一、动态股权制是企业产权制度改革的有效途径（论文文献综述）
段勇[1]（2015）在《引入动态股权制的中国民办高校核心竞争力研究》文中提出中国高等教育的办学主体正逐步多元化。作为高等教育的重要组成部分，民办高校具有独特的体制优越性。但由于起步较晚、起点较低，民办高校无论是在办学实力、经费保障，还是在知名度、影响力上，与公办高校相比都有较大的差距，与国外私立院校取得的显着成就和社会地位相比更是差距明显。在经济飞速发展、科技迅猛进步和全球化的大背景下，中国高等教育在与世界接轨的进程中面临着诸多机遇和挑战。高校尤其是民办高校能否把握历史机遇，进行合理的自我定位，确定适宜自身发展的治理结构及办学模式，在日趋激烈的竞争环境中不断提高核心竞争力，是关系到中国高等教育可持续发展的战略问题。本研究在已有成果的基础上，界定了民办高校的内涵、属性和特征，回顾了民办高校的发展历程、发展模式和发展动因，总结了核心竞争力和动态股权制的理论根源和研究成果，利用五力模型和SWOT模型对民办高校的竞争态势进行分析，运用德菲法（Delphi）和主成分分析法归纳出民办高校核心竞争力的关键指标、核心指标和关键因素，阐述了引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的必要性和适用性。通过建立数学模型和求解分析，系统研究了引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的理论根源和作用机理，尝试给民办高校的健康可持续发展带来新模式和新思路。研究使用数据包络分析法（DEA）通过大量的样本调查和数据实证分析，验证了引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径，得出了以下主要结论：1.民办高校是高校和企业的结合体，既具有高校以创造社会效益为己任的特征，也具有企业以追求经济利益、实现盈利为目标的全部特征。民办μ、民管μ、民有μ是民办高校的本质特征，公益属性μ、类企业属性μ、学术属性μ和行政属性μ是民办高校的本质属性。民办高校具有事实上的营利性和高度的类企业属性。2.自上世纪80年代重新登上教育舞台，民办高校历经复苏和孕育、快速发展、规范发展三个阶段，主要有滚动式发展、注入式发展、国有高校改制运作、教育股份制和连锁经营五种模式。在民办高校的发展进程中，经济体制改革的不断深化为民办高校的发展提供了新的契机，高等教育的需求高涨是民办高校发展的直接推动力，而民办高校发展也是我国高等教育体制改革的必经之路。3.利用五力模型和SWOT模型分析当前民办高校面临的竞争态势，研究认为，民办高校的发展处在重要的战略调整期，机遇与挑战并存。对于外部环境的改善，民办高校往往无法左右，只能进行呼吁和建言。外部环境的改变需要一个长期的过程，从内部进行影响因素分析并从战略高度提出发展对策才是更好的选择。民办高校要充分发挥自身优势，着力打造核心竞争力，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。4.民办高校的核心竞争力是指民办高校不断获取、整合和高效利用各项办学资源，对环境变化进行有效反馈的能力。运用德菲法（Delphi）在民办高校核心竞争力的评价指标中筛选出关键指标，进一步通过主成分分析，归纳出管理规范、校企合作、师资队伍和人才培养四个核心指标。民办高校具有高度的类企业属性，借鉴现代企业管理中的体制机制理论，民办高校核心竞争力的关键因素就是其法人治理结构和人力资源管理，这与公办院校核心竞争力有本质上的区别。5.民办高校的民办体制本身就是一种核心竞争力，而其高校角色定位又决定着在提高核心竞争力的过程中，需要把知识作为关键资源，这高度依赖于师资队伍建设，依赖于高效的人力资源管理。动态股权制作为一种有效的企业分配激励机制，重点关注人力资本，能够不断完善人事、劳动和分配三项制度，最大限度地激励和约束关键人μ的行为。民办高校高度依赖师资队伍的特点，与企业高度重视关键人μ的激励机制建设具有本质上的一致性，因此动态股权制适用于民办高校提高核心竞争力的要求。6.委托代理理论揭示了民办高校发展过程中的实质性关系，把学校关键人μ理解为代理人μ，符合民办高校的实际。通过建立数学模型和求解，证明引入动态股权制可以对风险进行合理的分摊，对代理人进行有效的激励和约束，并进一步发挥激励的导向作用，提高全体教职员工的工作积极性和主动性，从而提升民办高校的核心竞争力，推动学校健康可持续发展。7.运用数据包络分析法（DEA）对同一区域的多所民办高校进行数据比较分析，对民办高校核心竞争力评价指标进行验证；对成功实施动态股权激励和实施股权激励的民办教育机构进行对比分析，证明动态股权激励优于股权激励。大量的实际数据验证了引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径。8.为了保证动态股权制的实施效果，需要建设配套保障体系。要完善资本市场和法律体系，推动民办高校真正上市成功，同时增强资本市场的有效性，因为只有在强式的资本市场环境下，市场才能较好地反映民办高校的办学水平，股权价值才能充分地反映工作效果。要改善治理环境，优化股权结构，规范董事会建设，建立科学合理的决策管理机制，同时要建立民办高校职业经理人市场机制。本文的主要创新点及学术贡献在于：第一，本文运用德菲法（Delphi）和主成分分析法（PCA）通过问卷调查，归纳出民办高校核心竞争力的关键指标、核心指标和关键因素，构建了民办高校核心竞争力的评价指标体系。第二，提出了学校治理职业经理人代理制μ并建立融入动态股权的代理人激励模型，从学校治理结构优化、岗位设置、机制转变等方面加以分析，并运用DEA-CCRMT模型进行实证验证，证明了引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径。第三，将动态股权制引入民办高校核心竞争力研究，系统研究了其提高机理和作用机理，提出了实施所需的配套保障体系，既有一定的理论创新性，又有很强的现实操作性。
王海兵[2]（2011）在《以人为本企业财务问题研究》文中认为本文以马克思主义的“以人为本”思想为指导对企业财务问题进行研究,源于以追逐利润为中心的物本财务管理模式难以支撑现代企业的可持续发展,也对构建和谐社会形成障碍。传统的企业被定义为物质资本出资者所有,追求经济利益的最大化成为企业财务管理的主要目标,甚至是唯一目标。改革开放下的市场经济大潮,不断推进着我国的工业化、城市化进程,在“股东至上”逻辑的主导下,企业一方面创造了大量的经济财富,物质资本的逐利性得到了前所未有的释放,但另一方面,也导致了一系列的社会问题和环境问题,例如劳资矛盾激化、产品质量存在隐患、资源过度开采及低效利用、生态环境恶化等。企业商业伦理与财务道德缺失,不仅损害了企业利益相关者的权益,也加剧了社会贫富差距扩大。现代企业是人力资本所有者和非人力资本所有者的合约,加大人力资本投资、积极履行企业公民义务,以取得员工大力支持和社会广泛认可是企业基业长青的法宝。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本,将科学发展观贯彻落实到企业微观层面,开展以人为本的企业财务管理,具有重要的现实意义。财务学作为一门社会科学,不能脱离其现实社会属性。我国企业财务理论研究受到西方经济理论的影响很大,不少财务理论都是西方“舶来品”,过于强化财务的自然属性,财务管理的技术性、工具性特征明显,常常是见“物”不见“人”。世界经济理论的主流已经由新古典主义转向人本主义,尽管人本主义经济理论尚不完善,但极具生命力,必将对财务理论与实践产生深远的影响。“以人为本”,是马克思主义以人为本思想在我国的进一步发展,是科学发展观的本质和核心。“以人为本”就是以人为根本,人既是手段,也是目的。这里的“人”,不是抽象的人,而是现实的人；不是少数人,而是绝大多数人；不仅包括当代人,也包括后代人。本文的主要研究内容包括：第1章：导论。