一、我国国有企业实施期股制度的三个问题（论文文献综述）
徐淑云[1]（2019）在《卫兴华经济思想研究》文中进行了进一步梳理卫兴华是中国从事马克思主义政治经济学研究的杰出代表、是我国着名的马克思主义经济学家,长期从事马克思主义经济理论教学和研究工作,在国内经济学界享有极高的声誉。卫兴华从事教学和科研工作60多年来,不断对马克思主义经济理论进行发展和创新,提出了许多有创建的观点。卫兴华还结合社会主义经济建设发展实际对中国特色社会主义经济理论进行系统性研究,在推动中国特色社会主义政治经济学理论体系的研究与构建方面作出了突出贡献。卫兴华经济思想包含的许多理论观点和政策主张成为我国经济发展和改革的理论依据,对我国经济建设与发展具有很强的实践价值。本文以卫兴华经济思想特别是改革开放以来卫兴华提出的主要经济理论观点为研究对象,力求对卫兴华的主要经济思想进行较为全面的概括和总结。本文研究所涉及的卫兴华经济思想的主要内容有:卫兴华对《资本论》基本理论问题的研究和探索;卫兴华对社会主义初级阶段论的研究;卫兴华对社会主义初级阶段基本经济制度理论的研究;卫兴华对社会主义市场经济理论与实践问题的研究;卫兴华对社会主义收入分配理论与实践问题的研究;卫兴华对马克思主义政治经济学学科建设的思考等。论文以历史唯物主义与辩证唯物主义为指导,多角度阐释卫兴华的经济思想,在对卫兴华经济思想的形成和发展脉络进行梳理的基础上,对卫兴华经济思想的主要内容进行较为全面和系统的总结、概况和评析,并总结了卫兴华经济思想的特点,提出卫兴华经济思想对我国当前经济建设与发展具有重要理论意义和实践价值的结论:第一,卫兴华教授是我国着名的经济学家,是马克思主义经济学中国化的重要奠基者,对推动马克思主义经济学中国化与中国特色社会主义政治经济学理论体系的构建作出了重要贡献;第二,改革开放以来,卫兴华对马克思主义经济学进行研究、创新与发展,在经济理论和经济改革方面提出了一系列理论观点和创新独到的政策建议,对中国特色社会主义经济发展实践提供了重要的理论参考;第三,卫兴华对政治经济学学科建设与发展作出了突出贡献。第四,卫兴华教授始终强调的“严谨的治学精神、求真的科学态度”和“不唯上、不唯书、不唯风”的研究学风,力守“严肃的态度、严格的要求、严密的论证、严谨的学风”的“四严”治学格言,为后来的经济学工作者的培养产生重要影响。
李雪斌[2]（2013）在《股权激励机理研究 ——基于中国企业应用实践》文中指出西方公司治理的实践及现代企业理论的研究已经证明,股权激励作为公司治理的重要手段,能较好地解决代理人激励问题,有效实现对职业经理人的长期激励。我国股权激励的探索实践伴随着新中国资本市场的产生、发展已先后经历了四次高潮,前三次的实践主体是国有企业,并都最终以失败或停滞告终；而第四次高潮则随着中国创业板的推出而来临,其实施的主体转为民营企业,且随着创业板的发展、“新三板”的推出,呈现出方兴未艾的态势。作者在投资银行的工作实践中,对此现象感到困惑：为什么我国国有企业在股权激励的推行中要么行之谨慎,推行不畅,要么虽得以实施,但效果不佳；而民营企业股权激励却实施得大张旗鼓,风生水起?股权激励有着怎样的内在逻辑?在中国现实环境中股权激励的实施有着怎样的内在规律?这些都是需要回答的问题。为解决这些问题,本文对股权激励在西方及中国的发展历史进行了回顾,对比分析了西方市场经济国家与我国现实国情（政治、经济、文化）的差异；对我国股权激励的实践案例,特别是我国创业板公司的股权激励案例进行研究总结,分析指出股权激励的运作机理及其固有局限性；运用以上结论对我国国有企业和民营企业的定位、发展历程、现实状况进行对比分析,研究其异同,提出了当代中国企业在企业特征、内部治理水平及外部制度环境尚需优化和提高的方面。本论文共分为8章。其中：第3-7章是本文的核心章节。第1章为导论,主要介绍本文论述的主要问题及学术创新之处。第2章为研究综述及理论基础,通过对前人股权激励相关研究的回顾,在经营者激励约束问题这一层面上进行了分析比较,梳理了前人在这一问题上研究的脉络,加深了笔者对相关理论的理解,作为提出笔者论文研究框架的理论前提,为本文后续的研究方向和思路奠定了基础。第3章,历史、辩证地分析股权激励的作用机理,为本文后续的研究,提供了理论框架。本章在分析回顾股权激励发展历史的基础之上,从截面角度分析了股权激励实施要素、作用机理及传导条件。第4章,重点对股权激励的契约结构进行研究。从股权激励契约的评价标准,股权激励方式选择的影响因素,以及股权激励契约条款设计等方面,论述了股权激励契约条款的三大方面、九大要素的设计要点。第5章,通过分别对我国现在主要的两类企业（国有和民营）的发展历史的回顾及现状分析,对照股权激励的作用机理,阐述了国有企业及民营企业在我国实施股权激励的内外部环境差异,分析并回答了“在我国现阶段,什么样的企业适合实施股权激励”的问题。第6章,重点从内部治理和外部制度环境两个维度,从政治、经济、文化三个方面对股权激励的配套实施环境进行了分析,并指出了为促进股权激励的在我国的实施需进行的相应优化。第7章,指出了股权激励作为建立在市场机制基础上的、物质激励手段在应用方面所具有的约束性和局限性；同时指出股权激励需要与我国国情相适应的调整优化,才能实现在中国的“落地生根”。本文认为,股权激励契约的签署,将原本独立运行的三个市场（资本市场、产品市场和人力资源市场）连接成一个有机的整体,进而使得市场机制的基本功能能够通过经理人员直接作用于公司。股权激励在资源配置和企业治理两个层面分别发生作用,提升企业价值,改善公司治理。其作用机理表现为：（1）在资源配置层面,通过股权激励合约的签订,一方面资本市场向企业的股东（委托人）和管理层（代理人）分别动态传递具有预见性的资源配置供需信息；另一方面向资本市场同步反向回溯传递经理人私人评价信息。由于股权激励契约的作用,经理人主动提高了对企业股价变化的关注度,因而主动优化资本市场资金配置效率和企业内部物质、人力资源的配置效率,最终实现企业价值的提升。（2）在企业治理层面,股权激励契约,在企业内部重新调整代理人薪酬水平和结构,并合理设计剩余索取权的大小及其期限结构,一方面激发管理层经营管理的内在主动性,另一方面通过与外部三大市场的对接,连通了三个市场的信息传递及监督机制,从而弱化了股东与管理层之间的信息不对称,优化了公司治理结构。本文认为,在我国现阶段的股权激励实践过程中,应重点关注如下方面：首先,股权激励契约设计是决定股权激励实施效果的关键。该契约必须在现行法律的框架之下,结合企业的自身特点,充分考虑外部的会计、税收等外部环境的影响而精心设计,并通过健全有效的公司内部治理机制方能得以有效实施。其次,我国的国有企业由于其特殊的发展历史和职能定位,在拥有多方面的行政性垄断优势的同时,也具有企业目标多元化、高管人员具有“亦官亦商”的双重身份,经营者考核评价体系不完善的特点,致使股权激励的传导机制无法有效实施,特别在现阶段我国贫富差距不断加大的情况之下,不能也不宜大规模推行股权激励。我国民营企业由于其社会地位及获取资源的能力相对较弱,吸引和留住人才的手段较少,实施股权激励是其现实而理性的必然选择；由于民营企业的产权特点,既无国有资产保值增值之虞,又少有法律及政策性束缚,加之实施及审批的程序简单,因而股权激励能够顺畅实施。最后,股权激励的有效推行,必须有公司内外部制度环境的同步配合。内部健全有效的法人治理结构是其实施的基本保障；外部政治、经济、文化等制度环境也需同步进行优化。作者认为国有企业改革的相对滞后,与市场经济发展进程不相适应,已经成为我国经济领域诸多改革无法推进的根本原因。此外,股权激励作为基于西方文化基础上的、市场化物质激励手段,有其固有局限性,因而,若有效推行,必须根据我国的国情,进行适应中国制度环境的优化创新,即实现其在我国的“落地生根”。
