一、对目前收入差距有关问题的探讨（论文文献综述）
褚雷[1]（2021）在《公共政策视域下的基本医疗保险与居民幸福感研究》文中认为基本医疗保险是保障社会成员“病有所医”的基础性制度安排,基本目标是保障国民健康。自1883年德国颁布《疾病社会保险法》,以法律形式确立医疗保险制度以来,该制度在保障人类身心健康、减轻个体及家庭经济负担、促进医疗卫生事业发展、积极应对老龄化进程等方面发挥了重要作用,在世界范围内得到各国政府和普通民众的广泛关注。我国基本医疗保险制度在过去几十年的发展中取得了举世瞩目的成绩。截止2020年底,城镇职工基本医疗保险、城乡居民基本医疗保险（含城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗）参保人数已达到13.6亿人,参保率连续多年稳定在95%以上,制度整合并轨不断加快,筹资和待遇水平持续提高,已经基本实现了“全民医保”,解决了绝大多数人的“病有所医”问题,成为全面建成小康社会的巨大成就之一。现代科学意义上的幸福感研究自上个世纪50年代兴起,国内外学者主要聚焦幸福感的概念界定和相关影响因素开展了大量的理论探讨和实证研究,取得了相当数量的研究成果。目前,幸福感已经成为多学科关注的研究热点之一。随着国家和政府对民生问题关注度的提高,增进民生幸福业已成为政府当前工作的重要主题。在学界、政府和普通民众的共同关注下,幸福感研究的成果开始逐渐应用到公共管理领域,成为监测评估公共政策效果的新兴方式与手段。那么,作为目前覆盖面最广泛的重要公共民生保障制度之一,基本医疗保险制度在提升居民幸福感方面是否发挥了作用?又是如何发挥作用的?这是本论文提出的核心研究问题。围绕上述研究问题,本文在梳理国内外相关研究文献后发现:国外研究主要基于福利国家改革的背景并结合医保政策实际运行来开展理论探讨与实证分析;国内研究集中出现于2010年以后,大多为对具体政策实施情况的经验性研究。总的来看,现有国内外相关研究就有关问题进行了一定的探索和分析,但是直接关注基本医疗保险与幸福感关系的研究并不多。已有相关研究在理论逻辑分析、作用机制探讨及现实问题聚焦等几个方面还存在明显不足,一些核心问题尚待深入探讨。鉴于现有研究的不足,本研究在公共政策视阈下,基于当前中国社会背景,围绕基本医疗保险与居民幸福感的关系和影响机制开展理论与实证研究。本研究的意义为:在理论层面,有助于丰富公共政策视角的幸福感影响因素研究,并为分析评估基本医疗保险制度提供新的理论视角;在实践层面,通过对基本医疗保险影响居民幸福感作用机制的分析,能够为从提升居民幸福感入手,优化基本医疗保险政策实践提供重要的依据和建议。本研究系统梳理了幸福感和基本医疗保险的概念探讨和相关研究。在幸福感概念界定上,重点从主观生活质量核心内容的视角出发定义本研究所探讨的幸福感概念,并借鉴已有研究工具加以操作化处理;在基本医疗保险概念界定方面,主要考察我国现行的城镇职工基本医疗保险制度和城乡居民基本医疗保险,并借鉴已有研究做法,分别以参与度、可及性、满意感、需求满足感、公平感和改善感加以操作化处理。本研究根据基本医疗保险制度的保障居民健康、防范安全风险、调节收入分配、推动社会公平、促进社会融合并维护社会稳定等的基本功能,梳理了公共管理学、社会学、心理学和经济学中有关基本医疗保险与幸福感关系研究密切相关的基本理论,包括公共产品理论、需要满足理论、社会分层理论、社会融合理论和可行能力理论。在归纳分析上述理论主要观点的基础上,结合国内外现有相关文献研究的成果与结论,本研究构建了基本医疗保险影响居民幸福感的5个理论模型,分别为基于公共产品理论的直接影响效应模型、基于社会分层理论的间接影响机制模型、基于社会融合理论的间接影响机制模型、基于需要满足理论的间接影响机制模型和基于可行能力理论的间接影响机制模型,同时分别提出了具体的研究假设。本研究分别基于全国层面的中国综合社会调查（简称CGSS）2012年数据（主要验证收入分层机制和社会融合机制）和笔者自行开展的山东城乡居民2020年生活状况调查数据（主要验证需要满足机制和功能性活动机制）,通过差异分析、相关分析、多元回归分析、结构方程模型等统计分析方法,对所提出的理论模型和研究假设进行了检验,主要实证研究结论为:（一）基本医疗保险影响居民幸福感的直接效应方面:（1）基本医疗保险有利于居民幸福感提升的直接效应在CGSS全国数据和山东调查数据中都得到证实;（2）基于CGSS全国数据分析的结果显示,参与基本医疗保险对农村居民、女性居民和35-59岁的中青年居民幸福感的提升效应更显着,而对城镇居民、男性居民和其他年龄层次居民的影响则不显着,此结果可能与数据调查年份基本医疗保险实施的政策调整变化有关,此外幸福感的性别、年龄差异也是重要因素;（3）基于山东调查数据分析的结果显示,同时参加基本医疗保险和商业性保险的居民在幸福感方面高于仅参加基本医疗保险的居民,可见商业医疗保险在提升居民幸福感方面的补充性作用。（二）基本医疗保险对居民幸福感的间接影响机制方面:（1）基于社会分层理论提出的收入分层效应机制在CGSS全国数据层面得到证实,可知基本医保通过调节收入分配,对增进居民幸福感发挥了积极作用;（2）基于社会融合理论的社会融合效应机制未得到证实,即基本医疗保险和社会融合虽分别都与居民幸福感显着正相关,但两者交互作用不显着,有关理论模型还有待进一步研究验证;（3）基于需要满足理论提出的健康、安全感和公平感中介效应机制在山东调查数据中得到证实,可知现行基本医保在满足居民健康、减少生活风险和维护社会公平等需要方面发挥了应有的作用,并通过这些作用机制提升了居民的幸福感;（4）基于可行能力理论提出的功能性活动中介效应机制在山东调查数据中得到证实,即对于基本医疗保险可及性、满意感、需求满足感、公平感、改善感等主观评价较高的居民比较低的居民功能性活动水平（包括社会参与、休闲参与和社会信任水平）要高,而较高的功能性活动水平又在提升幸福感方面发挥了显着的正向作用。（三）居民幸福感基本情况分析方面:（1）CGSS全国数据显示居民幸福感（包括身心健康体验指数、享有发展体验指数）以及10个维度的均分皆在理论中位数以上,但10个维度中知足充裕、心理健康、身体健康得分相对其他维度要低而山东调查显示居民幸福感水平总体平稳,但心理健康指数和身体健康指数也有待提升。