开篇提出本研究的现实背景、理论背景和研究意义,在分析我国国情和企业财务管理实践发展现状、梳理回顾主流经济理论演进对财务理论研究影响的基础上,指出我国企业应实施以人为本的财务战略。第2章：文献综述。对国内外相关文献进行综述,包括西方以人为本的财务管理研究现状、国内以人为本的财务管理研究现状、以人为本财务管理的政策文献综述、国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示。第3章：以人为本的企业财务制度设计。回顾了我国企业财务制度的发展历程,对其进行分析评价并提出政策建议。提出企业财务制度设计的影响因素和设计原则,在此基础上构建了以人为本的企业财务制度体系,涉及企业财务通则、企业财务通则应用指引、人力资本财务制度、物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。第4章：以人为本的企业财务文化建设。首先,对企业财务文化的国内外研究文献进行了回顾,总结了财务文化研究存在的问题。其次,对以人为本的企业财务文化的概念、涵义进行了探讨,并基于文化视角和财务视角对以人为本的企业财务文化加以分类,提出以人为本企业财务文化建设内容。最后,引入美国安然公司破产案例,对安然公司的企业财务文化进行了评析。第5章：以人为本的企业投融资管理。首先提出以人为本的“融资”和“投资”的概念,其次探讨了以人为本的投融资管理的具体内容,以人为本的融资包括人力资本融资和体现人本精神的物力资本融资,以人为本的投资包括人力资本投资、社会责任投资和环境投资。为了增强理论研究指导实践的适用性,以国有企业为例,对自然灾害条件下如何开展以人为本的投融资管理进行了深入探讨。第6章：以人为本的企业收益分配。本章对企业收益分配模式进行了述评,从国家的宏观层面和企业的微观层面分析考察了我国企业实施以人为本的收益分配的必要性。运用博弈方法对不完全信息下的物质资本雇佣人力资本、人力资本参与剩余分配的收益分配模式选择进行分析,研究表明人力资本价值评估对于合约选择具有重大影响。以人为本的企业收益分配应贯彻成本补偿原则和利润分享原则,探讨了当前我国企业收益分配存在的两大误区以及资本参与收益分配的基本框架。最后,提出了人力资本以股权化方式参与企业收益分配的观点和政策建议。第7章：以人为本的企业财务报告设计。基于信息观和计量观考察了人本财务报告产生的必然性,提出发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径。在此基础上,设计了包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。通过对海尔案例的考察,提出了海尔报告模式对我国企业披露以人为本财务报告的若干启示。第8章：以人为本的企业财务绩效评价。分析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法上的局限,建立了以人为本的企业财务绩效评价体系的基本框架,包括以人为本的企业财务绩效评价理论基础、评价主体、评价客体、评价原则和评价实施。本文的主要创新点包括：（1）设计了包括宏观财务制度和企业内部财务制度在内的以人为本的企业财务制度体系。宏观财务制度包括企业财务通则及应用指引,企业内部财务制度包括人力资本财务制度、体现人本精神的物质资本财务制度、社会资本财务制度和环境资本财务制度。将广义的资本及权益概念引入到企业财务制度设计,兼顾经济效益、社会效益和环境效益,符合科学发展观“以人为本”的要求,同时也体现了现代财务管理的本质特征。（2）从财务精神文化建设、制度文化建设、行为文化建设和物质文化建设四个方面提出了我国企业开展以人为本的财务文化建设的具体内容,具有实践参考价值。以人为本的财务文化研究是基于“财务”和“人本”双重视角的企业文化研究,是企业重要的非正式制度安排。财务变革从文化入手,是一个可行的思路。（3）系统化地发展了人力资本的投融资理论。人力资本融资应在一定的道德与法律框架下进行,通过适当的制度设计,可以赋予人力资本担保功能。以人为本的投资突破了按照投资标的形态划分的做法,从企业“内部人”（经营者和员工）、企业“外部人”（投资者、债权人、政府、消费者、供应商等）和“后代人”三个维度,将投资划分为人力资本投资、社会责任投资和环境投资,并对每一种投资进行了深入研究。（4）提出了人力资本参与企业收益分配的基本原则和具体方式。以人为本的企业收益分配的基本原则是成本补偿原则和利润分享原则,前者是资本投入企业的参与约束条件,后者是资本投入企业的激励相容约束条件。构建了人力资本参与企业收益分配的三种股权化形式：人力资本的“干股”模式、人力资本的“实股”模式和“动态股权制”模式。（5）为以人为本的企业财务报告设计提供了一个完整的、可资借鉴的理论研究及实践指导框架。设计以人为本的企业财务报告,关键在于发展人本会计,提出了构建包括资产权益表、增值表和企业社会责任报告等在内的以人为本财务报告体系。案例研究表明,海尔集团在披露财务会计报告、社会责任报告和环境报告方面独树一帜,具有一定的借鉴与应用价值,同时,本文也分析总结了海尔模式存在的不足,提出了许多建设性的意见和建议。（6）提出以人为本的财务绩效评价的理论体系。剖析了传统财务绩效评价在评价主体、评价指标和评价方法方面存在的缺陷,建立包括评价主体、评价客体、评价原则和具体实施的以人为本的企业财务绩效评价体系。本文提出以人为本的企业财务绩效评价原则包括合法性原则、公平性原则和卡尔多-希克斯改进原则,是在反思传统财务分析评价弊端的基础上提出的,具有理论创新性和实践指导性。
孙乐[3]（2010）在《南阳市国有企业产权制度改革案例研究》文中进行了进一步梳理产权制度是关于产权界定、运营、保护等的一系列体制安排和法律规定的总和。产权是适应现代市场经济发展要求而出现的经济范畴,现代产权制度则是现代市场经济的本质规定。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度,是市场经济存在和发展的基础,是完善基本经济制度的内在要求。当前我国经济社会发展中出现的一些矛盾和问题,都直接或间接地涉及产权问题。建立健全现代产权制度,是实现国民经济持续快速健康发展和社会有序运行的重要制度保障。产权制度不改革,发展混合经济就是一句空话,法人治理结构就不可能健全、经营机制就不可能从根本上转换,管理创新就难以真正到位。因此国有企业改革的首要问题是产权制度创新,这是国有企业改革的“牛鼻子”,是一道绕不过去的“坎”。笔者在深入的研究分析了南阳市几家有代表性的国有企业改制情况后,鲜活的事实,鲜明的效果,让笔者强烈的感受到,十六届三中全会提出的“建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度”、“大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济,实现投资主体多元化,使股份制成为公有制的主要实现形式”,是中国改革实践的总结,不容怀疑和动摇。本文在实地调查、分析、归纳、对比南阳防爆集团有限公司、南阳宛西药业有限公司、南阳淅铝集团有限公司经过产权改制,建立现代企业产权制度的基础上,总结改制企业的成功经验和改制中存在的不足与症结性问题。通过案例分析,真实的反映国有企业经过改制带来的巨大经济效益,并对国有企业产权制度改制过程中的利弊得失、经验教训进行归纳总结,提出深化产权制度改革。本文首先介绍了南阳市产权制度改革的基本情况,分析了企业改制的现状和形势；其次,本文依次介绍了南阳防爆集团有限公司、南阳宛西药业有限公司、南阳淅铝集团有限公司各自的企业基本情况、企业改制的基本历程、企业改制的具体做法、企业改制后的成效；接着又分析了改制企业的成功做法和效果、以及由此产生的思考；最后从国有企业建立现代企业产权制度存在的问题提出了国有企业产权制度改革的思考和启示。本文的案例分析为中小国有企业产权制度改革提供了思路和方法,避免这类企业在改制中走弯路走错路。本文的研究结论对该市国有企业如何更好地压进行产权制度改革具有一定的借鉴意义。
