劳资双方签订劳动合同的十个注意事项

一、用人单位和劳动者签订劳动合同十注意（论文文献综述）

王永起^[1]（2022）在《劳动关系的识别标准和处理思路》文中进行了进一步梳理我国劳动法作为社会法,其调整对象是劳动关系,而我国现行劳动立法并未对劳动关系的概念及法定要件作出明文规定,使得劳动争议案件司法审判工作中,不仅当事人之间,而且不同法院之间在确认劳动关系诉讼中,对劳动关系的识别标准产生不同的理解和认知,类案不同判的问题比较突出。本文依照我国现行劳动立法的精神,结合劳动法学最新研究成果,及多年来审理劳动争议案件的实践经验,对当前确认劳动关系争议面临的主要问题、劳动关系的一般判断标准、劳动关系与相近法律关系的界限及确认劳动关系诉讼中部分疑难问题的处理进行了研究。

王琼^[2]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。

刘金兰^[3]（2021）在《我国无固定期限劳动合同法律制度研究》文中研究指明

杨坤直^[4]（2021）在《零工经济下平台从业者的法律地位研究》文中提出在互联网信息技术的推动下,网络平台的产生造就了零工经济的大规模兴起。所谓的零工经济就是指从业者没有固定雇主,一天内可以服务多个雇主;没有固定的工资,按小时计酬的一种市场现象。零工经济的蓬勃发展,催生了平台从业者这一新业态,新型用工方式的产生,对我国现行劳动法既定的劳动关系认定规则产生了较大的冲击与挑战,导致零工经济下平台从业者法律地位难识别。作为一种极具弹性的就业方式,平台从业者拥有相当大的灵活性与自由度,不需要打卡上班、到指定办公场所从事特定劳动、按月领取报酬,这样相当弹性的工作方式,极大地弱化了平台从业者的人格从属性以及组织从属性,使得现行劳动法律制度下的从属性标准难以适应新时代的发展,无法适用于零工经济下平台从业者的法律地位识别。当前,我国有不少学者对互联网平台用工的劳动关系认定进行了研究,但大多立足于对某一特定的具体类型的劳动关系,存在一定程度上的局限性,加上学者们对这一问题各持己见、观点各异,使得新型用工模式下平台从业者的法律地位认定仍然比较模糊。现行劳动法将是否具有从属性作为认定劳动者与用人单位之间劳动关系存在与否的核心,但是在新型的平台用工模式下,平台从业者的人格从属性和组织从属性有所弱化,经济从属性却愈发凸显,同时,平台公司利用互联网信息技术对从业者实施的管理程度并不比传统用人单位要求劳动者在固定办公场所从事劳动的程度低。若仍然沿用现行劳动法律制度识别零工经济下平台从业者的法律地位,则必定会损害其合法权益,使从业者无法得到社会保险的保障、无法享受劳动法的保护。基于这一系列问题,本文从案例角度切入,将与平台从业者法律地位认定有关的案例分成劳动争议案与侵权责任纠纷案两大类别,分别分析法院在不同案件中认定平台从业者法律地位的依据与理由,从而总结出零工经济下平台任务性的用工特点,以及平台从业者就业弱从属性的特征。同时,考察域外对解决零工经济下平台从业者法律地位难识别的问题所探索的制度与路径,以德国和日本为例的大陆法系国家来看,德国采取类似雇员制度,对具有经济从属性的平台从业者给予相应劳动法律制度上的保护;而日本则通过法律文件的形式,将劳动者划分为不同的“阵营”与范围,同时制定不同的认定标准、规定不同程度的保护力度。从以美国为例的英美法系国家来看,美国则在原有的普通法标准与公平劳动标准下,逐渐衍生出“Borello”规则和ABC规则,以适应平台从业者就业的灵活性。当前,我国现行劳动法律制度对零工经济下平台从业者的法律地位识别存在同时具备三种从属性的“构成要件”式认定标准、“非此即彼”的二元调整模式以及“捆绑”适用社会保险制度的问题,基于上述困境,提出灵活运用并综合考量从属性判定因素、增设具有经济从属性的类似劳动者、平台从业者法律地位认定与社会保障适当“松绑”等建议,以期为未来完善劳动法律制度略尽绵力。