由此可知,当前居民幸福感总体平稳,但身心健康方面的幸福体验还有待增进;（2）CGSS全国层面数据和山东居民调查数据基本都显示了,女性居民幸福感水平显着高于男性,务农群体幸福感水平显着高于其他职业类别群体,但大专及以上学历群体的幸福感水平较低,这与当前大多数研究的结果基本一致。（四）基于山东居民调查数据的基本医疗保险实施效果居民评价情况分析:（1）调研样本居民的基本医保参保率超过95%;（2）调研样本居民对于基本医疗保险的可及性、满意感、需求满足感和公平感总体评价较高,但基本医疗保险改善感相对略低,一定程度上反映了政策实施效果与居民体验的滞后性;（3）总体上,老年人群体、男性群体、低学历群体、非在婚群体对基本医疗保险的可及性、满意感、需求满足感、公平感和改善感较其他群体要高,个体和私营企业就业人员的得分则较低,农业户口群体的基本医保改善感显着高于非农业户口群体。上述结果在一定程度上反映了近年来基本医保对于农村群体、老年人群体等较大投入力度所带来的直接效果,但也提醒有关部门应加强个体从业人员、私营企业就业人员等非公经济就业人员和新业态灵活就业人员的基本医保投入与保障力度。基于理论探讨与实证分析的结论,本研究从公共价值、制度结构和经办机制入手,分析归纳制约基本医疗保险政策功能发挥的因素,重点阐述了现行政策存在的重点问题,并在此基础上,结合本文的研究结论,提出基于居民幸福感提升的基本医疗保险政策优化的政策建议,主要包括制度结构（聚焦公平幸福价值取向）、政策实施（侧重需求分析与优化制度供给）、制度效能（凸显可行能力导向与共享发展）和管理服务（体现精准标准服务与信息化建设等保障机制）四个层面共11项建议。
薛偲杰[2]（2021）在《汉语国际教育硕士国际学生职业发展问题调查研究》文中进行了进一步梳理汉语国际教育硕士国际学生是汉语国际推广的主力军,他们拥有硕士学历以及较高的汉语水平,职业相对稳定并了解本国文化,若是他们毕业之后回到本国任教,这不仅有利于当地汉语师资队伍的整体建设与规划,而且会大大推动当地汉语教学事业的发展,也会对海外汉语教学的可持续发展和汉语国际推广起到一个很好的推进作用。本文主要以汉语国际教育硕士国际学生为调查对象,结合其职业发展问题,探讨了汉硕留学生目前的本土汉语教学现状、收入满意度、职业发展规划和压力状态问题,以期能够对目前存在的问题找到相应的解决对策。本文绪论主要阐述了论文的选题缘由、选题意义、研究综述、研究的思路和方法;首先进行了问卷的设计与调查,详细地介绍了从问卷的编制到问卷调查、试测与发放以及访谈的具体过程;然后从汉语教学维度、收入维度、职业维度、心理维度对问卷的调查结果以及访谈结果进行了分析,发现了收入满意度低、在岗培训机会少、本土汉语师资不足等一系列问题;其次论述汉语国际教育发展的对策和建议,认为应该从四个方面对汉硕留学生职业发展问题提出建议:一是对管理机构的建议,二是对汉硕专业课程设置的建议、三是对汉语教学的建议,四是对汉硕留学生个人的建议。本文的创新点在于专门将本土汉语教师与职业发展问题相结合,在调查问卷中除了本土汉语教师的相关问题,同样引进了霍兰德职业兴趣测试中的相关问题,通过心理维度调查汉语国际教育硕士专业国际学生的压力状态和职业兴趣,以期更深入了解受访者的职业心理。但是由于调查样本数量有限,未能将受访者按照国别和区域划分,这也是本文的不足之处。若能对受访者的国别和区域进行划分,再结合他们的问卷调查结果,可能会有更准确的分析。
刘叶丹[3]（2020）在《YM食品加工企业一线员工激励问题研究 ——基于双因素理论》文中研究表明中国食品工业是我国现代工业体系中的首位产业,也是全球第一大食品产业,2019年食品行业收入达12.9万亿元。当前,食品工业正在向以营养健康为本的现代食品业、新兴制造业、高技术产业的方向快速发展。发展健康食品,满足国民健康饮食需求,推动食品制造业高质量发展,已成为食品工业转型升级趋势。目前食品加工企业大多属于传统制造型企业,普遍自动化程度不高,起码在未来一定时期内,依然会继续依赖一线员工作为主要的劳动力,因此一线员工在其制造业价值链中的作用不可忽视。本文研究YM食品加工企业一线员工激励问题,以双因素理论为基础,通过深入的调研,分析总结YM目前激励方案存在的问题,并提出针对性的解决方案。本文实施步骤包含汇集相关文献、访谈调研、问卷设计、数据处理与分析、总结问题、提出对策。通过研究分析,本文发现:（1）工作认可和职业发展空间是一线员工认为最重要同时也是目前最满意的激励因素,归属感、人岗匹配是最为关键的激励因素,即归属感、人岗匹配两项的重要程度与满意程度差值是激励因素中最大的,企业应当重点关注并作出激励策略调整。（2）辅导培训和工作安全是一线员工认为最重要同时也是目前最满意的保健因素,薪资福利、辅导培训和制度监管是最为关键的保健因素,企业应当重点关注并作出该几项激励策略的调整。同时,工作安全和工作生活环境重要程度与满意程度差值较小,在激励方案上可暂且不做调整。（3）不同个体特征的一线员工在激励因素和保健各个维度上的重要程度和满意程度的评价存在显着的差异。在分析总结的基础上,本文认为YM公司目前一线员工激励主要存在以下五个方面的问题:（1）一线员工对公司缺乏归属感;（2）企业人岗匹配程度不高,员工的才能没有得到充分的发挥;（3）企业基本物质条件供应不足,薪资福利过低;（4）缺乏员工满意的辅导培训方案,且方案落实落地性不足;（5）公司激励体系与个人特点之间缺乏激励针对性,主要表现在未能针对高学历人才设计特殊的激励、培养机制、未能有效激发男性员工的事业心、激励方案缺乏年龄层的划分等等。针对当前激励现状,本文结合理论与现实,最后提出了五项针对性强且操作可行性高的解决方案。本次课题围绕YM企业一线员工激励体系问题进行研究,无论是从YM企业本身的发展,还是从食品加工行业改革的迫切需要,都有一定的借鉴和指导作用。