宋伯庐[4]（2008）在《基于均衡利益的国有企业高管人员激励理论研究》文中研究表明国有企业高管的积极性发挥程度如何,直接影响到企业的发展和盈利能力。而国有企业高管作为经营性人力资本的所有者,是企业的核心资源,因委托代理关系的存在及其工作过程和工作成果的不可观测性,只有通过激励的手段才能最大程度地发挥其全部潜力。因此,对其有效激励尤显重要。本文借鉴前人研究成果,对国有企业高管人员需求进行了梳理,引入高管人员需求模型,设计激励机制,从一个新的视角上对高管人员激励问题进行了研究,所得结论具有重要的意义。本文首先对国有企业高管激励机制研究的理论基础进行了深入分析,主要包括管理学激励理论、现代经济学激励理论和制度经济学激励理论,其中任何一种理论都不能完整地说明企业激励机制的问题,必须把这些理论的研究成果有机结合起来,才能形成完整的关于国有企业高管激励机制的完整理论体系。需求是激励的前提,只有存在需求,激励才成为可能。本文针对国有企业高管人员的需求特征和需求要素,在综合分析现有研究成果的基础上,结合胜任力理论、职业生涯理论和人力资源管理理论,从现岗位的能岗匹配程度和未来岗位的适应性、高管的职业特征和道德伦理的角度分析,提出国有企业高管人员的需求模型,主要包括授权性需求、发展性需求、职业性需求和道义性需求,并对每一个维度的内涵进行了深入分析。国有企业高管行为失范问题是激励约束机制研究的重要内容。本文运用博弈论方法对国有企业高管的行为失范风险进行了全面分析。在分析国有企业高管的规范管理时,重点对国有企业董事会及其高管团队的委托-代理关系的博弈均衡进行了深入研究,并就长短期激励有效结合对国有企业高管努力水平的影响进行了博弈分析。研究结果表明,国有企业所有者只有加大国有企业高管的行为失范成本,或者减少行为失范收入和加大监督概率,才能减少行为失范的发生,提升国有企业高管的积极性。国有企业高管激励机制的设计是本文的核心。本文将国有企业高管的不同需求维度归一为需求满足度。围绕需求满足度的实现情况对国有企业高管激励机制进行了深入研究和充分讨论。首先分析了委托-代理关系下的激励机制问题作为研究平台,对不对称信息条件下和对称信息条件下国有企业高管激励机制进行了分析,就监控机制和激励机制的整合问题进行了扩展研究,最后对激励机制的建立对国有企业高管的激励机制对其贡献性努力和收益性努力的影响进行了探讨。研究表明,由于不对称信息在企业监督管理中的分布是不均衡的,因此,首先建立满足激励相容约束和参与相容约束条件的最优激励契约模型是保障激励效果的关键。在理论提出和分析的基础上,通过对襄樊市动态股权制实施状况的分析,为本研究寻求来自实践证据的支持。由于动态股权制的设计理念充分考虑了国有企业高管的多维心理需求,促进了国有企业高管队伍稳定和满意度提高,经济效益明显改善。来自襄樊市的国有企业动态股权制改革实践为本文提供了实践操作证据,支持和加强了本文基于均衡利益需求的国有企业高管激励的理论研究。
黄述[5]（2008）在《基于人力资本的企业所有权分配研究》文中提出工业经济时代,物质资本在企业生产中占主导地位,物质资本所有者掌握了企业的控制权,并取得全部的企业剩余,传统企业所有权结构就是在此基础上建立的。随着知识经济时代的到来,人力资本的作用开始得到体现,并逐步取代物质资本成为现代企业竞争力的主要来源,知识技术和管理水平成为企业发展最重要的战略性资源,而作为知识、技术和管理水平载体的人成为了重要的资本。这就对传统的公司治理结构提出了挑战,人力资本所有者是否应该成为企业所有者?能不能像物质资本所有者一样进入企业的核心,享受企业所有者的权益,承担所有者的义务?这是本文想解决的问题。本文采用规范研究方法,首先简单的介绍了企业所有权理论的发展轨迹,通过分析可以得出,随着时代的发展,人力资本在企业的地位和作用逐步提升,人力资本产权相对于非人力资本产权在企业所有权安排中的主导地位和作用也日渐取得优势,企业所有权制度就在人力资本所有者与非人力资本所有者之间互动博弈过程中不断变迁。本文通过博弈模型分析可知,由于信息不对称,股东无法对人力资本进行有效的监督,或者监督成本过高,为了对其进行有效的激励,适当的分享企业所有权是必要的。在本文的第三部分,对我国人力资本所有者分享企业所有权的现状进行了介绍,对其中存在的不足进行了分析,并提出了“动态股票期权”理论模型对其进行改进。
郑玉刚,谢永建[6]（2007）在《国内对动态股权制研究综述及展望》文中研究说明国内对动态股权制研究主要围绕动态股权制是否侵犯所有者权益、对职工持股的看法、动态股权制实施对经营者业绩影响、动态股权制在现有股权激励方式中所处地位、对动态股权制创新性认识、动态股权制实施尚需在其他制度方面予以配套、动态股权制的适用范围和企业具体个案等方面的研究展开,对动态股权制不足的研究则明显滞后。文章在总结前人相关研究基础上提出了一个对动态股权制进行后续研究的简明思路供同界参考。
韩云昊[7]（2007）在《企业所有权共享理论及应用研究 ——基于价值创造的视角》文中研究指明企业所有权安排是指企业的剩余索取权和控制权在企业不同要素产权主体间的配置。企业所有权安排状况直接影响着企业要素主体价值创造的积极性,可以这样说,它是企业提高自身竞争力的“基因”。同时,企业所有权安排状况也是整个社会分配状况的重要影响因素之一。所以,以研究企业所有权安排规律的企业理论是最近30年来国内外学术界最为活跃的研究领域之一,但是对于企业所有权如何安排,学术界仍存在较大分歧,至今仍没有形成一套公认的、具有普适性和现实解释力的理论体系。就目前而言,占主导地位的企业所有权安排理论依然是以企业的交易性本质作为立论的基石和逻辑起点。因此,把降低交易费用作为企业存在以及企业内部制度安排的唯一标准,进而企业所有权安排研究主要是从对风险和机会主义的防范以及如何降低由于代理问题而带来较高交易费用的视角进行的,即研究的视角是降低交易费用。本文认为企业的本质是价值创造团队,是一个创新实体,具有生产性、异质性和交易性,其中生产性（价值创造）是其本质属性,异质性和交易性都源于其生产性并服务于生产性。因此,企业所有权安排的理论框架应该建立在企业是价值创造团队的本质之上,从企业价值创造的视角切入分析企业内部制度结构,只有把价值创造主体与企业所有权主体对称配置的制度安排才是最有效的。因此,本文企业所有权共享理论的逻辑思路是:企业的本质是价值创造,企业所有权安排的实质是企业内部权利的分配,是对价值创造主体的贡献的认可,其基本功能就是对价值创造的激励,因此企业所有权配置的原则只能是价值贡献原则,而企业中的人力资本和物质资本都是企业价值创造主体,所以说,企业所有权的合理安排必定是人力资本和物质资本共享。按照这一逻辑思路,论文首先在对已有企业本质的观点重新审视的基础上,界定了企业的价值创造本质,提出企业是一个具有独立、明确产权的生产要素（人力资本和非人力资本）基于价值（财富）创造而形成具有生产性、交易性和异质性的团队组织。接着对企业的构成要素物质资本和人力资本及其产权特征给与阐述,并明确界定企业所有权包括企业剩余索取权和控制权,同时对企业所有权与财产所有权的区别和联系给与阐释,以进一步明确企业所有权的内涵。在阐述企业所有权安排的实质和意义的基础上,提出企业所有权坚持按价值贡献配置的原则,实现企业所有权动态对称配置。论文在详细比较西方经济学效用价值论和马克思的劳动价值理论的基础上,提出价值实体的“一元论”和价值创造的“多元论”的新思想,在企业中表现为人力资本和非人力资本都是价值的创造主体,并进一步论述了财产、产权与价值创造的内在关系,明确了它们本质上的一致性,为本文构建基于价值创造的企业所有权共享理论奠定了基础。论文在详细阐述利益相关者共享企业所有权理论并对其进行评析的基础上,分析了基于价值创造的企业所有权共享理论的内在逻辑,并对其实现方式进行探讨,提出“动态虚拟股权制”是企业人力资本分享企业剩余的方式,同时构建出基于价值创造的企业共同治理结构。论文在对企业要素的价值贡献进行规范性分析的同时,构建了企业人力资本的价值贡献度的计量模型。论文最后对我国国有企业所有权安排进行了实证分析,指出当前国有企业所有权安排的缺陷在于坚持物质资本独享企业所有权,而没有从产权上承认人力资本的地位,进而导致国有企业委托—代理成本的极高,这正是国有企业效益低下的根本原因。依据基于价值创造的企业所有权共享理论构建“利益共享、权力共使、风险共担”的国有企业所有权共享制度是当前国有企业走出困境的有效途径。