张妙绮^[5]（2021）在《用人单位单方变更劳动合同法律制度研究》文中研究说明用人单位能否单方变更劳动合同是衡量一个企业在经营过程中是否拥有自主权的重要指标,同时,企业日常经营中经常出现单方变更劳动合同的客观现状表明,需要赋予用人单位有单方变更劳动合同权,因此,应在我国法律中得到认可与规范。然而,我国目前法律在此方面的规定仍处于缺失状态,法律制度的缺失带来了企业用工自主权受限制、劳动者权益难以保障、司法实践缺乏统一裁判标准等问题。本文分析比较学界对用人单位单方变更劳动合同问题处理的不同观点,研究有关基本理论,梳理国内立法现状,比较域外立法与司法经验,尝试针对性的提出建议以完善用人单位单方变更劳动合同法律制度。近年来,学界对于用人单位单方变更劳动合同法律制度的关注逐步加深,但不同学者对用人单位单方变更劳动合同权的存在合适与否、变更形式要件、涉及内容与范围、与企业经营自主权的关系等问题的看法都有所不同。劳动合同变更有时间范围确定性、条件限制性、效力有限性、非根本性变更等特征。用人单位单方变更劳动合同指,用人单位为了更好的发展,在未与劳动者协商或劳动者明确反对的情况下,坚持对劳动合同中部分内容进行补充、调整的法律行为。用人单位单方变更劳动合同的价值取向是平衡劳资关系、保障企业经营权。研究表明,许多国家和地区的法律都赋予了用人单位单方变更部分劳动合同内容的权利,其区别在于适用情形不同。借鉴不同国家和地区有关用人单位单方变更劳动合同所作规定,再结合我国法律实施现状,有助于我国劳动合同法的完善。用人单位单方变更劳动合同法律制度的完善要坚持合法原则、权利不得滥用原则、利益平衡三原则。本文认为,完善此制度应从三个角度出发。首先,在法律上增加具体条文,明确用人单位拥有单方变更劳动合同权,并界定其范围和条件,其次,统一司法实践中效力判断标准。最后,在用人单位滥用权利时增加救济措施,保障劳动者权利。