李双志[4]（2020）在《忻州市A公立医院职工满意度研究》文中指出近年来,随着人民群众对更高层级医疗保障的需求和近期医疗事件问题的凸显,现代医疗卫生事业已是我们必须紧急深入探讨的一个课题。医疗卫生服务的发展关键在于医务人员,医务人员是向患者直接提供咨询、诊疗的主体,在诊疗过程中医务人员工作满意度对病人生命安全和卫生服务质量具有重要意义。相关研究表明医务人员工作满意度影响患者满意度,同时医务人员工作满意度也要影响医院队伍稳定性。本文以忻州市A公立医院为研究对象,全面深入分析调查的数据及相关的情况,希望达到以下的目的:第一,了解忻州市A医疗服务机构中工作人员的整体工作满意度现状,可以筛选出其中满意度最低的维度和最高的维度;第二,找出与医务人员整体满意度相关性最强的Ⅰ维变量,进而找出与整体满意度相关性最强的Ⅱ维变量,并分析其影响因素;第三,根据研究到的成果及忻州市A公立医院现状提出合理化建议。通过此次研究,可以深入了解忻州市A公立医院在区域医疗联合体形成后的员工满意度现状,并在今后的医疗管理过程中为医院提出改进措施。本文主要研究结论是:1.忻州市A公立医院员工整体满意度不高,员工工作回报满意度与社会执业环境满意度最低。2.人口统计学变量条件下,社会执业环境满意度、离职意愿、工作回报满意度、感知社会责任维度中均表现出显着性差异,其中社会执业环境满意度、离职意愿出现的差异性频次最多。3.针对工作回报满意度提升的切入点是提升编外聘用人员收入;针对提升社会执业环境满意度的方向是提升媒体报道的客观真实性和医患关系的满意度。4.改善工作内部环境满意度的方向是,提高科室人员配置的科学性、提升科室专业信息资源查阅的便捷性,改善组织管理满意度的方向是,完善医院用人晋升机制。
胡雨帆[5]（2020）在《HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究》文中提出企业的财务管理人员对于企业价值创造的意义非凡,财务管理人员从事的工作关乎企业的血脉,在企业中资金的配置、流动及其风险防控都影响企业的绩效表现。只有深度挖掘并释放出财务管理人员的潜能,提升财务管理部门的工作效能,才能发挥出财务管理的应有作用。从而让财务管理人员的工作质量及工作效率逐渐提高,鼓舞他们对工作的激情,为企业的发展做出更大的贡献。本文在较为系统地梳理已有的薪酬理论和员工激励相关文献及相关研究的基础上,运用宽带薪酬理论、差异化薪酬管理理论、激励机制相关理论以及激励效应理论分析了企业薪酬的激励效用的相关问题,结果发现湖南交水建集团（以下简称HJS集团）在对财务管理人员的激励过程中存在薪酬定位非市场化、薪酬差距划分不合理、绩效薪酬比例过低以及缺乏长期薪酬激励政策等问题,其主要原因是:薪酬支付标准不清晰、忽视财务管理工作特殊性、平均主义思想根深蒂固以及缺乏人力资本意识;针对这些问题,提出的改进对策是:（1）标准化集团财务管理的岗位评价,（2）分层次实施差异化薪酬激励模式,（3）完善财务管理核心岗位的长期激励措施,（4）以合作型绩效考核赋能财务管理人员。这些对策旨在优化HJS集团对财务管理人员的薪酬激励制度,为HJS集团推进财务管理工作转型奠定员工及制度基础,为HJS集团对财务人员的薪酬激励及薪酬激励制度改进提供参考依据。
李禹衡[6]（2020）在《县域义务教育教师资源配置的调查研究 ——以Y县为例》文中指出均衡发展是我国义务教育发展未来一段时期的指导思想。均衡发展要求教育资源的分配相对公平,教师资源在教育资源中尤为重要。教师团队的整体素质决定教学质量,制约义务教育发展水平。因此,教师资源的均衡配置是很重要的举措。目前,受体制和经济发展程度的限制,地区之间、城乡之间、学校之间的教师资源配置仍有差异。这些差异和不均衡对中国义务教育的均衡发展产生了阻碍。所以,均衡地配置教师资源,提升义务教育质量,促进义务教育向均衡化发展是亟需解决的问题。特殊的国情决定了义务教育教师资源的均衡配置应该首先从县域内进行突破。因此,本文立足于解决教师资源配置不均衡的问题,选取了县域作为研究视角,Y县是晋东南教育发展较好的县,也是山西省义务教育发展基本均衡县,研究该县的义务教育师资配置情况对于晋东南乃至整个山西省都有借鉴作用。本研究通过对Y县义务教育阶段教师配置情况的问卷调查及样本学校老师的访谈,收集了客观的一手数据和资料。经分析发现Y县义务教育阶段教师配置存在着:语、数、外教师数量充足,而音、体、美教师数量缺口较大;教师队伍缺乏研究生及以上学历的高素质教育人才;高级职称教师占比低,乡镇教师整体职称偏低于县城教师;乡镇中小学教师所学专业和所教学科的匹配度远低于县城中小学教师;教师队伍年龄结构呈现老龄化现象;乡镇学校教师转岗意愿较县城教师强烈;乡镇中小学教师在职培训级别不高;城乡轮岗及流动政策不完善等方面的问题。造成这些问题的原因主要有:学校编制名额有限且核定教师编制的政策未有效落实;经济发展增速较缓,工资待遇低,专业发展机会少,使得Y县义务教育学校对高学历的优质教师及青年教师缺乏吸引力;专任教师临时缺岗,代课现象严重;县级财政的有限及城乡教育经费投入的不对等;教育部门的强制交流政策及与职称评定挂钩的要求等。对Y县教师配置工作的建议:规范教师走教,弥补音体美学科教师短缺的问题;鼓励优秀毕业生投身乡镇教育事业,优化教师年龄结构;同工同酬,统一教师工资待遇;建立良好的教师退出机制,提升教师队伍水平;设立专项资金,强化乡镇教师在职培训;优化交流轮岗机制,促进教师合理流动等六条建议。以期通过上述对策的执行,提升教师团队水平,优化Y县义务教育教师配置。
申屠楚宁[7]（2020）在《乡村振兴视角下农村宅基地更新模式优选研究 ——以浙江省为例》文中研究表明农村土地改革是解决我国“三农问题”的重要突破口,宅基地改革涉及巨大的农民群体,是乡村振兴的重要一环。文章选取浙北平原地区慈溪市、浙中丘陵盆地义乌市、浙西南山区云和县进行调研,并且将调研涉及的村庄分为城中村、近郊、远郊和边远四种类型。对各村农户的意愿进行归纳与分析,并对三县市四种类型的农户意愿及差异进行总结与分析。从农户的经济状况、居住状况以及心理状况三方面构建农户福利指标体系,采用模糊评价法对农户福利变化进行衡量评价,并使用泰尔指数对福利差异进行测算,研究分析农户福利的区域差异。最后综合农户意愿和农户福利的分析结果,以及结合当地实际的区位和资源禀赋、政府推动力等方面因素选择合适的更新模式。本文通过研究发现:（1）各地农户意愿具有差异,义乌市农户退出意愿最高,云和县次之,慈溪市最低,且农户意愿与村庄类型关系不大,而是与当地的实际情况有较大关联。农户不愿意退出的原因集中在不了解、不满意政策或满足于目前生活状态,而倾向退出则是希望通过退出来改善自身生活水平。（2）各地农户福利水平具有差异,义乌市农户福利水平最高,慈溪市次之,云和县最低。不同类型地区的农户福利水平不同,呈现出由城中村至边远地区福利水平递减的状态,但三地递减的情况不一。各地的泰尔指数也反映出各县市间云和县农户福利水平差异最大,义乌市次之,慈溪市差异明显小于其他两地。（3）由于各地在村庄发展情况、地区经济水平和农户意愿等多方面具有差异,各地的更新模式也不同。经济较为发达地区,宅基地更新模式以城镇转化型和保留集约型为主,而经济发展较为落后地区,更新模式较为多样,更需考虑不同类型村庄差异,一般来说自城中村至边远地区逐渐实行城镇转化型、保留集约型、中村整合型和异地重建型,但也要考虑实际村庄发展情况和农户意愿。（4）在宅基地改革过程中,政府需加大相关政策宣传力度,加快宅基地登记工作,以提高农户福利水平为目标,建立和完善宅基地更新机制,并尊重农户意愿;农户需多参与政府与集体的相关活动,与政府多沟通,表达自身意愿;村集体应配合并参与政府的相关工作并保护农户利益。本文调研区域并未涵盖浙江省所有的地理和经济类型,农户福利指标体系和村庄发展指数并不完全适应于所有地区,未来研究可扩大区域,建立更具有普适性的指标体系,增加更为客观性的指标或是研究方向来作为考虑的因素。