沙利梅[8]（2006）在《基于人力资本差异化的公司治理研究》文中研究说明人力资本不仅是企业中的一个生产性要素，而且也是一个制度性要素。现代人力资本理论只是将人力资本作为一个生产要素，定性或定量地研究它对企业产出的作用和贡献，这是远远不够的。本文认为将人力资本作为一个企业制度要素纳入公司治理体系进行研究，不但是公司治理理论和实践发展的客观需要，而且是人力资本理论发展的必然趋势。通过对相关文献的研究，发现了研究公司治理结构中的人力资本理论问题的新视角，希望在此问题的研究中有所创新。本文以人力资本理论为基础，在公司治理结构中，通过人力资本与非人力资本博弈分析，以人力资本差异化定价模型为基础，确立不同的治理方式，并在动态股权制的基础上，提出了动态人力股权制，为我国公司治理结构创新提供一点启示。文章首先论述人力资本理论内容。在此基础上，论述了人力资本的产权特征，即人力资本产权只能归其载体所有。论述了与人力资本和本文研究相关理论。其次论述公司治理的实质和人力资本差异化的内涵及差异化治理的原因，进行了人力资本与非人力资本博弈分析，提出了人力资本差异化定价模型，作为公司治理中差异化产权安排的基础，并对不同类型人力资本参与企业产权安排进行理论分析。再次，阐述了现代公司治理结构中人力资本的差异化产权治理的实现方式，并就不同的治理方式进行案例分析。在动态股权制的基础上，提出动态人力资本股权制的设计方案。实现对人力资本产权激励理论的一个创新。本文认为企业产权应是物质资本产权与人力资本产权的联合，在这种产权制度中，人力资本所有者与物质资本所有者拥有同等的地位，享有股东权益，享有剩余索取权和剩余控制权。但不同类型的人力资本在分享剩余索取权和剩余控制权的方式上会有所不同。通过模型的构建，对这种差别化进行理论分析。并与实际的案例相结合。提出新的产权安排方案：动态人力资本股权制。
杨增雄[9]（2006）在《企业家人力资本股权化制度研究》文中认为本文以企业家人力资本为研究对象，从企业家人力资本外部性的视角，综合运用管理学、制度经济学、博弈论等多学科的理论和方法，架构了企业家人力资本股权化制度的分析框架，论证了企业家人力资本股权化制度的内在原理和具体实现形式。本文的研究从企业家人力资本的外部性展开。企业家人力资本作为特殊的、最高层次的人力资本形态，已成为社会和经济发展不可或缺的核心要素。私人收益率与社会收益率的不一致，导致了企业家人力资本外部性的出现和存在。而外部性的存在，致使企业家专用性人力资本投资与供给不足，创新激励机制失效。因此，企业家人力资本外部性的产生以及如何内在化是理论分析的出发点和归宿点。企业家人力资本股权化制度就是从制度层面将企业家所拥有的特殊的专用性人力资本物化在企业所有权结构中，将企业家人力资本的价值用股权来体现。由于企业家人力资本收益主要靠股权收益来实现，因此企业家人力资本收益就与其行为所产生的绩效直接挂钩，这样就形成激励和约束双重效应。因而，在众多的外部性内在化路径中，企业家人力资本股权化制度是最有效的形式和路径，它使得企业家人力资本的私人收益率不断逼近于社会收益率，从而激发起企业家的创新精神。本文进一步分析了企业家人力资本股权化的制度基础。内在基础是企业家人力资本成为一种特殊的资本品，而外在基础是现代公司制的建立。企业家人力资本作为一种特殊的、专用性的人力资本，其本质同物质资本一样，一方面是投资的产物，没有专用性投资，企业家人力资本就无法形成；另一方面，企业家人力资本投资本身不是最终目的，其投资的根本目的在于获得人力资本的最大收益。现代公司制是企业家人力资本股权化的载体，公司制的最大特征在于以股权来表明各类要素所有者的权利和义务。既然人力已成为一种资本，那么所有者必然可以凭这种附着在人身上的资本价值获取相应的股权，从而成为企业的剩余索取者。企业家人力资本作为外部性的客体，其形成主要靠后天培养，是企业家专用性投资的结果。企业家具有的经济价值，在于其人力资本的价值，归根结底源于企业家人力资本专有性投资。企业家人力资本股权化制度从制度层面对企业家人力资本的专用性投资进行了保障，使潜在企业家能对其人力资本投资有稳定的收益预期。从而一方面加速企业家人力资本的积累；另一方面加速从潜在企业家向现实企业家转变——即通过创业成为创业型企业家或进入到某一组织成为管理型企业家——以降低企业家人力资本的机会成本。此外，还进一步探讨了创业型企业家和管理型企业家人力资本股权化的初始配置问题。对于企业家人力资本股权化的运行制度分析，主要解决的是企业家“提供多少能力”的问题，即企业家的努力程度。企业家人力资本只有在企业组织中不断运行，其理论价值才会转化为实际价值，初始配置的股权价值也才能在企业绩效有保证的基础上得以实现。故企业家人力资本股权化运行制度的实质在于使企业家人力资本初始配置股权的价值得以实现。企业家人力资本的运用效率取决于股权化制度的运行情况。最后，本文对企业家人力资本股权化的制度设计，也就是具体的制度安排或实现形式进行了探讨。就企业家人力资本股权化制度的具体实现形式来说，期股、期权是比较好的方式。这种方式所带来的股权收益不针对企业的既有价值“存量”，它取决于企业家人力资本的投入能为企业所创造的未来价值，即针对的是企业家所创造的企业价值“增量”部分。这样就较好地解决了企业家人力资本与其它要素所有者之间的利益关系问题。本文重点介绍了股票期权制度以及在我国创新的动态股权制和增量奖股制。
姬定中[10]（2006）在《河南省国有企业改革的启示和展望》文中研究说明推进国有企业改革是一项重要而紧迫的任务。河南省企业改革存在问题是产权改革的根本性问题尚未解决,技术创新历史包袱沉重,管理创新形式大于实质。因此,要加快河南省国有企业改革的步伐,必须进一步推进产权改革,灵活选择企业改革模式,进行灵活多样的产权制度改革。同时实施管理创新、技术创新的成功做法,倡导企业家精神,建立长效发展机制,关注文化因素。
二、动态股权制是企业产权制度改革的有效途径（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、动态股权制是企业产权制度改革的有效途径（论文提纲范文）
（1）引入动态股权制的中国民办高校核心竞争力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究的关键问题 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 论文结构安排 |
| 1.7 本章小结 |
| 第2章 相关概念界定与文献综述 |
| 2.1 民办高校的相关概念界定 |
| 2.1.1 民办高校的内涵界定 |
| 2.1.2 民办高校的本质特征 |
| 2.1.3 民办高校的本质属性 |
| 2.2 民办高校核心竞争力的理论根源及其研究现状 |
| 2.2.1 核心竞争力的理论根源 |
| 2.2.2 我国民办高校核心竞争力研究现状 |
| 2.2.3 国外私立大学核心竞争力研究现状 |
| 2.3 国内外有关动态股权制的研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 我国民办高校的发展回顾及其竞争态势分析 |
| 3.1 我国民办高校的发展回顾 |
| 3.1.1 我国民办高校的发展历程 |
| 3.1.2 我国民办高校的发展模式 |
| 3.1.3 我国民办高校的发展动因 |
| 3.2 当前我国民办高校的竞争态势分析 |
| 3.2.1 民办高校竞争战略的五力模型分析 |
| 3.2.2 民办高校竞争态势的 SWOT 模型分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 民办高校核心竞争力及其关键因素分析 |