李晓宏[3]（2009）在《基于内部环境优化的国有企业改革研究》文中进行了进一步梳理本文从企业内部环境出发,重新界定了企业内部环境的范畴,并将研究视角定位在企业内部的软环境:即企业家精神、组织结构、企业文化以及执行力四个要素,分析了企业内部环境各要素之间的相互关系,以及企业内部环境管理的主要内容与特点,为后面的研究打下了坚实的基础;其次,根据国有企业内部管理现状,总结了国有企业内部环境管理存在的问题,并根据国有企业的实际情况,将国有企业内部环境界定为企业家的激励与约束机制、组织结构、企业文化以及执行力,使本文的研究内容更加切合实际,也为相关理论的研究提供了参考。再次,作为本文研究的主体部分,深入研究国有企业内部环境各要素的优化问题。1.企业家激励与约束机制设计。通过对现有激励约束理论的回顾,结合国有企业的实际情况,分析了当前激励与约束机制存在的问题,并从多任务委托-代理的角度进行国有企业激励机制的设计。在设计过程中,本文首先分析了标准委托-代理模型的框架以及最优解,在此基础上引申出多任务委托-代理模型作为国有企业激励机制设计的理论基础。在设计国有企业激励机制时,首先分析了企业业绩与管理者薪酬之间的敏感度以及国有企业的委托-代理关系,使模型得到的结论更具有现实意义。最后,以退出成本为切入点,设计了基于退出成本的约束模型,并进行了最优解检验,证明了该模型的可行性,具有较强的现实意义;2.国有企业执行力的提升。从执行力的概念及研究框架入手,回顾了执行力研究的理论基础;其次,重点分析了影响执行力的因素,并结合国有企业执行力现状,提炼出了影响国有企业执行力的因素,在此基础上,构建了由人员、组织管理、执行过程和执行效果四大模块组成的国有企业执行力的评价指标体系,详细地描述了每一个指标的定义以及计算方法,并且将人员分为高层、中层以及基层三个层次,分层次培育国有企业人员的执行力;根据评价指标的特点,选取了模糊综合评价法作为评价方法,简述了评价原理以及评价步骤。最后,系统地提出了提升国有企业执行力的举措,可作为其提升执行力的决策参考;3.国有企业文化的建设与评价。该部分从企业文化的内涵、层次以及功能入手,简要回顾了企业文化的国内外研究热点。其次,结合国有企业文化建设的现状,提出构建国有企业文化的关键举措。在此过程中首先阐述了心理契约与企业文化的关系,并对国有企业文化变革进行了动态分析,根据国有企业心里契约的发展趋势和类型,重构了国有企业员工的心理契约。此外,从企业整体视角下,建立了心理契约重构模式以及基于心理契约的激励机制框架;最后,结合已有的研究成果,运用格栅获取与模糊Borda数分析法,获得了企业文化建设二级和三级评价指标的权重,运用直接赋权法获得了企业文化建设四级评价指标的权重,构建了一个较为系统的国有企业文化评价体系,并详细介绍了评价方法的原理以及步骤;4.国有企业组织结构变革过程优化及绩效评价。该部分首先回顾了组织结构变革的理论基础,结合国有企业组织结构研究现状,提出要注重国有企业组织结构变革过程的管理,并由此选取了国有企业组织结构变革过程中的利益协调为研究对象,设计了国有企业组织结构变革的制度分析框架,详细分析了框架下各个主体的变革动因以及利益取向,运用博弈论求出各利益主体的不完全信息静态博弈均衡解,并由此得出国有企业组织结构变革过程中利益协调的微观和宏观对策。最后,结合组织行为理论和绩效评价理论,建立了企业组织结构变革的绩效评价指标体系,根据指标的特点,采用了模糊积分方法对组织结构变革的绩效进行评价,介绍了相关原理、步骤以及评价的过程中相关数据的转化,并对该方法进行改进,提出了各指标新的重视度及λ值的设定原则。最后,进行全文总结和展望,提出本文的主要结论以及存在的不足,并指出了后续工作的研究方向。
张昱蕾[4]（2008）在《我国企业高管薪酬激励组合问题研究》文中提出现代企业关注的焦点是人才竞争,高层管理人员的竞争尤其激烈。为了更好的吸引和留住人才,必须建立一套行之有效的高层管理人员薪酬制度,更有效地调动高管人员的积极性,为我国企业的生存和发展提供基础。本文首先介绍了企业高层管理人员薪酬的相关理论。主要包括产权理论、委托代理理论、人力资本理论、激励理论及股票期权理论等。并详细解释了股票期权的产生、内涵、特点及股票期权价值的决定因素和股票期权制度实施的激励机理。重点分析了目前国内外高层管理人员的薪酬现状,通过对国内外高层管理人员薪酬现状的比较分析指出了中国上市企业以及非上市企业高层管理人员薪酬制度中存在的不足,从而为下面薪酬制度的设计提供的指导。在薪酬制度设计中分析了年薪制,及我国年薪制实施应考虑的因素,并提出年薪的设计原则。在最后一章中重点介绍了长期激励中的股权激励,以传统委托-代理模型为基础分析了股权激励与公司绩效的关系,最后并以天津滨海汇能投资股份有限公司为实例,说明了我国企业特别是非上市企业如何进行股权激励的实施,并以此说明滨海汇能的股权激励在我国企业中的应用。本文采取了定性分析与定量分析相结合的研究方法,由于本文主题是薪酬的研究,全文以定性分析为主体。在分析高层管理人员薪酬现状时采取了少量定量分析方法。对国内外高层管理人员薪酬现状采取了比较研究的方法,分析介绍国外发达国家已经比较成熟的高层管理人员薪酬制度,以国外先进经验为参考,比较中国现阶段薪酬现状,指出了目前中国上市公司高层管理人员薪酬制度中存在的不足之处。
过琥岗[5]（2008）在《中国上市公司高级经理人报酬激励机制有效性研究》文中研究表明上市公司中公司所有权与经营权的分离使企业制度内部产生了所有者与经理层之间的委托——代理关系,研究通过有效的报酬设计体制来约束和吸引经理人做出有利于企业长远发展的决定具有更为重要的现实意义。结合中国特殊的背景条件,本文展开对中国上市公司高级经理人报酬激励机制展开研究。对高级经理人激励通常包括物质激励和非物质激励两种,本研究只关注通过报酬（即物质激励部分）对高管进行激励的有效性研究。从定量和定性两个方面回答了哪些因素会影响到高管报酬、对高管报酬进行设计是否能提高上市公司业绩、怎样的报酬系统对高管而言最合理等问题。对于高管报酬激励有效性研究首先要确定高管报酬的提高是否能够提高上市公司业绩,然后再回答怎样对高管进行激励的问题。本研究运用中国上市公司数据进行实证检验,结果表明高管的年度收入与上市公司绩效存在正相关关系,而影响高管年度收入的因素有上市公司市场表现、盈利能力提高程度、行业中同类企业相对绩效、上市公司规模与第一大股东持股比例;在第一大股东为国有股、机构投资者两种情况下,上市公司经理人年度收入与公司绩效间的正向关系加强。实证结果显示高管持股比例大小并不会影响上市公司业绩。这一结果与国外上市公司主要通过持股激励高管的事实相悖,为此本文进一步运用博弈论方法证明在中国特定情况下固定报酬体系并不一定总是无效率的。最后,结合上述分析结果与国外经理人报酬激励发展实务,本文针对如何增加中国经理人报酬激励的有效性提出相关的政策建议。
王伟强[6]（2008）在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究表明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分（第一章）主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分（第二章）阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第三部分（第三章）介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分（第四章）以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分（第五章）论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分（第六章、第七章、第八章）根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作（事业）激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分（第九章）简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