赵静[8]（2019）在《乡村旅游核心利益相关者关系博弈及协调机制研究》文中提出旅游业综合性决定了其所涉及的利益相关者远多于其他行业,多方相关者群体的利益协调受到学者关注,其中生态旅游、低碳旅游领域的利益相关者协调机制研究成果较为丰富。近年来乡村旅游发展势头迅猛,时有因各方利益分配不均导致纠纷、上访、堵路等新闻见诸报端,引发笔者思考。现有乡村旅游利益相关者的研究,关注点多在社区居民权益保障等方面,利益协调机制的研究不足。在此基础上,本文选取乡村旅游核心利益相关者利益为研究对象,围绕核心利益相关者界定、利益分析、利益冲突、利益博弈等问题展开研究,尝试建构乡村旅游核心利益相关者利益协调机制。通过文献研究、问卷调查与深度访谈、演化博弈分析、统计分析等定性、定量相结合的研究方法开展研究工作。首先,界定乡村旅游核心利益相关者,并从管理维度、供给维度、需求维度将其划分,在此基础上构建乡村旅游核心利益相关者关系模型、利益冲突模型,分析乡村旅游核心利益相关者利益诉求与利益冲突,为建立协调机制奠定基础。其次,提出乡村旅游核心利益相关者关系动态演化博弈模型,分析三个维度的乡村旅游核心利益相关者演化稳定策略（ESS）及复制者动态（RD）,计算均衡稳定点,在此基础上进行数值模拟,分析各方策略选择过程及稳定策略。再次,结合演化博弈的结果,分析利益协调机制均衡状态的影响因素、构建机理,构建利益协调机制模型。最后,在全国优秀乡村旅游示范村、首批全国乡村旅游重点村——袁家村进行深度访谈、问卷调查,对乡村旅游核心利益相关者利益协调机制进行实证检验。通过以上研究,得出四点结论:第一,建立乡村旅游核心利益相关者关系图谱,将乡村旅游核心利益相关者分为边缘层、外围层、核心层三类,从管理维度、供给维度、需求维度三个维度分析行政管理方、服务供给方、旅游消费方核心利益相关者。行政管理方即各方行政管理机构是管理者、调控者、监督者,服务供给方即农村社区居民和旅游经营者是服务提供者、文化传承者,旅游消费方即旅游者是消费者、体验者。第二,乡村旅游核心利益相关者群体彼此之间存在利益联系与利益冲突。行政管理方的各级政府管理机构,向服务供给方、旅游消费方提供行政管理、政策支持、基础设施保障,获得税收收入和服务支撑。旅游消费方的旅游者消费服务供给方提供的旅游产品与服务,并向行政管理方提供反馈。服务供给方内部,农村社区居民为旅游经营者提供劳动力,获得收入。三方相互联系的同时还存在诸如土地利益、环境利益、经济利益等利益冲突,这些冲突的解决对于实现乡村振兴具有重要意义,亟需建立利益协调机制加以解决。第三,建立了乡村旅游核心利益相关者关系动态演化博弈模型,分析乡村旅游核心利益相关者的策略选择,行政管理方选择“介入”策略是实现三方均衡状态的有力保障。行政管理方选择“介入”策略,对服务供给方是否选择“诚信”策略具有显着影响,但对旅游消费方是否选择“支持”策略影响并不突出。在行政管理方“介入”后,督促服务供给方“诚信”经营,最终形成均衡状态。旅游消费方是否选择“支持”策略,仅可能在一定程度上对演化趋势产生影响,并不能改变演化结果。第四,构建由利益表达协调机制、利益获取协调机制、利益共享协调机制、利益确认协调机制构成的乡村旅游核心利益相关者利益协调机制,在袁家村通过实证检验,验证其可协调乡村旅游核心利益相关者利益关系,具有可行性,对其他乡村旅游地核心利益相关者的利益协调加以指导。本文关于乡村旅游核心利益相关者研究主要学术创新点,有以下三点:第一,拓展了乡村旅游核心利益相关者的研究维度。结合文献分析构建乡村旅游利益相关者图谱,从管理维度、供给维度、需求维度整合各级政府管理机构、旅游经营者、农村社区居民、旅游者四方利益相关者,可以更好地把控研究整体性。建立乡村旅游核心利益相关者关系模型、利益冲突模型,有助于增强乡村旅游核心利益相关者理论的丰度与解释力。第二,提出了乡村旅游利益相关者动态演化博弈模型。与以往研究成果两个主体博弈不同,本文分析乡村旅游核心利益相关者三方同时博弈的演化稳定策略（ESS）及复制者动态（RD）,均衡点分析及数值模拟。动态演化博弈能够更准确的反映乡村旅游利益相关者相互博弈过程,更真实的反映其利益诉求与矛盾冲突,有利于利益协调机制的建立。第三,构建了乡村旅游核心利益相关者利益协调机制。依据利益相关者理论、行动者网络理论、社会交换理论、公平理论,结合统计分析结果,构建由利益表达协调机制、利益获取协调机制、利益共享协调机制、利益确认协调机制组成的多元立体化的利益协调机制,并通过实证检验。解决乡村旅游核心利益相关者利益冲突,保障核心利益相关者的合法权益,对乡村旅游发展具有现实指导意义,有利于促进乡村发展,稳步推进乡村振兴战略的实现。