| 4.1 民办高校核心竞争力的内涵与特征 |
| 4.1.1 民办高校核心竞争力的内涵 |
| 4.1.2 民办高校核心竞争力的特征 |
| 4.2 民办高校核心竞争力指标研究 |
| 4.2.1 民办高校竞争力指标 |
| 4.2.2 德菲法(Delphi)研究 |
| 4.2.3 问卷调查设计 |
| 4.2.4 问卷资料分析 |
| 4.2.5 民办高校核心竞争力关键指标整理 |
| 4.3 民办高校核心竞争力的核心指标 |
| 4.3.1 管理规范 |
| 4.3.2 校企合作 |
| 4.3.3 师资队伍 |
| 4.3.4 人才培养 |
| 4.4 民办高校核心竞争力的关键因素 |
| 4.4.1 民办高校的法人治理结构 |
| 4.4.2 民办高校的人力资源管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径 |
| 5.1 动态股权制对民办高校核心竞争力关键因素的影响 |
| 5.1.1 动态股权制对民办高校法人治理结构的影响 |
| 5.1.2 动态股权制对民办高校人力资源管理的影响 |
| 5.2 引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的理论分析 |
| 5.2.1 民办高校关键人μ代理人假设 |
| 5.2.2 基于代理人风险态度的风险分摊 |
| 5.2.3 市场治理中的聘任代理人激励 |
| 5.2.4 实施动态股权的聘任代理人激励 |
| 5.3 引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的作用机理 |
| 5.3.1 基于动态股权制的民办高校利益关系的数学模型 |
| 5.3.2 基于动态股权制的民办高校的治理结构优化 |
| 5.3.3 基于动态股权制的民办高校的岗位设置 |
| 5.3.4 基于动态股权制的民办高校的经营机制转变 |
| 5.4 基于动态股权制的民办高校核心竞争力评价分析和验证 |
| 5.4.1 DEA 评价模型 CCRMT 模型 |
| 5.4.2 DEA 方法评价民办高校核心竞争力实证分析 |
| 5.4.3 验证结论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的案例研究 |
| 6.1 动态股权制在山东英才学院的实践 |
| 6.1.1 山东英才学院基本办学情况 |
| 6.1.2 基于动态股权制的学校法人治理结构 |
| 6.1.3 基于动态股权制的师资队伍建设及管理规范 |
| 6.1.4 基于动态股权制的校企合作与人才培养模式 |
| 6.2 引入动态股权制的山东英才学院竞争力比较评价 |
| 6.2.1 北京新东方教育基本办学情况 |
| 6.2.2 实施动态股权与实施股权激励的实证比较分析 |
| 6.3 民办高校引入动态股权制的配套保障体系 |
| 6.3.1 增强资本市场的有效性 |
| 6.3.2 改善民办高校治理结构 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究得出的主要结论 |
| 7.2 研究的局限性与展望 |
| 7.2.1 研究的局限性 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（2）以人为本企业财务问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 现实背景和意义 |
| 1.1.2 理论背景和意义 |
| 1.2 研究目标和方法 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与逻辑框架 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究的不足 |
| 1.5 关键概念界定 |
| 2.以人为本财务研究文献综述:现状与启示 |
| 2.1 西方学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.1.1 基于人本管理视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.2 基于人力资本视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.3 基于企业社会责任视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.1.4 基于利益相关者视角的以人为本财务管理研究 |
| 2.2 国内学者以人为本的财务管理研究现状 |
| 2.2.1 人本财务管理及人本财务学 |
| 2.2.2 相关研究之一:经济可持续发展财务 |
| 2.2.3 相关研究之二:人力资本财务 |
| 2.2.4 相关研究之三:利益相关者财务 |
| 2.2.5 相关研究之四:企业社会责任财务 |
| 2.3 以人为本财务管理的相关政策文献综述 |
| 2.4 国内外学者以人为本的财务研究对本文的启示 |
| 3.以人为本的企业财务制度设计 |
| 3.1 企业财务制度的历史沿革 |
| 3.2 我国财务制度建设存在的问题 |
| 3.2.1 新《企业财务通则》评析 |
| 3.2.2 改进我国企业财务制度的建议 |
| 3.3 企业财务制度设计的影响因素 |
| 3.4 企业财务制度设计的原则 |
| 3.5 以人为本的企业财务制度体系设计 |
| 3.5.1 传统企业财务制度设计及其缺陷 |
| 3.5.2 构建以人为本的企业财务制度体系 |
| 4.以人为本的企业财务文化建设 |
| 4.1 企业建设以人为本的财务文化的必要性 |
| 4.2 企业财务文化研究的文献回顾 |
| 4.2.1 国外有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.2.2 国内有关企业财务文化的研究现状 |
| 4.3 对"以人为本"的企业财务文化的界定 |
| 4.3.1 "财务文化"、"财务管理文化"和"理财文化"辨析 |
| 4.3.2 以人为本的企业财务文化的概念及涵义 |
| 4.4 以人为本的企业财务文化的分类 |
| 4.4.1 基于文化视角的分类 |
| 4.4.2 基于财务视角的分类 |
| 4.5 建设以人为本的企业财务文化 |
| 4.5.1 建设以人为本的企业财务精神文化 |
| 4.5.2 建设以人为本的企业财务制度文化 |
| 4.5.3 建设以人为本的企业财务行为文化 |
| 4.5.4 建设以人为本的企业财务物质文化 |
| 4.6 案例:安然公司的企业财务文化评析 |
| 5.以人为本的企业投融资管理 |
| 5.1 以人为本的"融资"和"投资"概念 |
| 5.2 以人为本的融资管理具体内容 |
| 5.2.1 人力资本融资 |
| 5.2.2 物力资本融资 |
| 5.3 以人为本的投资管理具体内容 |
| 5.3.1 人力资本投资 |
| 5.3.2 社会责任投资 |
| 5.3.3 环境投资 |
| 5.4 以人为本的投融资实践——国有企业自然灾害投融资管理 |
| 5.4.1 国有企业开展自然灾害投融资管理的意义 |
| 5.4.2 建立国有企业自然灾害融资长效机制 |
| 5.4.3 国有企业自然灾害损失预防的投资预算管理 |
| 6.以人为本的企业收益分配 |
| 6.1 企业收益分配模式述评 |
| 6.2 我国企业实施以人为本的收益分配的必要性 |
| 6.2.1 从国家的宏观层面考察 |
| 6.2.2 从企业的微观层面考察 |
| 6.3 人力资本参与剩余分配的博弈分析及合约选择 |
| 6.3.1 人力资本固定支付合约的博弈分析 |
| 6.3.2 人力资本变动支付合约的博弈分析 |
| 6.3.3 结论及应用 |