谷宁宁[7]（2007）在《企业家人力资本价值实现机制研究》文中提出随着“知识经济”时代的来临，人力资本在企业绩效创造中的作用日益重要，而企业家，作为企业的实际经营者，企业中的异质型人力资本，其在企业中的作用尤为重要。重视企业家人力资本在企业利润创造中的作用已经成为世界各国企业管理的核心任务之一。但在我国现阶段所有权和经营权相分离的现代公司治理结构中，其委托——代理制却存在这样一种悖论，即企业所有者享有绝大多数的剩余索取权；而实际的经营者企业家虽创造了比较多的企业利润，但剩余索取权却很少，企业家人力资本潜在的使用价值没有最优化发挥，价值实现不足其产权未得到较好的体现，这在国有企业中尤其突显。要解决这种问题，笔者认为，建立有操作性的激励约束机制是有效举措之一。研究目标：1．对“人力资本”、“人力资源”、“智力资本”、“货币资本”等相关概念进行明确的界定，找出它们内在的区别与联系。2．提出适合企业实际工作的人力资本分类方法，便于企业进行分类管理和激励。3．根据我国国有企业家人力资本价值的实现情况，设计出一套有操作性的激励和约束方案。研究方法：1．调查研究的方法。本文以河北省的部分国有企业为调查范围，采用问卷调查及内部调查等方法来收集资料，实证研究企业家人力资本价值实现的机制问题。2．文献研究的方法。本文将通过大量的文献检索及研究，探讨企业家人力资本激励约束机制的理论基础。3．定性和定量分析相结合的方法。本文对人力资本及价值内涵的界定及其理论基础的明确是定性研究；而研究激励约束机制的建立等相应的指标体系因素，采用的是定量研究方法。通过对上述问题的研究，在逻辑分析和实证研究的基础上，找出符合国有企业实际情况、满足企业实际要求的激励策略，形成与市场经济相配套的激励约束机制，以提高人力资本对企业经济增长的贡献，增强企业的凝聚力，减少效率的损失、人才的流失，从而增进国家的人才竞争力。
高前善[8]（2007）在《相对业绩、管理贡献与国有企业经营者收入分配》文中指出近年来，围绕着国有经济布局和结构的战略性调整、以股份制为主要实现形式的企业改制与公司内部治理结构的完善等方面，国有企业改革正向纵深发展。由“郎顾之争”引发的有关国企改革的大辩论，只是近年来国企改革的一个插曲，其结果并未导致国企改革大方向的改变。随着国企改革的进一步深入，作为国企经营者激励约束机制的核心内容的经营者业绩考核与收入分配问题显得越来越重要。事实上，自国资委成立后，有关国有企业经营者的业绩考核与收入分配制度一直是国资委规范的重要内容。同时，随着国企的改革、改制，一个不争的事实是国企经营者的收入水平不断攀升。国有企业经营者收入的快速增长作为我国收入分配差距问题的一部分，受到了公众越来越多的关注。国企经营者的收入分配制度要体现按管理贡献分配的原则，但企业绝对业绩往往是经营者贡献的噪音信号。根据结构—行为—绩效的分析范式与资源基础观，资源的数量、质量与市场结构是导致企业业绩差异的主要原因。因此，更准确地评价经营者的贡献要以企业历史业绩与行业业绩为评价标尺。本文在梳理国内外相关研究的基础上，通过对国企经营者管理贡献的深入分析，运用委托代理中的相对业绩评价假说，就国有企业经营者的收入分配制度的安排如何更好地体现其管理贡献进行了较系统的研究。本文的主要内容如下：第一、第二章分别为导论与相关文献综述。主要内容是选题背景、相关概念界定、研究的理论与现实意义、预期创新之处、研究逻辑框架、相关研究文献等。重点是给出研究的前提和奠定理论基础。第三章在梳理国企经营者收入分配制度的历史沿革后，针对流行的有关国企经营者收入整体偏低，激励不足的观点，进行了辩证分析。并通过定性和定量分析，得出现存的国企经营者收入分配制度的主要问题是忽视相对业绩评价，没有更好地体现经营者的管理贡献，委托代理理论中的相对业绩评价理论证明，将含有代理人努力信息的相关业绩写入代理人的报酬契约，能够达到经济上的帕累托改进；经营者负盈不负亏，攫取大量的有限责任租；忽视相关者利益，尤其是环境业绩的考核等。第四、第五章分别从微观与宏观两个层面对国企经营者管理贡献进行了理论分析。在微观层面，将国企经营者的管理贡献分为劳动价值贡献和反映经营者企业家才能的熊彼特租金两部分，负有政策性目标的国企经营者的管理贡献表现在使用价值的创造和成本节约上。并将经营者决策的风险纳入经营者管理贡献的评估模型中。归纳了导致企业微观经济业绩差异的经济原因，得出国企经营者相对业绩评价的原则；在宏观层面，以经济福利作为评价标准，主要将企业经营活动带来的环境外部性纳入评价内容，使国企经营者管理贡献得到更客观、全面的评价。同时进一步论证了对竞争性国企所产生的环境外部性，可通过庇古税（或补贴）完全内部化，对垄断性国企，存在着反垄断和反污染的权衡，所以竞争性国企经营者的管理贡献应以微观经济业绩为评价标准，而垄断性国企经营者的管理贡献应以经济福利作为评价标准。最后结合微观和宏观，对国企经营者管理贡献的评价指标的构建进行了探讨。第六章关于国企经营者的收入分配制度。本文的国企经营者收入包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期股权三部分。重点研究了激励报酬与股权激励两部分。构造了基于相对业绩的激励强度的理论模型，论述了基于相对业绩的经营者薪酬制度的策略效应。对我国目前于国有上市公司中试行的股权激励进行了探讨，并对股权流通对股权激励产生的一些负面效应进行了实证研究。最后，扼要探讨了国有企业经营者人力资本的市场定价问题。第七章研究结论与政策建议，指出研究的不足与尚待研究的方向。
陈文斌,王伟文,孙洪伟,曾李玮,洪丽纯[9]（2007）在《党的十六大以后我国的经济体制改革》文中提出我国的市场经济从改革开放以来就开始了,在当时来说是比较早的。从我国开始改革开放以来经过了二十多年的发展,已经基本上形成了社会主义的市场经济体制。经济法也是随着国家的经济体制改革而产生的新兴学科。经济法从产生开始就与我国的经济体制改革有不可分割的关系,也就是说,我国经济体制改革的成果用法律的形式固定下来而产生的法律基本上就是经济法。以下就是笔者对问题提出的一些观点。
任慧[10]（2006）在《我国股票期权个人所得税的法律规制》文中研究指明股票期权（Stock Option）,是指公司的所有者向公司的特定人员提供的一种在一定期限内按照某一固定价格购买一定数量本公司股票的权利。 实践证明,股票期权制度对于吸引和挽留企业的高级管理人才和技术人才是非常行之有效的。随着我国企业改革的深入,境内企业也逐步认同并实行了股票期权制度。对股票期权的税务处理,我国目前尚没有专门的法律、法规加以规定。实际上我国至今也没有一个被官方承认的、标准的股票期权计划,所有实施股票期权的企业都是以试点的身份存在。加之缺乏相应法律、政策的规范,我国目前股票期权实际做法五花八门,与西方发达国家实施的股票期权制度有很大差别。应当说我国实施的股票期权制度是对严格意义上的股票期权制度的一种变通,是植根于中国环境下特色的股票期权制度。 本文从个人所得税的角度对股票期权进行探讨,在对我国股票期权的实施模式、实施原因、实施特点做出概括,并对我国股票期权个人所得税的缺陷做出分析的基础上,对股票期权应否缴纳个人所得税及如何缴纳个人所得税进行论述,并对我国股票期权税收政策的完善提出建议,以达到既保证对个人取得股票期权所得收益的合理、有效征收,又体现对这一激励机制的激励和认同的效果。
二、我国国有企业实施期股制度的三个问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国国有企业实施期股制度的三个问题（论文提纲范文）