董佩君[9]（2019）在《高校青年教师职业发展问题及其对策研究 ——以H大学为例》文中研究指明随着时代的变迁,我国在经济、政治、社会、文化等各方面都取得了显着的成就,而教育在提高国民综合素质,提升国家综合国力和国际竞争力方面都起着非常重要的作用。我国对教育问题一直十分重视,近年来更是加大对教育事业的投入。高等教育承担着培养人才、科学研究、服务社会等重要功能,是教育体系中必不可少的组成部分,而这些都是与高校教师队伍密切相关的。如今,随着社会的发展,高校已不再是过去的“象牙塔”,高校教师队伍建设与过去相比也发生了很多变化。关于高校教师的话题和讨论正日益增多,从中暴露出的问题与困惑也引发社会的关注。高校青年教师是高校教师队伍中的新鲜血液,是我国高等教育事业的未来,研究并了解这部分群体现如今的职业发展状况显得尤为具有现实意义。本文主要针对的研究对象为高校青年教师,通过文献研究法对目前的高校青年教师职业发展研究现状进行分析总结;在此基础上结合H大学作为研究案例,通过调查法,主要是以问卷调查法和访谈调查法对H大学青年教师进行深入调查研究,了解其职业发展存在的问题、分析原因并提出相应对策,力图为我国整体高校青年教师群体的职业发展提供参照,以期改善现状,为高校青年教师谋求更好的发展。本文的主要论述内容为H大学青年教师职业发展的相关现状,运用职业生涯理论、双因素理论等进行具体分析,梳理在此次研究中发现的高校青年教师职称评审、晋升考核、培训、收入等方面的问题。经过上述研究,本文得出了主要结论如下:高校青年教师的职业发展现状还存在着诸多问题,在一定程度上制约着青年教师的发展进程。主要体现在高校教师职称考评体系、晋升考核、培训工作等方面还存在着不足之处,可以通过完善这些方面来提升高校青年教师的职业发展前景。高校教师职业发展是高校与教师个人之间相互作用的结果,高校依靠教师队伍实现人才资源的目标,教师依靠高校提供良好的发展平台。只有在双方相互发展、共同进步的前提下,才能实现高校和教师的双赢,实现高等教育事业在未来的蓬勃发展。
袁辰[10]（2019）在《Z银行S分行员工激励体系研究》文中研究指明随着我国经济发展进入新时代,金融行业市场竞争日益加剧,外资银行和地方性商业银行依靠其高效的激励体系,吸引了传统国有商业银行高层管理人才、业务骨干和优秀职员,造成了国有商业银行人才和优质客户的大量流失,Z银行S分行同样面临这些严峻的挑战。从银行自身来看,Z银行S分行起步较晚,一直沿用前身固有的员工激励和培养方式,对新激励体系的建立和投入较少,员工激励和培养仍处于初级发展阶段,与其他具有竞争优势的银行相比仍有较大的不足。因此,对于成立不久的Z银行S分行,如何健全合理的员工激励体系,培养人才、留住人才和吸引人才,挖掘内部员工价值,提升银行的核心竞争力,是Z银行S分行亟需解决的重要课题。本文首先对目前主流的激励理论进行了介绍,包括马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双要素理论、弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论等;其次本文对Z银行S分行的人力资源现状和业务发展情况进行简要介绍,通过问卷调查,得出员工激励体系的四要素,即:薪酬体系、晋升体系、培训体系及企业文化。通过对Z银行S分行现有员工再次进行调查问卷,完成了Z银行S分行员工激励体系满意度调查,以及通过在职员工访谈和离职员工案例分析,得出目前Z银行S分行员工激励体系存在的主要问题,体现在薪酬激励不够科学,包括没有较好体现薪酬的差异性、薪酬激励的规划性和科学性不强、绩效考核的效益和公平的平衡性较弱、绩效考核不合理;员工晋升体系不完善,体现在晋升渠道单一、职级管理和职级晋升不科学、员工职业规划不明晰;培训效能需要提高,包括实践性培训效果不佳、外部培训机会较少;企业文化体系不健全,包括无法满足员工的个性化需求、精神激励的力度较弱。最后,对Z银行S分行基层员工激励体系进行优化设计,详细提出了相关措施,通过建立合理有效的薪酬激励体系、优化员工晋升机制、提升培训工作效能、加强企业文化建设四个方面优化员工激励体系。
二、对目前收入差距有关问题的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对目前收入差距有关问题的探讨（论文提纲范文）
（1）公共政策视域下的基本医疗保险与居民幸福感研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abtract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题背景及意义 |
| (一) 选题背景 |
| (二) 选题意义 |
| 二、研究综述 |
| (一) 国外相关研究 |
| (二) 国内相关研究 |
| (三) 总结与述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 数据来源 |
| 四、创新之处 |
| 第二章 核心概念讨论与相关理论分析 |
| 一、核心概念的讨论 |
| (一) 对幸福含义的探讨 |
| (二) 对基本医疗保险的讨论 |
| 二、相关理论分析 |
| (一) 幸福感相关理论 |
| (二) 基本医疗保险相关理论 |
| 三、基本理论框架与分析路径 |
| 第三章 基本医疗保险与居民幸福感: 直接影响效应分析 |
| 一、理论分析与研究假设 |
| (一) 基本医疗保险对居民幸福感的正向影响 |
| (二) 基本医疗保险对居民幸福感的差异化影响 |
| (三) 研究假设 |
| 二、研究设计 |
| (一) 数据来源 |
| (二) 变量设计与处理 |
| 三、基于CGSS全国数据的实证分析 |
| (一) 居民幸福感的基本情况 |
| (二) 基本医疗保险对居民幸福感的直接影响效应分析 |
| 四、基于山东调查数据的实证分析 |
| (一) 居民幸福感的基本情况 |
| (二) 居民基本医疗保险的基本情况 |
| (三) 基本医疗保险与居民幸福感的相关性分析 |
| (四) 基本医疗保险对居民幸福感的直接影响效应分析 |
| 五、本章小结 |
| 第四章 基本医疗保险与居民幸福感:影响机制分析 |
| 一、基本医疗保险与居民幸福感: 收入分层的影响机制 |
| (一) 理论分析与研究假设 |
| (二) 研究设计 |
| (三) 基于CGSS全国数据的实证分析 |
| 二、基本医疗保险与居民幸福感: 社会融合的影响机制 |
| (一) 理论分析与研究假设 |
| (二) 研究设计 |
| (三) 基于CGSS全国数据的实证分析 |
| 三、基本医疗保险与居民幸福感: 需要满足的影响机制 |
| (一) 理论分析与研究假设 |
| (二) 研究设计 |
| (三) 基于山东调查数据的实证分析 |
| 四、基本医疗保险与居民幸福感: 功能性活动的影响机制 |
| (一) 理论分析与研究假设 |
| (二) 研究设计 |
| (三) 基于山东调查数据的实证分析 |
| 五、本章小结 |
| 第五章 基于幸福感提升的基本医疗保险政策分析 |