| 6.4 以人为本的企业收益分配原则 |
| 6.4.1 成本补偿原则 |
| 6.4.2 利润分享原则 |
| 6.5 构建以人为本的企业收益分配模式 |
| 6.5.1 当前企业收益分配的误区 |
| 6.5.2 资本收益分配的基本框架 |
| 6.5.3 人力资本以股权化方式参与企业收益分配 |
| 7.以人为本的企业财务报告设计 |
| 7.1 以人为本财务报告产生的必然性 |
| 7.1.1 对财务报告信息决策有用性理论的反思 |
| 7.1.2 发展人本会计是提高财务报告信息含量的根本途径 |
| 7.2 以人为本的财务报告设计 |
| 7.3 案例:海尔集团以人为本的财务报告模式 |
| 7.3.1 海尔集团情况概述 |
| 7.3.2 海尔报告模式及启示 |
| 8.以人为本的企业财务绩效评价 |
| 8.1 企业财务绩效评价的概念 |
| 8.2 传统财务绩效评价的局限 |
| 8.2.1 财务绩效评价主体方面的局限 |
| 8.2.2 财务绩效评价指标方面的局限 |
| 8.2.3 财务绩效评价方法方面的局限 |
| 8.3 以人为本的企业财务绩效评价理论基础 |
| 8.4 建立以人为本的企业财务绩效评价体系 |
| 8.4.1 以人为本的企业财务绩效评价主体 |
| 8.4.2 以人为本的企业财务绩效评价客体 |
| 8.4.3 以人为本的企业财务绩效评价原则 |
| 8.4.4 以人为本的企业财务绩效评价实施 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）南阳市国有企业产权制度改革案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题的意义及背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 本文的研究内容及方法 |
| 1.4 本文特色及创新 |
| 2 南阳市产权制度改革的案例介绍 |
| 2.1 南阳市产权制度改革的基本情况 |
| 2.2 南阳市产权制度改革的案例介绍 |
| 3 南阳市国有企业产权制度改革的案例分析 |
| 3.1 南阳市国有企业产权制度改革的成功经验 |
| 3.2 南阳市产权制度改革企业产生的效果 |
| 3.3 南阳市国有企业产权制度改革存在的问题 |
| 3.4 南阳市国有企业产权制度改制引发的思考 |
| 4 结论 |
| 4.1 解放思想是国有企业产权制度改革的先导 |
| 4.2 实现投资主体多元化是完善产权制度改革的主要途径 |
| 4.3 加快对外开放力度是提高国有企业产权制度改革的资金保障 |
| 4.4 提高企业关键人员的持股比例是国有企业产权制度改革的机制保障 |
| 4.5 完善社会保障制度是国有企业产权制度改革的制度保障 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）基于均衡利益的国有企业高管人员激励理论研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 企业高管人员激励问题研究背景 |
| 1.1.2 企业高管人员激励的必然性 |
| 1.2 国内外相关研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 国有企业高层管理人员激励的理论基础 |
| 2.1 管理学的激励约束理论与评价 |
| 2.1.1 管理学激励约束理论的主要内容 |
| 2.1.2 管理学激励约束理论的发展 |
| 2.1.3 管理学激动约束理论的评价 |
| 2.2 现代经济学的激励约束理论 |
| 2.2.1 人性假设理论 |
| 2.2.2 企业契约理论 |
| 2.2.3 委托代理理论 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 2.2.5 团队生产理论 |
| 2.3 制度经济学的激励约束理论 |
| 2.3.1 产权理论 |
| 2.3.2 公司法人治理理论 |
| 2.3.3 股票期权制度理论 |
| 2.4 对现有企业激励约束理论的进一步认识分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 国有企业高层管理人员利益需求模型构建 |
| 3.1 国有企业高管人员需求内涵分析 |
| 3.1.1 需求的产生 |
| 3.1.2 需求的特点 |
| 3.1.3 企业高管人员需求的研究成果 |
| 3.2 企业高管人员需求特征分析 |
| 3.2.1 企业高管人员的异质性分析 |
| 3.2.2 企业高管人员需求要素分析 |
| 3.3 国有企业高层管理人员利益需求模型分析 |
| 3.3.1 授权性需求 |
| 3.3.2 职业性需求 |
| 3.3.3 发展性需求 |
| 3.3.4 道义性需求 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国有企业高层管理人员行为失范博弈分析 |
| 4.1 国有企业高管行为失范的组织基础:委托---代理关系 |
| 4.2 公司治理结构中委托---代理关系的博弈均衡 |
| 4.3 国有企业董事会及其高管团队的静态博弈分析 |
| 4.3.1 国有企业董事会及其高管团队的静态博弈模型描述 |
| 4.3.2 博弈结果分析 |
| 4.4 国有企业董事会及其高管的重复博弈分析 |
| 4.4.1 重复博弈基本原理 |
| 4.4.2 国有企业董事会及其高管的重复博弈过程描述 |
| 4.4.3 博弈结果分析 |
| 4.5 企业国有企业高管行为失范激励博弈分析 |
| 4.5.1 委托一代理模型 |
| 4.6 长短期激励有效结合对国有企业高管努力水平影响的博弈分析 |
| 4.6.1 初始阶段博弈 |
| 4.6.2 完全合作的实现 |
| 4.6.3 小结 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 国企高层管理人员利益均衡激励机制构建 |
| 5.1 当前国有企业高管激励存在的主要问题 |
| 5.2 董事会监督国有企业高管与对其激励的关系 |
| 5.3 委托代理关系下激励机制的分析 |
| 5.3.1 委托代理关系下激励机制框架 |
| 5.3.2 对称信息条件下激励机制理论构架 |
| 5.3.3 不对称信息条件下激励机制理论构架 |
| 5.4 国有企业高管基于均衡利益的激励机制设计 |
| 5.4.1 国有企业高管激励机制设计基本框架 |
| 5.4.2 对称信息条件下国有企业高管激励机制设计 |
| 5.4.3 不对称信息条件下国有企业高管激励机制设计 |
| 5.5 加入监控机制的国有企业高管激励框架扩展 |
| 5.5.1 模型假设 |
| 5.5.2 模型构建与模型求解 |
| 5.5.3 分析与讨论 |
| 5.6 激励机制对国有企业高管贡献性努力与收益性努力的影响 |
| 5.6.1 企业高管贡献性努力与收益性努力模型 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 基于均衡利益的国有企业高管激励机制案例研究 |
| 6.1 襄樊市国有企业简介 |
| 6.2 动态股权制的基本概念和主要特点 |
| 6.2.1 动态股权制的基本概念 |
| 6.2.2 动态股权制的主要特点 |
| 6.3 动态股权制的制度安排 |
| 6.3.1 多元化与动态化的产权制度安排 |
| 6.3.2 "三位一体"的分配制度 |
| 6.3.3 利益共同体下的激励约束型人事和劳动制度安排 |
| 6.4 实施动态股权制的效果 |
| 第7章 研究总结与展望 |
| 7.1 本文的主要结论 |
| 7.2 本文的创新点 |
| 7.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