（1）卫兴华经济思想研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、研究思路及方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 卫兴华经济思想的形成与发展 |
| 第一节 卫兴华经济思想的形成 |
| 一、家庭背景对卫兴华经济思想的熏陶 |
| 二、抗日战争年代曲折求学经历 |
| 三、建国初期走进经济学殿堂 |
| 四、任教初期对经济学理论的探索 |
| 第二节 卫兴华经济思想的发展 |
| 一、对马克思主义政治经济学原理的坚持与发展 |
| 二、对社会主义初级阶段基本经济制度理论的研究 |
| 三、对社会主义市场经济理论的探索与创新 |
| 第三节 卫兴华经济思想的深化 |
| 一、关于供给侧结构性改革问题的理解 |
| 二、关于市场在资源配置中起决定性作用的认识 |
| 三、准确把握新时代我国社会主义主要矛盾转化的科学内涵 |
| 第二章 卫兴华对《资本论》基本理论问题的研究 |
| 第一节 卫兴华对劳动及劳动价值理论的认识及贡献 |
| 一、对马克思关于劳动和劳动价值论的阐发 |
| 二、对马克思劳动价值论深化与发展 |
| 三、在争鸣中深化对劳动价值论的理解 |
| 四、对马克思价值论和财富论的关系探索 |
| 五、对生产劳动论的理解 |
| 第二节 卫兴华对生产力理论及再生产理论的认识与探索 |
| 一、对生产力理论的探索与创新 |
| 二、对马克思再生产理论的认识 |
| 第三节 卫兴华对《资本论》其他理论问题的研究 |
| 一、对《资本论》研究对象的探究 |
| 二、对马克思货币理论的认识 |
| 三、对马克思股份制理论的认识 |
| 四、对《资本论》当代价值的研究 |
| 第三章 卫兴华对社会主义初级阶段理论的探索与创新 |
| 第一节 卫兴华对我国社会主义初级阶段的认识 |
| 一、关于社会主义发展阶段的划分 |
| 二、对社会主义初级阶段存在的客观必然性的分析 |
| 三、对社会主义初级阶段的基本经济特征的把握 |
| 第二节 关于社会主义初级阶段和中国特色社会主义经济的研究 |
| 一、论证了社会主义初级阶段基本国情的科学性 |
| 二、阐释了社会主义初级阶段与中国特色社会主义的关系 |
| 第三节 卫兴华对社会主义初级阶段基本经济制度的探究 |
| 一、对初级阶段基本经济制度形成与实践成就的分析 |
| 二、阐明实行初级阶段基本经济制度的依据 |
| 三、对公有制存在形式和公有制实现形式的辨析 |
| 四、对积极发展混合所有制的认识 |
| 五、主张应扭转公有制为主体向私有制为主体演变的趋势 |
| 第四章 卫兴华对收入分配理论与实践问题的研究 |
| 第一节 关于社会主义收入分配制度的研究 |
| 一、强调马克思按劳分配思想的基础作用 |
| 二、对初级阶段收入分配制度的形成与实践的探索 |
| 三、对按劳分配与按要素分配的探讨 |
| 四、对商品经济条件下按劳分配的认识 |
| 第二节 对贫富分化与共同富裕问题的探索 |
| 一、关于共同富裕理论与实践的思考 |
| 二、对贫富分化产生的原因考察 |
| 三、提出消除贫富分化,实现公平分配的对策 |
| 第三节 对分配过程中公平与效率关系的研究 |
| 一、对公平与效率关系的阐释 |
| 二、对公平和效率提法演变的考察 |
| 三、主张效率与公平并重和统一 |
| 四、对效率与公平问题不同意见的评析 |
| 第五章 卫兴华关于社会主义市场经济理论与实践问题的研究 |
| 第一节 对社会主义商品经济理论的研究 |
| 一、对商品经济与社会主义商品经济的正确认识 |
| 二、阐明社会主义公有制经济与商品经济相统一的理论依据 |
| 三、对商品经济与市场经济关系的认识与辨析 |
| 第二节 对社会主义市场经济理论形成过程的总结和评析 |
| 一、准确把握邓小平市场经济思想发展的曲折历程 |
| 二、对社会主义市场经济理论确立和发展过程的探索 |
| 三、对中国社会主义市场经济理论形成曲折原由的探析 |
| 第三节 对社会主义市场经济中政府与市场关系的研究 |
| 一、从资源配置视角阐释政府与市场的关系 |
| 二、梳理了改革开放以来我国政府与市场关系的演变 |
| 三、对新时代我国政府与市场关系的重构 |
| 第四节 对社会主义市场经济与法治建设的研究 |
| 一、阐释了市场经济与法治的内在关联 |
| 二、提出社会主义市场经济发展离不开法治保障 |
| 三、强调宪法是社会主义市场经济运行和发展的根本框架 |
| 四、主张以法治引领和推动社会主义市场经济改革 |
| 第六章 卫兴华其他方面的经济思想 |
| 第一节 关于国有经济的性质、地位和作用的认识 |
| 一、强调国有经济的社会主义性质 |
| 二、坚持公有制经济是党的执政基础的观点 |
| 三、主张充分发挥国有经济的主导作用 |
| 第二节 关于国有企业改革问题的研究 |
| 一、正确的认识和把握国有企业的地位和作用 |
| 二、对贬公扬私、妖魔化国企、主张“国退民进”等观点的辩驳 |
| 三、新时期国有企业改革与发展要重点把握的问题 |
| 四、强调在国有企业改革中加强管理的重要性 |
| 五、落实国有企业经营自主权是国企改革的重要环节 |
| 第三节 对经济增长与经济发展的理解 |
| 一、从生产力和价值标准相统一的视角把握经济发展问题 |
| 二、强调创新驱动和体制转轨是转变经济发展方式的关键 |
| 三、重视经济发展与社会安全问题 |
| 第七章 卫兴华经济思想的特征 |
| 第一节 坚守马克思主义经济理论阵地 |
| 一、坚定马克思主义信仰,正确把握马克思主义基本原理 |
| 二、运用马克思主义立场、观点和方法研究现实经济问题 |
| 三、不断创新和发展马克思主义经济理论 |
| 四、从系统性和整体性方面把握马克思主义基本原理 |
| 第二节 勇于对重大经济理论是非问题进行辨析 |
| 一、对错解、误解马克思经济思想的观点的批驳 |
| 二、对错解、曲解中国特色社会主义经济理论观点的辨析 |
| 三、对经济概念的混淆和误解进行澄清 |
| 第三节 紧密联系经济发展实践来探索社会主义经济理论 |
| 一、关注改革与发展中的重大现实课题 |
| 二、紧扣经济发展实践,把握时代脉搏 |
| 第四节 致力于中国特色社会主义政治经济学理论体系研究 |
| 一、关于中国特色社会主义政治经济学理论体系的构建 |
| 二、关于中国特色社会主义政治经济学的重大理论是非问题 |
| 第八章 卫兴华经济思想的现实意义 |
| 第一节 推动中国特色社会主义政治经济学理论体系的构建 |
| 一、注重政治经济学研究对象与生产力的关系研究 |
| 二、提出创建和发展中国特色社会主义政治经济学需要解决的问题 |
| 三、厘清马克思主义政治经济学和中国特色社会主义政治经济学的关系 |
| 第二节 为中国社会主义经济改革与实践提供理论参考 |
| 一、卫兴华提出的许多经济理论观点与中央决策精神相吻合 |
| 二、卫兴华对改革开放实践进行科学评价 |
| 第三节 对政治经济学学科建设与发展做出了突出贡献 |
| 一、政治经济学的发展与创新必须坚持马克思主义的指导地位 |
| 二、教材的编写是政治经济学学科建设与发展关键 |
| 三、关注政治经济学学科研究的进展 |
| 四、对全国高校马克思主义经济学学科建设和发展的支持 |
| 第四节 卫兴华治学精神对后来理论工作者的启示 |
| 一、严谨的治学方法和严格的治学态度 |
| 二、把教书和育人相结合,传递马克思主义信仰 |