| 一、制约基本医疗保险功能发挥的因素探讨 |
| (一) 公共价值的制约 |
| (二) 制度结构的制约 |
| (三) 经办机制的制约 |
| 二、基于幸福感提升的基本医疗保险政策优化建议 |
| (一) 制度结构层面: 凸显普惠公平与消除福利分割 |
| (二) 政策实施层面: 居民需求分析与高质量供给 |
| (三) 制度效能层面: 可行能力取向与成果共享 |
| (四) 管理服务层面: 精准标准施策与数字治理 |
| 三、本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| (一) 基本医疗保险对居民幸福感的直接影响 |
| (二) 基本医疗保险对居民幸福感的影响机制 |
| (三) 基于幸福感提升的基本医疗保险政策优化建议 |
| 二、研究局限与展望 |
| (一) 研究局限 |
| (二) 未来研究的展望 |
| 附录一 山东居民生活状况调査抽样框说明 |
| 附录二 城乡居民生活状况调査问卷（部分） |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）汉语国际教育硕士国际学生职业发展问题调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、选题意义 |
| 三、研究综述 |
| 四、研究的思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 问卷设计及访谈 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、问卷编制 |
| 二、问卷调查 |
| 三、问卷试测 |
| 四、问卷发放 |
| 第二节 访谈 |
| 一、访谈设计 |
| 二、访谈对象 |
| 三、访谈过程 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 问卷调查及访谈结果分析 |
| 第一节 问卷调查结果分析 |
| 一、汉语教学维度 |
| (一)汉语教学时长 |
| (二)汉语教学感受 |
| (三)汉语教学满意度 |
| (四)影响满意度原因 |
| (五)身份认可度 |
| (六)目前的需求排序 |
| 二、收入维度 |
| (一)收入情况 |
| (二)收入满意度 |
| 三、发展维度 |
| (一)职业发展规划 |
| (二)影响因素 |
| 四、心理维度 |
| (一)压力状态 |
| (二)职业兴趣 |
| 第二节 访谈结果分析 |
| 一、汉语教师维度 |
| 二、课程设置维度 |
| 三、职业发展维度 |
| 四、访谈结论 |
| 第三节 本章小结 |
| 第三章 汉硕留学生职业发展问题的结论及建议 |
| 第一节 汉硕留学生职业发展问题的结论 |
| 一、本土汉语教师培训体系有待完善 |
| 二、教师收入待遇有待提高 |
| 三、汉硕课程设置有待优化 |
| 四、职业发展尚存压力 |
| 第二节 汉硕留学生职业发展建议 |
| 一、对管理机构的建议 |
| (一)发挥孔子学院培训师资优势 |
| (二)注重对本土汉语教师的培养 |
| (三)重视线上教育,促进教学模式转型 |
| (四)服务经济发展,提升民众职业技能 |
| (五)提高教师待遇 |
| (六)加强网络学习与交流 |
| (七)打造高质量教师队伍,完善教学设施建设 |
| (八)提供汉语教学实习机会 |
| (九)尊重多样化的职业发展需求 |
| 二、对汉硕专业课程设置的建议 |
| (一)优化课程设置,转变课程内容 |
| (二)设置校本课程 |
| (三)提高课程的可选择性 |
| 三、对汉语教学的建议 |
| (一)打破传统教科书教育形式 |
| (二)鼓励建立微课程教育形式 |
| (三)拓宽文化交流渠道 |
| 四、对汉硕留学生的建议 |
| (一)了解本国及当地教育政策 |
| (二)降低个人工资期望值 |
| (三)培养个人的教育奉献精神 |
| 第三节 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
（3）YM食品加工企业一线员工激励问题研究 ——基于双因素理论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究对象与研究内容 |
| 1.2.1 研究对象的界定 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路与技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 激励与激励理论 |
| 2.1.1 激励概述 |
| 2.1.2 主要激励理论介绍 |
| 2.2 双因素理论 |
| 2.2.1 双因素理论的主要内容 |
| 2.2.2 双因素理论与其他内容型激励理论的对比 |
| 2.2.3 对双因素理论的评价与发展 |
| 2.2.4 基于双因素理论的实证研究与测量问卷 |
| 2.3 一线员工的激励综述 |
| 2.3.1 一线员工激励现状及存在的问题 |
| 2.3.2 双因素理论在一线员工激励中的应用 |
| 3 YM公司一线员工激励现状及初步诊断 |
| 3.1 YM公司及其一线员工概况 |
| 3.1.1 YM公司概况 |
| 3.1.2 YM公司组织结构 |
| 3.2 YM公司一线员工激励概况介绍 |
| 3.2.1 物质激励 |
| 3.2.2 精神激励 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 YM公司一线员工激励现状访谈调查 |
| 3.3.1 诊断方式:访谈调查 |
| 3.3.2 访谈信息分析 |
| 3.3.3 YM公司一线员工激励初步诊断结果 |
| 3.4 YM公司一线员工激励问题的解决途径探讨:双因素理论 |
| 4 YM公司一线员工的激励、保健因素问卷调查与数据分析 |
| 4.1 问卷设计与调查实施 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷调查的实施 |
| 4.2 问卷的信度检验 |
| 4.3 激励—保健因素的描述性统计和方差分析 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 方差分析 |