梁飞越^[6]（2021）在《互联网经济中网约工劳动关系认定及其权益保护》文中研究说明传统劳动关系是指劳动者与用人单位依照劳动法的相关规定在双方之间形成的一种法律关系,这种法律关系区别于民法调整的民事法律关系而受劳动法的保障。在传统劳动关系中,劳动者受到用人单位的指挥管理,在固定的时间和固定的场所从事用人单位分配的任务,属于用人单位的工作人员,其工作的内容是用人单位主营业务的组成部分。然而,伴随着互联网经济的发展,产生了一种新型的广受欢迎的灵活用工方式,我们称之为网约工。传统用工劳动者与用工单位人身从属性和经济从属性强,劳动者必须按照用工单位指定的工作地点和工作时间工作,工作内容是用工单位主营业务的一部分,其经济主要来源于用工单位。相比之下,网约工具有灵活性、多样性的优势,使其成为互联网经济中的突起的用工大军。通常来说,网约工不必拘泥于固定的工作地点和工作时间,甚至可以同时与多个用工单位建立法律关系。但正因为在此种法律关系当中网约工与用工单位的从属性较弱,往往不会被法院认定为劳动关系,导致网约工的权益保护出现一定的真空。随着互联网与经济发展不断融合,各行各业的企业对网约工的需求也会也越来越多,与互联网有关的劳动关系的争议案件将会不断地涌现出来。目前,我国劳动法并未将网约工纳入到保护范围给予倾斜保护,如何对网约工劳动关系的认定及权益进行保护必然成为立法者关注的焦点。本文采用比较研究法,分析域外国家对劳动关系认定及其权益保护的相关法律和司法实践做法,通过借鉴其对劳动关系认定的三元框架设计和指标的多元化,我国应从立法和司法两条道路双管齐下,探索适合我国互联网经济下劳动关系认定的标准及其权益的保护方式,从立法来看,构建三元框架的劳动关系分层制度,将我国的劳动关系分为传统劳动关系、非标准劳动关系、独立劳动关系。根据网约工的具体用工实际情况纳入到对应的层级中进行相应的保护。从司法来看,应当适当从宽认定劳动关系,发布互联网劳动关系认定的典型案例,切断劳动者权益保护和劳动关系认定挂钩的紧密联系,加强行业协会的工作机制和组织形式,使得网约工群体的权益保护做实做深做细。本文以互联网经济中网约工劳动关系的认定及其权益保护为题,通过案例研究分析法、法律条文分析法、比较研究法、梳理文献研究法等研究方法,围绕主题共分为四个部分展开论述。第一部分论述了传统劳动关系认定的理论基础。对传统劳动关系的概念、劳动关系的发展史、劳动关系的学说进行了概述,接着又着重分析了劳动关系认定的法律法规和基本原则。其中人身和经济这两个从属性原则是对劳动关系的认定的重要的理论基础。第二部分论述了我国网约工用工关系认定及权益保护的现状。对当前我国网约工的现状进行简单介绍,对网约工的特征以及用工关系的类型进行了梳理。分析了当前网约工权益保护面临的挑战和陷入困境的法律原因,网约工权益得不到保护的主要原因是劳动法规定的劳动者的范围偏窄和“一刀切”的二元框架劳动关系认定模式,促进网约工劳动得到保护是当前应当得到重视的一个问题。第三部分对域外劳动关系认定制度进行了梳理,从而给我国立法予以启示。把不同国家的劳动关系认定制度划分为二元框架和三元框架认定模式,从而为完善我国劳动关系认定总结出一些对策。第四部分是本文的最后一部分,根据前三个部分的内容,从完善网约工劳动关系认定的标准、发布指导性案例、加强网约工维权能力、强化网络平台企业责任和健全社会保障机制等方面来提出建议。

姚阁^[7]（2021）在《“互联网+”模式下劳动关系认定的法律问题研究》文中指出当前我国社会经济发展进入快速发展期,随之而来的是社会关系的不断变化,这种变化体现在劳动法领域,就是用工形式更加的灵活和多样,这种新的用工形式和传统的旧的用工形式差异巨大,也给传统的用工形式带来冲击。“互联网+”模式下的这种新的用工模式促进了经济社会的进一步发展,但在同时,也意味着我们需要面对一些伴随着新的用工方式出现的各种问题。为了保护劳动关系中不占优势的劳动者群体的利益,我国劳动法实行优先保护劳动者的原则,这和其他法律中强调的平等原则存在差异,导致劳动法律关系在我国的法律体系中显得非常特殊。我们需要知道的是,当用人单位与劳动者之间属于劳动关系时,那么劳动者的各项劳动权利就受到劳动法的保护,比如劳动者应当享有的五险一金,带薪年假等,用人单位也需要承担这些劳动法规定的相关义务,所以劳动法的立法标准不宜定的过低。问题在于,我国当前关于劳动法律的相关法律规定其实并不完善,因为劳动法律的条文中并没有对劳动关系的明确定义,对劳动关系的认定程序,劳动关系的认定方式也都存在一定的问题,更没有具体的认定劳动关系的标准,再加上学术界在这一方面的研究一直存在较大的争议,尚无具有说服力的定论,导致我国当前认定劳动关系的情况很混乱复杂。正因为劳动关系的认定往往涉及到劳动者的权益保护以及劳动中的责任风险承担问题,因此对劳动关系的认定是一个非常重要的内容。在认定劳动关系时,对同一事实从不同的角度进行分析,得到的结论也不同,所以必须要对我国“互联网+”模式下的劳动关系认定问题进行深入研究。因此对相关的法律问题进行研究有利于更好的体现我国法律的权威性,解决因劳动多元化带来的一系列问题。然而目前我国立法中,对于劳动关系如何认定以及认定的相关问题并没有明确的说明,法院一般会根据劳动与社会保障部出台的《关于有关确立劳动关系有关事项的通知》中的相关规定来进行认定。本文通过对于“互联网+”模式下的劳动关系的特征进行分析,根据“互联网+”模式下现存的劳动认定现状进行阐述,对不同的认定观点进行对比,从纵向上深度讨论其从属性在“互联网+”模式下的适用性,分析劳动认定在主体,程序,方式上存在的问题,比如劳动者主体资格的不明确,劳动关系的认定程序不合理,劳动关系认定的方式单一化这些问题,通过借鉴英美法系国家和大陆法系国家对于能够给予新型劳动者保护的不同立法和理论学说对其劳动法保护方式进行横向上的深入探究,从而提出在“互联网+”模式下,应该明确劳动者主体资格,完备劳动关系认定的程序,改进认定方式,精确认定的从属性标准的建议。