| 三、心系祖国和人民,关注国家改革与发展的重大现实课题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）股权激励机理研究 ——基于中国企业应用实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.2 论文的研究方法与研究思路 |
| 1.3 论文的结构 |
| 1.4 论文的创新点及学术贡献 |
| 2 股权激励相关理论述评 |
| 2.1 股权激励的相关理论概述 |
| 2.2 国内外关于股权激励研究现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 股权激励的作用机理及应用约束 |
| 3.1 股权激励的定义及其历史逻辑分析 |
| 3.2 股权激励的作用机理 |
| 3.3 股权激励的应用约束 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 股权激励的契约结构 |
| 4.1 股权激励契约的评价标准 |
| 4.2 股权激励的主要方式及其特点对比 |
| 4.3 股权激励模式的选择 |
| 4.4 股权激励契约结构 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 我国企业的股权激励适用分析 |
| 5.1 我国企业的分类 |
| 5.2 我国国有企业的股权激励适用分析 |
| 5.3 我国民营企业的股权激励适用分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 我国企业股权激励的制度环境分析 |
| 6.1 股权激励的内部制度环境优化 |
| 6.2 中国股权激励外部制度环境现状 |
| 6.3 股权激励的外部制度环境优化建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 股权激励的局限及在中国的“落地生根” |
| 7.1 股权激励的局限性 |
| 7.2 股权激励在我国的“落地生根” |
| 7.3 本章小结 |
| 8 研究结论与不足 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 中文参考文献 |
| 英文参考文献 |
| 博士研究生学习期间科研成果 |
| 后记 |
（3）基于内部环境优化的国有企业改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 概述 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 相关概念和研究内容 |
| 1.2.1 国有企业内部环境的界定 |
| 1.2.2 研究内容及逻辑框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 国有企业改革综述 |
| 2.1 国有企业改革历程回顾 |
| 2.1.1 认识和批判 |
| 2.1.2 两权分离的逐步推进 |
| 2.1.3 建立现代企业制度 |
| 2.1.4 国有企业改革历程的思考 |
| 2.2 世界各国国有企业的改革经验 |
| 2.2.1 英国 |
| 2.2.2 德国 |
| 2.2.3 俄罗斯 |
| 2.2.4 波兰 |
| 2.2.5 新加坡 |
| 2.2.6 各国国有企业改革经验总结 |
| 2.3 国有企业改革现状与思考 |
| 2.3.1 改革现状评述 |
| 2.3.2 建立现代企业制度的思考 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 国有企业内部环境研究综述 |
| 3.1 企业内部环境的研究综述 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 环境要素的关系模型 |
| 3.1.3 企业内部环境管理 |
| 3.2 国有企业内部环境管理现状 |
| 3.2.1 概念界定 |
| 3.2.2 管理综述 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 企业家激励与约束机制设计 |
| 4.1 引言 |
| 4.1.1 企业家激励与约束理论回顾 |
| 4.1.2 国有企业经营者激励机制现状分析 |
| 4.2 多任务委托－代理关系模型 |
| 4.2.1 标准委托－代理关系的企业激励机制 |
| 4.2.2 多任务委托－代理模型 |
| 4.2.3 多任务委托－代理模型的最优激励 |
| 4.3 多任务委托一代理关系下的国有企业激励机制 |
| 4.3.1 企业业绩与管理者薪酬之间的敏感度 |
| 4.3.2 国有企业的委托－代理关系分析 |
| 4.3.3 多任务委托－代理关系下的国有企业激励机制 |
| 4.4 基于退出成本的约束机制设计 |
| 4.4.1 退出成本研究现状 |
| 4.4.2 退出成本与个人行为 |
| 4.4.3 模型分析与检验 |
| 4.4.4 退出成本与国有企业经理行为 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 国有企业执行力的提升 |
| 5.1 引言 |
| 5.1.1 执行力的定义 |
| 5.1.2 不同学者的执行力概念框架 |
| 5.1.3 执行力影响因素分析 |
| 5.1.4 国有企业执行力现状 |
| 5.2 国有企业执行力的评价 |
| 5.2.1 国有企业执行力的评价指标体系 |
| 5.2.2 国有企业执行力的模糊综合评价 |
| 5.3 国有企业执行力的提升对策 |
| 5.3.1 人员执行力提升对策 |
| 5.3.2 组织管理执行力提升对策 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 企业文化的建设与评价 |
| 6.1 引言 |
| 6.1.1 企业文化概述 |
| 6.1.2 国内外企业文化研究热点 |
| 6.1.3 国有企业文化建设现状 |
| 6.2 心理契约与企业文化的关系 |
| 6.2.1 心理契约与企业文化的动态关系 |
| 6.2.2 国有企业文化变革的动态分析 |
| 6.2.3 国有企业心理契约的发展趋势与类型 |
| 6.3 基于心理契约的国有企业文化建设 |
| 6.3.1 员工心理契约的重构 |
| 6.3.2 重构与企业文化变革的结合 |
| 6.3.3 激励机制模型 |
| 6.3.4 员工激励机制 |
| 6.4 国有企业文化的评价 |
| 6.4.1 企业文化综合评价方法比较 |
| 6.4.2 国有企业文化的综合评价 |
| 6.4.3 评价指标体系构建 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 国有企业组织机构变革过程优化及绩效评价 |
| 7.1 引言 |
| 7.1.1 组织结构变革的理论基础 |
| 7.1.2 国有企业组织结构现状与趋势 |
| 7.2 变革中的利益冲突及协调对策 |
| 7.2.1 利益关系的制度分析框架 |
| 7.2.2 变革中的行为主体及其利益取向 |
| 7.2.3 利益冲突的协调政策 |
| 7.3 国有企业组织结构变革的绩效评价 |
| 7.3.1 绩效的评价指标体系 |
| 7.3.2 绩效的模糊积分评价 |
| 7.4 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 1. 全文总结 |
| 2. 研究展望 |
| 2.1 研究不足 |
| 2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及参加的科研项目 |
| 一、发表的论文 |
| 二、参加的科研项目 |
| 致谢 |