| 4.4 激励因素5个维度的描述性统计和方差分析 |
| 4.4.1 激励因素5个维度的描述性统计 |
| 4.4.2 激励因素5个维度的方差分析 |
| 4.5 保健因素5个维度的描述性统计和方差分析 |
| 4.5.1 保健因素5个维度的描述性统计 |
| 4.5.2 保健因素5个维度的方差分析 |
| 5 YM公司一线员工激励—保健因素分析 |
| 5.1 YM公司一线员工激励因素分析 |
| 5.1.1 YM公司一线员工激励因素识别 |
| 5.1.2 YM公司一线员工激励因素的个体画像 |
| 5.2 YM公司一线员工保健因素分析 |
| 5.2.1 YM公司一线员工保健因素识别 |
| 5.2.2 YM公司一线员工保健因素的个体画像 |
| 5.3 小结 |
| 6 YM公司一线员工激励存在的问题与对策探讨 |
| 6.1 YM公司一线员工激励存在的问题分析 |
| 6.1.1 一线员工对公司缺乏归属感 |
| 6.1.2 人岗匹配程度不高,员工的才能没有得到充分的发挥 |
| 6.1.3 基本物质条件不足,薪资福利过低 |
| 6.1.4 缺乏员工满意的辅导培训方案 |
| 6.1.5 公司激励体系与员工个人特点缺乏针对性 |
| 6.2 YM公司一线员工激励对策探讨 |
| 6.2.1 打造特色企业文化,提升员工企业归属感 |
| 6.2.2 深入了解员工个人性格特征与技能,促进人岗匹配 |
| 6.2.3 提高员工收入水平,兼顾公平并拉开收入差距 |
| 6.2.4 优化技能辅导培训内容,促进培训方案落实落地 |
| 6.2.5 重视员工个体需求差异,使整体激励与个体激励相结合 |
| 7 研究总结 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 《YM公司员工激励体系现状调查问卷》 |
| 致谢 |
（4）忻州市A公立医院职工满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及选题依据 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 工作满意度内涵研究 |
| 1.3.2 工作满意度影响因素研究 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第2章 工作满意度相关概念及理论 |
| 2.1 工作满意度概念 |
| 2.2 工作满意度的基础理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 |
| 2.2.4 弗鲁姆的期望理论 |
| 2.2.5 麦克利兰的成就动机理论 |
| 2.3 工作满意度测量方法 |
| 第3章 问卷设计及检验 |
| 3.1 人员队伍现状 |
| 3.2 问卷设计 |
| 3.3 问卷信效度检验 |
| 3.3.1 问卷信度检验 |
| 3.3.2 问卷效度检验 |
| 3.4 问卷发放与回收 |
| 第4章 工作满意度实证研究及讨论 |
| 4.1 样本分布统计 |
| 4.2 总体工作满意度分析 |
| 4.3 工作满意度各维度变量描述性分析 |
| 4.4 人口统计学变量下工作满意度差异分析 |
| 4.5 各维度变量与工作满意度的相关性分析 |
| 4.5.1 相关性分析 |
| 4.5.2 逐步回归分析 |
| 4.6 各维度变量、人口统计学变量与离职意向的关系 |
| 4.6.1 各维度变量与离职意向的关系 |
| 4.6.2 人口统计学变量与离职意向的关系 |
| 4.6.3 对离职意向中的变量描述统计 |
| 4.7 开放性问题统计 |
| 4.8 讨论 |
| 4.8.1 工作满意度整体不高 |
| 4.8.2 人口统计学变量下工作满意度差异性大 |
| 4.8.3 工作回报满意度与社会执业环境满意度亟需提高 |
| 4.8.4 关注内部管理环境和组织管理满意度中的较低维度变量 |
| 4.8.5 工资、绩效差距大等争议问题突出 |
| 4.8.6 讨论总结 |
| 第5章 改善建议 |
| 5.1 强化人力资源管理的有效性 |
| 5.1.1 实现传统人事管理向人力资源管理的跨越 |
| 5.1.2 健全人才流动机制 |
| 5.1.3 关心员工身心健康 |
| 5.1.4 加强临时聘用人员的合同管理 |
| 5.1.5 科学统筹编制数量 |
| 5.2 完善全院绩效考核机制 |
| 5.2.1 适当提高编外人员的工资水平 |
| 5.2.2 制定合理的绩效考核机制 |
| 5.3 改善媒体报道加强医护人员培训 |
| 5.3.1 改善媒体报道 |
| 5.3.2 加强医护人员培训 |
| 5.4 构建和谐医院文化 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究价值 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究价值 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 薪酬激励的影响因素 |
| 1.2.2 薪酬激励的结果效应 |
| 1.2.3 国有企业薪酬激励改革 |
| 1.2.4 简评 |
| 1.3 研究方法与研究内容安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容安排 |
| 2 薪酬激励的理论分析 |
| 2.1 关于薪酬结构的宽带薪酬理论 |
| 2.2 关于薪酬标准的差异化薪酬理论 |
| 2.3 关于薪酬激励的激励机制理论 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 激励过程综合理论 |
| 2.4 关于薪酬满意度的激励效应理论 |
| 3 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度的现状 |
| 3.1 HJS集团财务管理体系 |
| 3.1.1 HJS集团概况及组织架构 |
| 3.1.2 HJS集团财务管理体系概况 |
| 3.2 HJS集团财务管理人员薪酬制度 |