（5）基于人力资本的企业所有权分配研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 资本雇用劳动 |
| 1.2.2 劳动雇用资本 |
| 1.2.3 企业所有权的相机安排 |
| 1.2.4 国内外研究的启示 |
| 1.3 研究思路与结构安排 |
| 第2章 企业所有权分配的理论基础 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 人力资本理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 交易费用理论 |
| 2.1.4 产权理论 |
| 2.2 企业所有权分配的制度变迁 |
| 2.2.1 企业所有权制度变迁理论 |
| 2.2.2 企业所有权安排的制度变迁 |
| 第3章 人力资本参与企业所有权分享安排 |
| 3.1 企业所有权分享安排的理论分析 |
| 3.1.1 企业所有权分享安排的框架分析 |
| 3.1.2 企业所有权分享安排的影响因素分析 |
| 3.2 人力资本参与企业所有权分配的博弈分析 |
| 3.2.1 对称信息条件下的企业所有权安排 |
| 3.2.2 非对称信息条件下的企业所有权安排 |
| 第4章 我国人力资本参与企业所有权分配现状 |
| 4.1 年薪制 |
| 4.2 员工持股计划 |
| 4.3 股票期权制 |
| 4.4 动态股权制 |
| 4.5 现存模式的不足 |
| 第5章 我国企业所有权分配模式的改进 |
| 5.1 基于EVA 的动态股票期权制 |
| 5.1.1 概念的提出 |
| 5.1.2 设计思路 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.1.4 模型的优点 |
| 5.2 案例分析 |
| 5.2.1 公司的基本情况 |
| 5.2.2 动态期权计划的实施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）国内对动态股权制研究综述及展望（论文提纲范文）
| 一、国内对动态股权制前期研究综述 |
| 1.关于动态股权制是否侵犯所有者权益的问题 |
| 2.关于对职工持股问题的看法 |
| 3.关于动态股权制的实施对经营者业绩的影响 |
| 4.关于动态股权制在现有股权激励方式中所处的地位 |
| 5.关于对动态股权制创新性的认识 |
| 6.关于动态股权制的实施尚需在其他制度方面予以配套的问题 |
| 7.关于动态股权制的适用范围和企业具体个案的研究 |
| 二、对前期相关研究的评述 |
| 1.增量奖股 |
| 2.动态股权分配方案 (吴嵋山模式) |
| 3.动态股权激励静态模型 |
| 三、研究的展望 |
| 1.动态股权激励模型在企业多变环境下的应用研究 |
| 2.动态股权激励模型及其配套模式 (新动态股权制) 的应用前景 |
（7）企业所有权共享理论及应用研究 ——基于价值创造的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 企业所有权安排理论国内外研究现状 |
| 1.3 研究的视角和整体思路 |
| 1.4 论文的框架结构、研究方法及创新之处 |
| 2 企业性质的重新审视 |
| 2.1 企业性质：古典和新古典理论的阐释 |
| 2.2 企业性质：契约理论的阐释 |
| 2.3 企业性质：能力理论的阐释 |
| 2.4 企业本质：本文的观点 |
| 3 企业构成要素的产权特征与企业所有权的内涵 |
| 3.1 企业中的物质资本和人力资本及其产权特征 |
| 3.2 人力资本及其产权特征 |
| 3.3 企业所有权的内涵 |
| 3.4 财产所有权与企业所有权 |
| 4 企业所有权安排：内涵、意义以及原则 |
| 4.1 企业所有权安排的内涵与意义 |
| 4.2 企业所有权安排理论的批判性回顾 |
| 4.3 企业所有权安排的原则 |
| 5 价值创造与产权 |
| 5.1 价值创造理论的分歧与评述 |
| 5.2 价值创造新论 |
| 5.3 财产、产权与价值创造 |
| 6 基于价值创造的企业所有权共享安排 |
| 6.1 利益相关者共享企业所有权理论及评析 |
| 6.2 基于价值创造的企业所有权共享安排概述 |
| 6.3 基于价值创造的企业所有权共享的实现方式 |
| 7 企业要素价值创造贡献的度量 |
| 7.1 企业要素价值创造贡献的规范性分析 |
| 7.2 企业人力资本价值贡献定量分析 |
| 8 我国国有企业所有权安排的实证分析 |
| 8.1 改革开放前国有企业所有权安排的实证分析 |
| 8.2 改革开放后国有企业所有权安排的实证分析 |
| 8.3 当前国有企业所有权安排的缺陷及原因分析 |
| 9 基于价值创造的国有企业所有权共享制度构造 |
| 9.1 国有企业所有权共享制度构建的思路与制度设计 |
| 9.2 当前构建国有企业所有权共享制度亟需解决的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附录2 湖北襄樊市国有企业改革“动态股权制”的分配方案 |
（8）基于人力资本差异化的公司治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1-1 问题的提出 |
| 1-1-1 问题提出 |
| 1-1-2 选题依据 |
| 1-2 研究方法及论文的结构安排 |
| 1-2-1 研究方法 |
| 1-2-2 论文的结构安排 |
| 第二章 人力资本及相关理论概述 |
| 2-1 人力资本理论 |
| 2-1-1 人力资本理论文献综述 |
| 2-1-2 人力资本产权理论 |
| 2-1-3 人力资本的类型研究 |
| 2-2 与本文研究相关的理论 |
| 2-2-1 西方现代产权理论 |
| 2-2-2 利益相关者理论 |
| 2-2-3 交易成本理论 |
| 2-2-4 关于公司治理的理论的发展 |
| 第三章 公司治理的实质及人力资本差异化治理的原因 |
| 3-1 公司治理的实质 |
| 3-2 人力资本差异化公司治理的原因 |
| 3-2-1 人力资本产权所有者参与公司治理的原因 |
| 3-2-2 人力资本差异化治理的原因 |
| 3-3 本章小节 |
| 第四章 两种资本博弈分析及人力资本差别定价模型建立 |
| 4-1 人力资本与非人力资本参与公司治理的博弈分析 |
| 4-1-1 人力资本与非人力资本博弈关系的理论基础 |
| 4-1-2 人力资本与非人力资本博弈模型 |
| 4-2 人力资本差异定价模型的构建及分析 |
| 4-2-1 人力资本差异化类型 |
| 4-2-2 人力资本差异化定价模型 |
| 4-3 本章小节 |
| 第五章 人力资本差异化公司治理实现方式 |
| 5-1 现代企业人力资本差异化公司治理实现方式 |
| 5-1-1 员工持股计划 |
| 5-1-2 股票期权 |
| 5-1-3 动态股权制 |
| 5-1-4 其它激励方式 |
| 5-2 案例分析 |
| 5-3 人力资本差异化产权安排创新 |
| 5-3-1 动态股权制的不足 |
| 5-3-2 人力资本产权激励方案创新 |
| 5-4 本章小节 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）企业家人力资本股权化制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 命题界定及理论与现实意义 |
| 1.1.1 研究命题的界定 |
| 1.1.2 选题的理论意义 |
| 1.1.3 选题的现实意义 |
| 1.1.4 国内外企业家人力资本股权化的现状 |
| 1.2 相关理论文献综述 |
| 1.2.1 要素分配理论 |
| 1.2.2 代理成本理论 |
| 1.2.3 资产专用性理论 |
| 1.2.4 人力资本产权理论 |