沈鑫溢^[8]（2021）在《双倍工资制度研究 ——基于司法实践的分析》文中研究指明我国2008年1月1日实施的《中华人民劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第八十二条1规定了“双倍工资制度”,该制度在国内外并无先例可循,是我国独创的一项法律制度,相关法条非常简洁凝练。该制度出台后,书面劳动合同签订率大大提升,确实达到了预期的立法目的,完成了立法任务,但随之也出现了一些立法时没有预料到的问题。例如各地在适用双倍工资制度时采取的计算标准不同,很多劳动者主张双倍工资赔偿超出了一年的劳动仲裁时效,还有某些用人单位以劳动者故意不签劳动合同为理由提出抗辩等。由于目前已经施行的相关法律法规均未对双倍工资制度的具体适用作出细节规定,全国各地如北京、上海、广州、深圳、浙江等都有出台指导意见。这些指导意见对法律做出了不同解释,导致各地实际裁判标准大相径庭。劳动争议案件审理中,各地对于双倍工资适用条件、仲裁时效、工资起算标准及如何适用均存在很大分歧,同一个案例在不同地区可能得到完全不同的裁判结果,同一个地区仲裁委和法院也可能给出完全不同的处理意见。鉴于此,本文旨在通过整理实践案例,对双倍工资制度进行深入法律研究,分析总结实践中各地支持和反对双倍工资主张的理由,探究理由背后的深层次原因,对比各地适用双倍工资制度的差异,结合各地经济发展背景,探讨出一个可以普遍应用的实践裁量标准。本文计划分为四个章节研究双倍工资制度。第一部分概括介绍双倍工资制度,包括立法者创立双倍工资制度时的背景、具体法条规定和制度创立的法律意义;第二部分引入双倍工资制度在实际适用中存在的问题。通过分析不同裁判,整理各地法院支持和反对双倍工资主张给出的理由,对比判决书的说理部分,大致了解各地法院认为何种情况下可以支持双倍工资主张,双倍工资制度适用范围和标准分别是什么。第三部分详细分析实践中出现相似案情不同裁判的原因。围绕劳动者主观意愿是否影响最终结果、适用时效、工资基数三个方面展开讨论。详细列举各地出台的指导意见和判决书,对比各地采用的不同标准力图寻找到背后的法理原因,阐明为何会出现这些问题,这些问题在实践中造成哪些困扰。第四部分是完善建议,承接上文肯定双倍工资制度在劳资双方地位不平等的大环境下对提高书面劳动合同签订率做出的巨大贡献。结合第二、三部分讨论,提出一些完善建议,使双倍工资制度可以更好地发挥作用,力求减少实际操作中产生的争议。结语部分总结全文,对双倍工资立法目标、实践现状、争议焦点、改善建议做出总结,完成全篇议论。