（4）我国企业高管薪酬激励组合问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文的选题背景、目的及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 论文研究的整体思路及方法 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 产权理论 |
| 2.2 委托代理理论 |
| 2.3 人力资本理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.5 股票期权理论 |
| 第三章 我国企业高层管理者薪酬现状 |
| 3.1 我国上市企业高层管理者薪酬现状特点 |
| 3.1.1 上市企业高管薪酬水平偏低、差距较大 |
| 3.1.2 薪酬有地区、行业差别 |
| 3.1.3 报酬结构不尽合理，激励形式单一 |
| 3.1.4 “零报酬”现象严重 |
| 3.2 国外上市企业高层管理者薪酬激励现状 |
| 3.2.1 美国：高薪、利润分享 |
| 3.2.2 日本：与企业绩效密切相关 |
| 第四章 我国企业高层管理者薪酬激励制度 |
| 4.1 年薪制 |
| 4.1.1 年薪制五种基本模式 |
| 4.1.2 年薪制实施存在的问题 |
| 4.1.3 高管年薪设计 |
| 4.2 制定高管薪酬时应考虑的因素 |
| 4.3 制定高管薪酬的基本原则 |
| 第五章 我国企业高层股权激励制度 |
| 5.1 企业股权激励与绩效关系的委托代理机理分析模型 |
| 5.1.1 公司绩效的线性模型 |
| 5.1.2 高管层线性激励组合 |
| 5.1.3 股权激励与公司绩效关系的机理分析模型 |
| 5.2 天津滨海汇能投资股份有限公司股权激励设计 |
| 5.2.1 股权激励的具体模式及其简单比较 |
| 5.2.2 股权激励模式的设计 |
| 5.2.3 期股激励的激励模式 |
| 5.3 滨海汇能股权激励在我国企业中的应用分析 |
| 5.3.1 共性分析 |
| 5.3.2 对非上市股份公司的启示 |
| 5.3.3 企业股权激励应解决的问题 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）中国上市公司高级经理人报酬激励机制有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 选题的理论背景 |
| 1.1.2 选题的现实背景和意义 |
| 1.2 上市公司经理人激励机制相关概念界定 |
| 1.3 研究思路、内容安排和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究的基本内容与结构安排 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新和不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国外上市公司高级经理人报酬激励机制的相关研究 |
| 2.1.1 经理人报酬与激励 |
| 2.1.2 报酬组合 |
| 2.2 国内上市公司经理人激励机制的研究述评 |
| 2.2.1 公司绩效与高级经理人报酬 |
| 2.2.2 高级经理人持股与公司绩效 |
| 2.2.3 高级经理人报酬与公司所属行业 |
| 2.2.4 高级经理人报酬与公司规模 |
| 2.2.5 大股东所有权 |
| 2.3 评论 |
| 3 我国上市公司经理人激励的发展历程、现状与问题 |
| 3.1 中国上市公司经理人报酬激励机制发展历程 |
| 3.1.1 中国上市公司治理结构变革过程 |
| 3.1.2 中国上市公司经理人报酬激励 |
| 3.2 中国上市公司高管报酬激励机制现状考察 |
| 3.3 上市公司高管激励机制存在的主要问题 |
| 4 我国上市公司经理人激励机制理论分析与假设提出 |
| 4.1 职业经理人激励和委托—代理理论 |
| 4.1.1 委托代理关系的产生 |
| 4.1.2 委托代理理论的发展 |
| 4.1.3 委托代理理论关于高管激励问题的解释 |
| 4.2 经理人报酬衡量标准的分析 |
| 4.3 实证假设提出 |
| 4.3.1 上市公司高管报酬激励有效性 |
| 4.3.2 上市公司高管年度收入影响因素 |
| 4.3.3 第一大股东性质的调节作用 |
| 4.3.4 经理人持股与公司绩效 |
| 4.4 职业经理人股票期权激励 |
| 5 实证检验 |
| 5.1 样本选取与变量描述 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.2.1 高级经理人报酬分析 |
| 5.2.2 高级经理人持股比例分析 |
| 5.2.3 行业对高级经理人报酬与持股比例的影响分析 |
| 5.2.4 第一大股东与机构投资者分析 |
| 5.2.5 变量统计值与相关阵 |
| 5.3 公司绩效与高管报酬 |
| 5.4 高管收入与公司绩效 |
| 5.5 调节效应 |
| 5.5.1 第一大股东持股的调节作用 |
| 5.5.2 第一大股东性质调节作用 |
| 5.6 高管持股 |
| 5.7 敏感度分析 |
| 5.8 实证部分小结 |
| 6 上市公司高级经理人报酬激励机制博弈论解释 |
| 6.1 经理人收入激励 |
| 6.1.1 模型描述 |
| 6.1.2 模型分析 |
| 6.1.3 模型的现实意义 |
| 6.2 经理人股权激励 |
| 6.2.1 股权:一种长期激励机制 |
| 6.2.2 股权激励机制模型 |
| 6.3 小结 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 国外经理激励报酬实务进展述评 |
| 7.2 股票期权激励 |
| 7.3 国外经理报酬制度对中国的启示与借鉴 |
| 7.4 全文总结 |
| 7.4.1 主要结论 |
| 7.4.2 主要政策建议 |
| 7.4.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）高新技术企业知识员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究的思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文的可能创新之处 |
| 第二章 知识员工激励的理论基础 |
| 2.1 激励及相关概念 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 激励与约束的关系 |
| 2.1.3 激励机制的含义、特点及分类 |
| 2.2 高新技术企业 |
| 2.2.1 高新技术企业 |
| 2.2.2 高新技术企业与知识型企业的关系 |
| 2.2.3 农业高新技术企业的内涵、特征与范围界定 |
| 2.3 知识员工 |
| 2.3.1 知识员工的概念 |
| 2.3.2 知识员工的范围和分类 |
| 2.3.3 知识员工的特征 |
| 2.3.4 知识员工与非知识员工的区别 |
| 2.3.5 农业高新技术企业知识员工的界定及异质性特征 |
| 2.4 知识员工激励的相关理论 |
| 2.4.1 管理学激励理论 |
| 2.4.2 经济学激励理论 |
| 2.4.3 知识管理激励理论 |
| 2.4.4 中国传统激励思想 |
| 第三章 国外企业激励知识员工的实践与启示 |
| 3.1 薪酬激励机制 |
| 3.1.1 美国企业的薪酬激励机制 |
| 3.1.2 德日企业的薪酬激励机制 |
| 3.2 人力资本产权激励机制 |
| 3.3 市场竞争激励机制 |