| 1.3 基本假设和相关概念的界定 |
| 1.3.1 基本假设 |
| 1.3.2 相关概念界定 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 个体主义的分析方法 |
| 1.4.2 成本收益的分析方法 |
| 1.4.3 理论与实证相结合的分析方法 |
| 1.5 本文的主要内容和创新点 |
| 1.5.1 本文的主要内容 |
| 1.5.2 本文的创新点 |
| 第二章 企业家人力资本及其外部性 |
| 2.1 人力资本出现的历史逻辑 |
| 2.1.1 人力资本的出现及内涵 |
| 2.1.2 人力资本的层次 |
| 2.2 企业家人力资本的内涵及特征 |
| 2.2.1 企业家人力资本的内涵 |
| 2.2.2 企业家人力资本的特征 |
| 2.3 外部性的客体:由物质资本向人力资本扩展 |
| 2.3.1 外部性的内涵及产生 |
| 2.3.2 外部性与“搭便车”行为 |
| 2.3.3 人力资本的外部性 |
| 2.4 企业家人力资本外部性 |
| 2.5 企业家人力资本外部性内在化的必要性 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 企业家人力资本外部性内在化路径与制度保障 |
| 3.1 企业家人力资本外部性内在化路径1:年薪制 |
| 3.2 企业家人力资本外部性内在化路径2:控制权 |
| 3.2.1 企业家人力资本与企业的控制权 |
| 3.2.2 企业家控制权的货币收益 |
| 3.2.3 企业家控制权的非货币收益 |
| 3.2.4 我国企业家人力资本的控制权收益及反思 |
| 3.3 企业家人力资本外部性内在化路径3:股权 |
| 3.3.1 企业家人力资本产权 |
| 3.3.2 企业家人力资本产权的功能 |
| 3.3.3 企业家人力资本股权化的本质 |
| 3.4 企业产权安排与外部性 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 企业家人力资本股权化的制度基础 |
| 4.1 经济理论中企业家角色的演进 |
| 4.1.1 古典企业理论中企业家角色的缺失 |
| 4.1.2 现代企业理论中企业家的职能性角色 |
| 4.2 人力资本理论中企业家的“出资者”角色 |
| 4.2.1 企业家人力资本“出资者”角色的提出 |
| 4.2.2 企业家人力资本出资的风险性分析 |
| 4.2.3 企业家人力资本出资的收益性分析 |
| 4.3 企业家人力资本股权化制度的内在基础 |
| 4.3.1 资本的内涵 |
| 4.3.2 企业家人力资本作为资本品的本质规定性 |
| 4.4 企业家人力资本股权化制度的外在基础 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 企业家人力资本股权化的形成制度分析 |
| 5.1 企业家人力资本的形成及产权归属 |
| 5.1.1 企业家人力资本形成的影响因素分析 |
| 5.1.2 企业家人力资本形成的具体途径 |
| 5.1.3 企业家人力资本的产权归属 |
| 5.2 企业家人力资本股权化制度对企业家人力资本形成的影响 |
| 5.3 创业型企业家人力资本的股权化初始配置 |
| 5.3.1 企业家创业成功的关键资本形态是人力资本 |
| 5.3.2 创业型企业家人力资本与物质资本投资者的股权博弈 |
| 5.4 管理型企业家人力资本的股权化初始配置 |
| 5.4.1 企业家管理周期与企业家更替 |
| 5.4.2 管理型企业家人力资本价值的计量 |
| 5.4.3 管理型企业家人力资本股权化的博弈过程 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 企业家人力资本股权化的运行制度分析 |
| 6.1 企业家人力资本运用与企业绩效的关系 |
| 6.1.1 企业家人力资本与企业核心能力的耦合性分析 |
| 6.1.2 企业家人力资本是企业利润的源泉 |
| 6.2 企业家人力资本股权化制度的运行模式 |
| 6.2.1 产权安排与企业资源配置效率 |
| 6.2.2 企业家人力资本与效率传导机制 |
| 6.2.3 股权化制度与效率传导机制功能的发挥 |
| 6.3 企业家人力资本股权化的实证分析:对劲牌酒业公司改制的考察 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 企业家人力资本股权化的制度设计 |
| 7.1 人力资本股权化的基本形式 |
| 7.2 企业家人力资本股权化的制度设计 |
| 7.2.1 股票期权制度的内涵与与本质 |
| 7.2.2 股票期权制度的设计及操作 |
| 7.2.3 我国股票期权制度的实施现状及存在的问题 |
| 7.3 我国企业家人力资本股权化制度设计的创新 |
| 7.3.1 动态股权制 |
| 7.3.2 增量奖股制 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 8.1 本文的主要研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间完成的科研成果及获奖情况 |
| 后记 |
（10）河南省国有企业改革的启示和展望（论文提纲范文）
| 一、河南省国有企业改革中尚存的问题 |
| (一)产权改革的根本性问题尚未解决 |
| (二)技术创新任重道远 |
| (三)管理创新形式大于实质 |
| (四)在管理中忽视文化因素和人才因素 |
| 二、河南省国有企业进一步改革的思路和对策 |
| (一)产权制度创新方面 |
| (二)技术创新方面 |
| (三)管理创新方面 |
| 三、河南省国有企业改革的经验或启示 |
| (一)政府引导,市场积极运作等优良环境是企业改革顺利进行的前提 |
| (二)结合企业实际,灵活选择企业改革模式 |
| (三)全方位推进企业改革,实现产权主体多元化是国有企业改革的突破口 |
| (四)构建比较完善的国企改革体系,建立现代企业制度的政策、规章体系,是保证国有企业规范改制及规范运作的基础 |
| (五)国有企业改革,向河南人们诠释了企业家、企业家精神的真正内涵 |
| (六)“以人为本”的理念是企业发展的源动力 |
| (七)突出建立现代企业的激励、约束机制的主线 |
| 四、河南省国有企业未来发展的展望 |
| (一)以股份制为主要形式,继续推进国有骨干企业改制改组 |
| (二)以盘活死滞资产为目标,加大破产重组力度 |
| (三)以三项制度改革为主要内容,进一步深化企业内部改革 |
| (四)以建立省级国有资产营运公司为突破口,为产权制度改革搭建平台 |
四、动态股权制是企业产权制度改革的有效途径（论文参考文献）
- [1]引入动态股权制的中国民办高校核心竞争力研究[D]. 段勇. 东华大学, 2015(11)
- [2]以人为本企业财务问题研究[D]. 王海兵. 西南财经大学, 2011(08)
- [3]南阳市国有企业产权制度改革案例研究[D]. 孙乐. 郑州大学, 2010(05)
- [4]基于均衡利益的国有企业高管人员激励理论研究[D]. 宋伯庐. 武汉理工大学, 2008(10)
- [5]基于人力资本的企业所有权分配研究[D]. 黄述. 湖南大学, 2008(09)
- [6]国内对动态股权制研究综述及展望[J]. 郑玉刚,谢永建. 新疆社会科学, 2007(05)
- [7]企业所有权共享理论及应用研究 ——基于价值创造的视角[D]. 韩云昊. 华中科技大学, 2007(05)
- [8]基于人力资本差异化的公司治理研究[D]. 沙利梅. 河北工业大学, 2006(01)
- [9]企业家人力资本股权化制度研究[D]. 杨增雄. 复旦大学, 2006(02)
- [10]河南省国有企业改革的启示和展望[J]. 姬定中. 商业研究, 2006(18)