.4.3 执行方案三12%的单位缴费率时基金结余情况 |
| 7.4.4 三种缴费率方案下基金结余情况分析 |
| 7.5 明确区域统筹后各省政府的财政补贴配比 |
| 7.5.1 方案A:按照各省参保人口占长三角总参保人口数的比例进行财政配比 |
| 7.5.2 方案B:按照各省在职人口占长三角总在职人口数的比例进行财政配比 |
| 7.5.3 方案C:按照各省退休人口占长三角总退休人口数的比例进行财政配比 |
| 7.5.4 三种配比方案各省政府财政补贴情况分析 |
| 7.6 本章总结 |
| 第八章 长三角城镇职工养老保险区域统筹对策与建议 |
| 8.1 设立长三角联合的协调管理机构对统筹基金进行管理 |
| 8.1.1 设立联合协调管理机构,保证机构的权威性 |
| 8.1.2 明确该机构职能定位 |
| 8.2 构建长三角统一的信息管理平台 |
| 8.2.1 信息管理平台需求 |
| 8.2.2 系统设计 |
| 8.3 构建高效的养老保险基金监管机制 |
| 8.3.1 构建健全的监管法律法规体系 |
| 8.3.2 对监管主体进行明确 |
| 8.4 对区域内参保人口结构进行优化,促进养老保险基金健康发展 |
| 8.4.1 制定人口导入政策 |
| 8.4.2 延迟退休年龄增加缴费年限 |
| 8.4.3 制定相关政策刺激生育率的提升 |
| 8.5 划转国有资产充实养老金,促进基金的保值增值 |
| 8.5.1 划转部分国有资产充实养老金 |
| 8.5.2 促进养老保险基金的保值增值 |
| 第九章 总结与展望 |
| 9.1 研究总结 |
| 9.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（9）养老机构运营风险防范机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 社会背景 |
| 1.1.2 政策背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 研究内容和研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 技术路线图 |
| 第二章 养老机构运营风险的学理性分析 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 养老机构 |
| 2.1.2 养老服务 |
| 2.1.3 运营风险 |
| 2.2 养老机构运营风险分析的主要理论 |
| 2.2.1 风险管理理论 |
| 2.2.2 公共治理理论 |
| 2.2.3 需求层次理论 |
| 2.3 养老机构运营风险防范的问题溯源 |
| 2.3.1 风险防范意识形成溯源 |
| 2.3.2 风险防范问题亟待完善 |
| 第三章 养老机构运营风险防范的政策分析 |
| 3.1 养老机构运营风险的主要类型 |
| 3.1.1 养老机构运营风险的分类标准 |
| 3.1.2 养老机构运营风险的主要分类 |
| 3.2 养老机构运营风险防范的政策梳理 |
| 3.2.1 国家层面政策分析 |
| 3.2.2 地方层面政策分析 |
| 3.3 养老机构运营风险防范政策实施效应分析 |
| 3.3.1 养老机构运营风险防范政策实施情况 |
| 3.3.2 养老机构运营风险防范政策实施存在不足 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 养老机构运营风险的实证分析 |
| 4.1 案例选择:日月星养老院的基本情况 |
| 4.1.1 日月星养老院简介 |
| 4.1.2 杨浦区日月星养老院简介 |
| 4.2 日月星养老院运营情况分析 |
| 4.2.1 安全管理项目 |
| 4.2.2 疾病预防工作 |
| 4.2.3 专业人员流动 |
| 4.2.4 外包服务管理 |
| 4.3 日月星养老院运营风险分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 养老机构运营风险识别及生成机理 |
| 5.1 运营风险识别的主要方法 |
| 5.1.1 情景分析法 |
| 5.1.2 核对表法 |
| 5.1.3 流程图法 |
| 5.2 养老机构运营风险的主要形态 |
| 5.2.1 制度风险 |
| 5.2.2 市场风险 |
| 5.2.3 管理风险 |
| 5.3 养老机构运营风险生成机理分析 |
| 5.3.1 管理者风险防范意识不足 |
| 5.3.2 运营风险防范制度有缺失 |
| 5.3.3 风险防控专业人员有差距 |
| 5.3.4 养老机构应急预案不完善 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 养老机构运营风险评价指标体系设计及分析 |
| 6.1 养老机构运营风险评价指标体系的设计原则 |
| 6.1.1 科学性原则 |
| 6.1.2 可行性原则 |
| 6.1.3 系统性原则 |
| 6.2 养老机构运营风险评价指标的选择与分析 |
| 6.2.1 养老机构运营风险的指标选择 |
| 6.2.2 养老机构运营风险的指标分析 |
| 6.3 养老机构运营风险评价模型测算 |
| 6.3.1 层次分析法介绍 |
| 6.3.2 运营风险评价模型 |
| 6.3.3 运营风险评价指标权重计算 |
| 6.3.4 运营风险评价指标测算总排序 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 养老机构运营风险防范机制构建及优化措施 |
| 7.1 养老机构运营风险防范机制构建及实现原则 |
| 7.1.1 机制构建 |
| 7.1.2 实现原则 |
| 7.1.3 可行性分析 |
| 7.2 增强风险防控意识 |
| 7.2.1 加强与老年人沟通 |
| 7.2.2 加强机构内部风险教育 |
| 7.3 健全风险防控制度 |
| 7.3.1 加强养老机构运营管理的标准化 |
| 7.3.2 完善养老机构内部管理制度 |
| 7.4 优化风险管理机制 |
| 7.4.1 加大对专业人才培养 |
| 7.4.2 提升服务创新监管质量 |
| 7.5 完善应急预案制度 |
| 7.5.1 健全安全管理应急预案 |
| 7.5.2 建立专项应急预案 |
| 7.5.3 配备安全管理人员 |
| 第八章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（10）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
四、未来保险人才流动趋势（论文参考文献）
- [1]区域经济一体化下人才跨国流动影响因素研究 ——以欧盟为例[D]. 周蓓蕾. 北京外国语大学, 2021(11)
- [2]P保险公司关键岗位人才流失问题研究[D]. 滕文雪. 河南财经政法大学, 2020(06)
- [3]治理群簇视阈下国家级新区人才流动预测及治理研究——以雄安新区为例[J]. 梁林,武晓洁. 科技管理研究, 2020(17)
- [4]粤港澳大湾区人才队伍建设的法律问题研究[D]. 曾媛. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]京津冀区域人力资本流动与协调发展研究[D]. 刘伟健. 中共北京市委党校, 2020(08)
- [6]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [7]消费者视角下西部地区人才吸引的影响因素研究[D]. 赵静. 广西大学, 2020(07)
- [8]长三角城镇职工养老保险区域统筹研究[D]. 王培雨. 上海工程技术大学, 2020(05)
- [9]养老机构运营风险防范机制研究[D]. 周小喜. 上海工程技术大学, 2020(05)
- [10]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
标签：人才流动论文; 人力资本论文; 集聚效应论文; 关键岗位论文; 长三角城市群规划论文;