袁金^[9]（2021）在《竞业限制立法研究》文中研究表明随着市场经济的高速发展,商业秘密的重要性越来越凸显。商业秘密对促进技术创新,推动产业升级换代有着重要作用。近年来,网络经济的革新和用工新形式的出现,使得侵害商业秘密的现象时有发生。保护商业秘密和促进市场竞争的争论在理论界的一直热度不减。在“人才经济”的大趋势下,劳动者和员工迎来了新一轮的发展机遇和挑战。人才资本的积累和释放不仅能推动企业的发展,还对优化营商环境有着非同寻常的意义。在所有的生产要素中,劳动者一直都是最为活跃同时也最难控制的因子。合理的劳动力社会性流动能对劳动者产生激励作用,实现企业人力资源的优化组合。竞业限制制度就是在这样的背景下出现的,通过限制人才的自由流动,实现劳动权权利的保障和商业秘密的保护。首先,以劳动法为视角,界定劳动关系中的竞业限制的性质是十分重要的。竞业限制是约定义务,并非忠实义务的下位概念,不同于公司法中的董事、高级管理人员的法定竞业禁止义务。劳动法中的竞业限制是约定义务,是后合同义务,立法目的是保护劳动者;公司法中的竞业禁止是法定义务,是忠实义务,立法目的是保护商业秘密。另外,竞业限制的法理分析也以保护劳动权为中心,对比分析了竞业限制中的三对法律关系,尤其提出鲜有人讨论的新用人单位与劳动者的关系。明确劳动关系中的竞业制度并非忠实义务,不应强加给劳动者。劳动权和经营权的冲突也是讨论竞业制度绕不开的议题,其实质是社会权（或自由权）与私权的对抗,在竞业制度的构建中,应当警惕私权对劳动权的侵害。其次,我国劳动立法对竞业限制的规制,初步实现了在竞业制度中对劳动者劳动权和生存权的保护,但仍然存在很多问题,引起了理论和实务的争议。比如,竞业义务主体范围不明;经济补偿金的最低标准存在争议;缺少地域范围的限制;效力认定标准缺失;法律责任不平衡等。这都体现了我国劳动立法规制竞业限制时,没有牢牢把握保护劳动者这一基本原则和立法目的,过多保护用人单位的利益,对劳资双方的法律义务和责任规定并不平衡,甚至有所偏颇。最后,完善劳动关系中的竞业限制立法有着紧迫的理论和现实需要。结合域外成熟的立法司法经验,主要提出以下几个建议和展望:其一,坚持保护劳动者原则,有限地适用“有利原则”,在劳动合同的全过程和纠纷中,做出有利于劳动者的解释。同时,还要谨慎适用民法基本原则,如私法自治、契约自由原则。其二,严格限定竞业义务主体的范围,以事实劳动关系为标准认定劳动者身份,防止用人单位随意扩大义务主体、侵占劳动者生存的空间。其三,明确经济补偿金的最低标准和限制义务的地域范围,排除立法笼统引起的劳动权侵害可能。其四,引入竞业限制协议的效力认定标准,规定“无拘束力”和“无效”两种效力类型,将未约定经济补偿的协议规定为无效。其五,规定原用人单位和新用人单位的法律责任,平衡劳资双方的权利义务关系,防止竞争对手随意窃取他人的商业秘密。