| 3.4 道德声誉激励机制 |
| 3.5 人性化管理激励机制 |
| 3.5.1 团队激励 |
| 3.5.2 授权激励 |
| 3.5.3 培训激励 |
| 3.5.4 宽容式管理，弹性工作制 |
| 3.5.5 人性化管理激励知识员工的案例 |
| 3.6 国外高新技术企业知识员工激励机制对我国的启示 |
| 3.6.1 激励知识员工要以长期激励为主 |
| 3.6.2 激励知识员工要重视他们的个体成长和职业生涯发展 |
| 3.6.3 激励知识员工要尊重人性，满足他们非物质方面的需求 |
| 3.6.4 激励知识员工要考虑个体背景差异 |
| 3.6.5 激励知识员工要提供自主的工作环境 |
| 3.6.6 激励知识员工要加强市场和社会道德环境建设 |
| 第四章 高新技术企业知识员工激励的实证研究 |
| 4.1 调查方案的设计与样本情况 |
| 4.1.1 样本的选择及特点 |
| 4.1.2 调查方法的选择 |
| 4.1.3 问卷的设计说明 |
| 4.1.4 问卷的统计说明 |
| 4.1.5 样本的基本情况和特点 |
| 4.2 高新技术企业知识员工激励因素分析 |
| 4.2.1 研究构思 |
| 4.2.2 研究假设 |
| 4.2.3 网络调查及统计分析 |
| 4.2.4 问卷调查及统计分析 |
| 4.2.5 本文实证研究结果与已有研究成果的比较分析 |
| 4.3 高新技术企业知识员工激励机制现状调查 |
| 4.3.1 高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题 |
| 4.3.2 高新技术企业知识员工激励机制存在问题的原因 |
| 第五章 高新技术企业知识员工激励机制的框架模型 |
| 5.1 高新技术企业激励知识员工的原则 |
| 5.2 高新技术企业知识员工激励机制的框架 |
| 5.2.1 知识员工激励机制的设计内容 |
| 5.2.2 知识员工激励机制的设计理念 |
| 5.2.3 知识员工激励机制的框架结构 |
| 5.3 高新技术企业知识员工激励机制的优化组合 |
| 5.3.1 知识员工激励机制的优化组合分析 |
| 5.3.2 知识员工激励机制优化组合应注意的问题 |
| 5.3.3 针对不同需求特点的知识员工激励机制优化组合策略 |
| 5.4 高新技术企业知识员工激励机制的效率评价及模型构建 |
| 5.4.1 知识员工激励机制的委托风险与控制力度的关系 |
| 5.4.2 知识员工激励机制的效率及帕累托最优评价 |
| 5.4.3 知识员工激励机制的效率评价模型 |
| 第六章 知识员工正激励——物质激励机制 |
| 6.1 知识员工年薪制 |
| 6.1.1 年薪制在我国的实践 |
| 6.1.2 高新技术企业知识员工年薪制设计 |
| 6.2 知识员工福利计划 |
| 6.2.1 福利计划的类型及作用 |
| 6.2.2 高新技术企业知识员工福利计划的设计与实施 |
| 6.3 知识员工技术入股 |
| 6.3.1 技术入股激励知识员工的重要意义 |
| 6.3.2 高新技术企业大面积推广技术入股的困难 |
| 6.3.3 高新技术企业知识员工技术入股的模式与路径 |
| 6.4 知识员工股票期权制度 |
| 6.4.1 股票期权内涵 |
| 6.4.2 股票期权的局限性 |
| 6.4.3 高新技术企业股票期权激励知识员工的困难和问题 |
| 6.4.4 高新技术企业股票期权激励知识员工的对策及建议 |
| 6.5 知识员工股权激励 |
| 6.5.1 股权激励的不同类型及价值分析 |
| 6.5.2 高新技术企业股权激励知识员工的必要性 |
| 6.5.3 高新技术企业股权激励知识员工存在的问题 |
| 6.5.4 高新技术企业股权激励知识员工的方案 |
| 第七章 知识员工正激励——非物质激励机制 |
| 7.1 非物质激励的内涵 |
| 7.2 非物质激励知识员工的必要性 |
| 7.3 高新技术企业非物质激励知识员工存在的误区与问题分析 |
| 7.4 高新技术企业非物质激励知识员工应注意的几个问题 |
| 7.5 高新技术企业非物质激励知识员工的具体方法 |
| 7.5.1 情感激励 |
| 7.5.2 工作（事业）激励 |
| 7.5.3 领导激励 |
| 7.5.4 创新激励 |
| 7.5.5 学习激励 |
| 7.5.6 企业文化激励 |
| 7.5.7 声誉激励 |
| 第八章 知识员工负激励——知识员工约束机制 |
| 8.1 知识员工约束难的原因 |
| 8.1.1 激励是对知识员工的深层次约束 |
| 8.1.2 知识员工相对稀缺 |
| 8.1.3 知识员工的工作具有特殊性 |
| 8.1.4 知识员工的约束成本较高 |
| 8.2 高新技术企业知识员工约束机制及其构建 |
| 8.2.1 市场约束 |
| 8.2.2 产权约束 |
| 8.2.3 法律和制度约束 |
| 8.2.4 绩效考核约束 |
| 8.2.5 社会道德约束 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 研究的几点结论 |
| 9.2 需要进一步研究和解决的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附1：知识员工激励状况调查问卷 |
| 附2：高新技术企业知识员工股票期权案例 |
| 附3：高新技术企业股权激励知识员工的案例 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（7）企业家人力资本价值实现机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 第1章 企业家人力资本理论概述 |
| 1.1 人力资本理论概述 |
| 1.1.1 人力资本理论渊源 |
| 1.1.2 人力资本的概念和特征 |
| 1.1.3 人力资本的内涵 |
| 1.2 企业家人力资本及其价值 |
| 1.2.1 企业家人力资本的界定 |
| 1.2.2 企业家人力资本使用价值与价值 |
| 1.3 本文研究的理论基础 |
| 1.3.1 激励理论 |
| 1.3.2 委托—代理理论 |
| 第2章 企业家人力资本激励约束机制现实分析 |
| 2.1 我国企业家激励与约束机制实践 |
| 2.1.1 我国企业家人力资本激励机制实践 |
| 2.1.2 我国企业家人力资本约束机制实践 |
| 2.2 我国企业家激励和约束机制存在的问题 |
| 2.2.1 目前激励机制存在的问题 |
| 2.2.2 约束机制存在的问题分析 |
| 2.3 建立激励约束机制的难点 |
| 2.3.1 出资人不到位与内部人控制 |
| 2.3.2 企业家行政任命制与报酬市场化 |
| 2.3.3 企业家激励与社会公平问题 |
| 第3章 企业家人力资本激励机制的构建 |
| 3.1 物质激励 |
| 3.1.1 年薪制 |
| 3.1.2 期股激励 |
| 3.2 精神激励 |
| 3.2.1 事业激励 |
| 3.2.2 声誉激励 |
| 3.2.3 社会地位激励 |
| 第4章 企业家人力资本约束机制的构建 |
| 4.1 企业家约束机制构建 |
| 4.1.1 企业家人力资本自我约束集 |
| 4.1.3 企业家人力资本市场约束集 |
| 4.1.4 企业家人力资本社会约束集 |
| 4.1.5 企业家人力资本约束集四个层级的关系 |
| 4.2 激励约束机制系统分析 |
| 4.2.1 激励与约束机制的系统关系 |
| 4.2.2 构建激励约束机制的相关问题分析 |
| 第5章 XX国有控股企业经营者期股激励设计方案 |
| 1.实施前提 |
| 2.适用范围和条件 |
| 3.期股及岗位股的确定 |