周维浩^[10]（2021）在《新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究》文中指出当前,党和国家高度重视法治建设以及与之相匹配的法治文化建设,社会公众也充分认识到法治的必要性和重要性,因而与每个人都密切相关的劳动关系领域的劳动法治,以及与之相匹配的劳动法治文化的建设也应该得到研究和重视。劳动法治文化是法治文化的一部分,是一个国家或社会实现了劳动法治所具有或应有的文化。从广义上来看,劳动法治文化是人们在劳动法治实践中形成的、体现着劳动法治精神和理念、原则和制度、思维方式、行为方式的一种法治文化形态,主要集中体现在劳动法治建设的精神、制度、行为和物质四个层面;从狭义上来看,劳动法治文化主要是指劳动法治意识、劳动法治理念、劳动法治思维、劳动法治信仰的培育和确立。新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,在纵向上主要从科学内涵、价值意蕴、实践现状、行动指南和路径选择五个方面入手,在横向上主要从精神、物质、制度和行为四个层面进行深入展开。具体而言:第一章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的科学内涵。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的基本要求、基本内容和基本特征。第二章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的价值功能。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设:在物质层面,劳动法治文化是劳动法治建设的环境需求,强调劳动法治文化是构建和谐劳动关系的重要保障、营造良好劳动法治氛围的重要基础、形成尊重劳动和劳动者观念的重要因素。在精神层面,劳动法治文化是劳动法治建设的精神需求,强调劳动法治文化建设有利于树立诚信意识,弘扬法治精神;培养规则意识,弘扬契约精神;提升劳动品质,弘扬劳动精神。在制度层面,劳动法治文化是劳动法治文化建设的根本支撑,强调劳动法治文化是劳动法治建设的价值引导和内在动力;构成要素和精神支撑;重要标志和可靠保障。在行为层面,劳动法治文化是劳动法治建设的现实需求,强调劳动法治文化对社会公众行为具有的指引、评价、预测、教育、强制的功能。第三章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的实践现状。主要论述了劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为四个层面上所取得的巨大成就以及面临的突出问题,并分析了中国特色社会主义劳动法治文化建设的制约因素,包括经济因素与政治因素、理论因素与实践因素、历史因素与现实因素、国内因素与国际因素。第四章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的行动指南。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设,以习近平法治思想为根本遵循;以坚持党的领导、坚持从中国实际出发、坚持以劳动者为中心、坚持倾斜保护和法律面前人人平等相结合、坚持劳动法治和社会主义核心价值观相结合为基本原则,并论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设在物质、精神、制度和行为层面的目标取向。第五章,新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设的路径选择。主要论述了新时代中国特色社会主义劳动法治文化在物质、精神、制度和行为四个层面上的具体建设举措。因此,新时代中国特色社会主义劳动法治文化的建设,既需要久久为功、持之以恒,才能保证劳动法治文化建设内容的与时俱进和建设工作的持续健康运行;又需要国家、社会和个人的共同参与,特别是社会公众的参与,每个人都不能将自己置身其外,这样才能从根本上建成中国特色社会主义劳动法治文化,才能有利于加强社会公众对劳动法治文化的认同及形成劳动法治信仰,并将其内化于心,外化于行,从而全面贯彻依法治国的要求,为推进法治国家、法治政府、法治社会的一体建设、全面推行劳动法治和实现和谐劳动关系提供坚实的文化保障、文化土壤、文化氛围和文化环境。

二、用人单位和劳动者签订劳动合同十注意（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、用人单位和劳动者签订劳动合同十注意（论文提纲范文）

（1）劳动关系的识别标准和处理思路（论文提纲范文）

（2）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）

（4）零工经济下平台从业者的法律地位研究（论文提纲范文）

（5）用人单位单方变更劳动合同法律制度研究（论文提纲范文）

（6）互联网经济中网约工劳动关系认定及其权益保护（论文提纲范文）

（7）“互联网+”模式下劳动关系认定的法律问题研究（论文提纲范文）

（8）双倍工资制度研究 ——基于司法实践的分析（论文提纲范文）

（9）竞业限制立法研究（论文提纲范文）

（10）新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究（论文提纲范文）

四、用人单位和劳动者签订劳动合同十注意（论文参考文献）

• [1]劳动关系的识别标准和处理思路[J]. 王永起. 山东法官培训学院学报, 2022(01)
• [2]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
• [3]我国无固定期限劳动合同法律制度研究[D]. 刘金兰. 昆明理工大学, 2021
• [4]零工经济下平台从业者的法律地位研究[D]. 杨坤直. 上海师范大学, 2021(07)
• [5]用人单位单方变更劳动合同法律制度研究[D]. 张妙绮. 辽宁师范大学, 2021(09)
• [6]互联网经济中网约工劳动关系认定及其权益保护[D]. 梁飞越. 江西财经大学, 2021(10)
• [7]“互联网+”模式下劳动关系认定的法律问题研究[D]. 姚阁. 安徽财经大学, 2021(10)
• [8]双倍工资制度研究 ——基于司法实践的分析[D]. 沈鑫溢. 上海师范大学, 2021(08)
• [9]竞业限制立法研究[D]. 袁金. 上海师范大学, 2021(07)
• [10]新时代中国特色社会主义劳动法治文化建设研究[D]. 周维浩. 华中师范大学, 2021(02)

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