| 4.期股的期限 |
| 5.期股的价格 |
| 6.期股的申购 |
| 7.期股激励的兑现与退出 |
| 8.考核 |
| 9.期股偿付的计算举例 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间发表的学术论文 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）相对业绩、管理贡献与国有企业经营者收入分配（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、选题的背景 |
| 二、论题相关概念的扼要界定 |
| 三、研究的理论与现实意义 |
| 四、预期创新之处 |
| 五、研究的思路与章节安排 |
| 第二章 相关研究文献综述 |
| 一、生产要素按贡献参与分配的理论 |
| 二、企业经营者薪酬理论 |
| 三、相对业绩评价理论 |
| 第三章 国有企业经营者收入分配制度:历史沿革与现存问题 |
| 第一节 国有企业经营者收入分配制度的历史沿革 |
| 第二节 国企经营者年薪制与股权激励的实践 |
| 一、年薪制 |
| 二、股权激励 |
| 第三节 现行国有企业经营者收入分配制度存在的问题 |
| 一、关于流行观点的深入思考 |
| 二、现行的国有企业经营者收入分配制度存在的主要问题 |
| 三、国企经营者收入分配的实证分析——以钢铁行业为例 |
| 第四章 国有企业经营者的管理贡献:微观层面 |
| 第一节 企业经营者的管理活动 |
| 一、企业经营者与企业家 |
| 二、企业经营者管理活动的特点 |
| 第二节 国有企业经营者管理贡献的理论分析 |
| 一、企业经营者管理贡献:劳动价值与熊彼特租金 |
| 二、考虑决策风险的国企经营者的管理贡献 |
| 第三节 国有企业经营者管理贡献的相对业绩评价 |
| 一、企业业绩分类 |
| 二、企业经济业绩差异的经济原因分析 |
| 三、国有企业经营者的相对业绩评价 |
| 第五章 国有企业经营者的管理贡献:宏观层面 |
| 第一节 国有企业经营者管理贡献社会评价的现实依据 |
| 一、企业经济活动的外部性 |
| 二、国有企业经营者的管理贡献:经济福利的标准 |
| 三、国企经营者经济福利贡献评价的依据 |
| 第二节 国有企业经营者宏观贡献与微观贡献的关系 |
| 第三节 国有企业经营者管理贡献评价指标的构建 |
| 一、现行国有企业的效绩评价 |
| 二、国有企业经营者业绩评价指标的构建原则 |
| 三、国有企业经营者评价指标的选择 |
| 第六章 国有企业经营者收入分配制度研究 |
| 第一节 国有企业经营者收入分配概述 |
| 一、国企经营者收入分配制度及其关键问题 |
| 二、国有企业经营者的贡献额与分配额 |
| 三、国有企业经营者收入的性质 |
| 第二节 基于相对业绩的国企经营者的薪酬制度 |
| 一、激励强度的理论模型 |
| 二、基于相对业绩的薪酬制度导致的策略行为的效应分析 |
| 三、国有企业经营者薪酬制度设计原则 |
| 第三节 股权激励:争论与实证研究 |
| 一、有关企业经营者股权激励的争论 |
| 二、实证研究 |
| 第四节 国有企业经营者人力资本的市场定价 |
| 一、企业经营者人力资本及其定价 |
| 二、国企经营者人力资本市场定价的条件 |
| 三、国企经营者人力资本市场定价中政府的职能 |
| 第七章 结论、政策含义与待进一步研究的问题 |
| 一、研究结论与政策含义 |
| 二、研究的不足之处和有待进一步研究的问题 |
| 主要参考文献 |
| 英文部分 |
| 中文部分 |
| 后记 |
（10）我国股票期权个人所得税的法律规制（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第一章 股票期权概述 |
| 1.1 股票期权的概念、特点和分类 |
| 1.1.1 股票期权的概念 |
| 1.1.2 股票期权的特点 |
| 1.1.3 股票期权的分类 |
| 1.2 各国税法对股票期权个人所得税的规定 |
| 1.2.1 美国税法对股票期权个人所得税的规定 |
| 1.2.2 其他国家税法对股票期权个人所得税的规定 |
| 第二章 我国股票期权的实施现状 |
| 2.1 我国股票期权的实施模式 |
| 2.1.1 我国在实践中形成的股票期权实施模式 |
| 2.1.2 我国股票期权实施模式的其他划分方法 |
| 2.2 我国股票期权的实施原因 |
| 2.2.1 国有企业急于解决制约企业发展的产权问题 |
| 2.2.2 股票期权制度燃起了国有企业对传统薪酬制度改革的希望 |
| 2.2.3 对人力资本的竞争和防止恶意收购 |
| 2.3 我国股票期权的实施特点 |
| 2.3.1 我国的股票期权表现为一种必须购买权 |
| 2.3.2 我国的股票期权是对原有法律的变通 |
| 第三章 我国实施股票期权制度引发的个人所得税问题 |
| 3.1 我国与股票期权有关的个人所得税的规定 |
| 3.1.1 《个人所得税法》对股票期权的相关规定 |
| 3.1.2 国家税务总局发布的《问题》对股票期权的相关规定 |
| 3.2 我国股票期权制度适用个人所得税相关法律、政策规定的不足 |
| 3.2.1 税法没有明确规定股票期权的持有人应在哪些环节缴纳个人所得税 |
| 3.2.2 税法没有明确规定股票期权的所得来源地 |
| 3.3 税法对股票期权的实施没有辅之以相应的税收优惠 |
| 第四章 对我国股票期权征收个人所得税的理论依据 |
| 4.1 对我国股票期权征收个人所得税的理论依据 |
| 4.1.1 应税所得 |
| 4.1.2 税收之债 |
| 4.2 对我国股票期权征收个人所得税的阶段划分 |
| 第五章 关于我国股票期权个人所得税税收政策的建议 |
| 5.1 对我国股票期权征收个人所得税的税收要素的确认 |
| 5.1.1 税收要素的界定 |
| 5.1.2 我国股票期权税收要素的确认 |
| 5.1.2.1 税收债务人的确定 |
| 5.1.2.2 征税对象的确定 |
| 5.1.2.3 税率的确定 |
| 5.1.2.4 税收特别措施的确定 |
| 5.2 对我国股票期权征收个人所得税其他环节的确定 |
| 5.2.1 股票期权收入来源地的确定 |
| 5.2.2 纳税义务日的确定 |
| 5.2.3 所得的计税方法 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
四、我国国有企业实施期股制度的三个问题（论文参考文献）
- [1]卫兴华经济思想研究[D]. 徐淑云. 福建师范大学, 2019(12)
- [2]股权激励机理研究 ——基于中国企业应用实践[D]. 李雪斌. 财政部财政科学研究所, 2013(12)
- [3]基于内部环境优化的国有企业改革研究[D]. 李晓宏. 天津大学, 2009(02)
- [4]我国企业高管薪酬激励组合问题研究[D]. 张昱蕾. 天津大学, 2008(08)
- [5]中国上市公司高级经理人报酬激励机制有效性研究[D]. 过琥岗. 暨南大学, 2008(03)
- [6]高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学, 2008(12)
- [7]企业家人力资本价值实现机制研究[D]. 谷宁宁. 河北农业大学, 2007(06)
- [8]相对业绩、管理贡献与国有企业经营者收入分配[D]. 高前善. 复旦大学, 2007(06)
- [9]党的十六大以后我国的经济体制改革[J]. 陈文斌,王伟文,孙洪伟,曾李玮,洪丽纯. 华商, 2007(02)
- [10]我国股票期权个人所得税的法律规制[D]. 任慧. 北方工业大学, 2006(09)