| 3.3 HJS集团财务管理人员薪酬激励效应 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 4 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度的问题及原因分析 |
| 4.1 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬支付标准模糊 |
| 4.1.2 薪酬差距划分不合理 |
| 4.1.3 绩效薪酬占比过低 |
| 4.1.4 缺乏长效激励政策 |
| 4.2 HJS集团财务管理人员薪酬激励问题的成因分析 |
| 4.2.1 薪酬定位非市场化 |
| 4.2.2 忽视财务管理工作的特殊性 |
| 4.2.3 平均主义思想根深蒂固 |
| 4.2.4 薪酬管理缺乏人力资本观念 |
| 5 HJS集团改进财务管理人员薪酬激励制度的对策建议 |
| 5.1 标准化全集团财务管理的岗位评价 |
| 5.2 分层次实施差异化薪酬激励模式 |
| 5.3 完善财务管理核心岗位的长期激励措施 |
| 5.4 以合作型绩效考核赋能财务管理人员 |
| 6 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（6）县域义务教育教师资源配置的调查研究 ——以Y县为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内关于义务教育阶段师资配置的研究现状 |
| 2.1.1 教师资源配置的内涵 |
| 2.1.2 师资均衡配置的评价体系 |
| 2.1.3 师资配置的非均衡问题 |
| 2.1.4 师资配置不均衡的原因 |
| 2.1.5 教师资源均衡配置的对策 |
| 2.2 国外义务教育均衡发展及师资均衡配置的研究现状 |
| 2.2.1 义务教育均衡发展的理论基础 |
| 2.2.2 义务教育师资均衡配置的实践 |
| 2.3 研究现状评析 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 罗尔斯分配正义理论 |
| 3.2 人力资本理论 |
| 3.3 公共产品理论 |
| 4 研究方法与过程 |
| 4.1 研究问题与框架 |
| 4.2 操作性概念 |
| 4.2.1 县域 |
| 4.2.2 教师资源均衡配置 |
| 4.3 研究对象 |
| 4.3.1 Y县社会经济概况 |
| 4.3.2 Y县义务教育基本情况 |
| 4.3.3 样本校情况 |
| 4.4 研究方法与工具 |
| 4.4.1 研究方法 |
| 4.4.2 研究工具 |
| 4.4.3 问卷的信度与效度 |
| 4.5 研究过程 |
| 4.5.1 调查过程 |
| 4.5.2 数据录入 |
| 4.5.3 数据分析 |
| 5 研究结果与分析 |
| 5.1 Y县义务教育阶段教师数量的基本情况及差异 |
| 5.1.1 师生比 |
| 5.1.2 在编教师数 |
| 5.1.3 各学科任课教师数 |
| 5.2 Y县义务教育阶段教师质量的基本情况及差异 |
| 5.2.1 学历 |
| 5.2.2 职称 |
| 5.2.3 骨干教师数 |
| 5.2.4 所学专业与所教学科的一致度 |
| 5.3 Y县义务教育阶段教师结构的基本情况及差异 |
| 5.3.1 性别结构 |
| 5.3.2 年龄结构 |
| 5.3.3 教龄结构 |
| 5.4 Y县义务教育阶段教师薪资待遇的基本情况及差异 |
| 5.5 Y县义务教育阶段教师职业心态的基本情况及差异 |
| 5.5.1 职业认同感 |
| 5.5.2 职业获得感 |
| 5.6 Y县义务教育阶段教师专业发展的基本情况及差异 |
| 5.6.1 在职教育培训 |
| 5.6.2 交流轮岗意愿 |
| 5.7 Y县义务教育阶段教师对师资配置的了解情况及差异 |
| 5.8 Y县义务教育阶段教师资源配置问题的成因分析 |
| 5.8.1 编制名额有限和教师临时缺岗 |
| 5.8.2 地处山区,经济发展缓慢 |
| 5.8.3 县级财政有限及城乡教育经费投入不对等 |
| 5.8.4 教师流动政策不完善和执行不力 |
| 6 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 规范教师走教,弥补音体美学科教师短缺的问题 |
| 6.2.2 鼓励优秀毕业生投身乡镇教育事业,优化教师年龄结构 |
| 6.2.3 同工同酬,统一教师工资待遇 |
| 6.2.4 建立健全退出机制,提升教师队伍水平 |
| 6.2.5 设立专项资金,强化乡镇教师在职培训 |
| 6.2.6 优化交流轮岗机制,促进教师合理流动 |
| 结语 |
| 研究创新点 |
| 研究不足与改进 |
| 参考文献 |
| 附录A 县域义务教育教师资源的配置状况调查问卷 |
| 附录B |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）乡村振兴视角下农村宅基地更新模式优选研究 ——以浙江省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究文献综述 |
| 1.3.1 宅基地更新机制研究 |
| 1.3.2 宅基地更新模式研究 |
| 1.3.3 宅基地整理收益研究 |
| 1.3.4 宅基地更新意愿研究 |
| 1.3.5 文献评述 |
| 1.4 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 文章可能的创新 |
| 2 研究概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 宅基地 |
| 2.1.2 宅基地退出 |
| 2.1.3 宅基地更新 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 土地多功能理论 |
| 2.2.2 农户行为理论 |
| 2.2.3 福利经济学理论 |
| 2.3 宅基地更新模式选择框架分析 |
| 3 浙江省三大典型区退出现状 |
| 3.1 研究区概况 |
| 3.1.1 慈溪市概况 |
| 3.1.2 义乌市概况 |
| 3.1.3 云和县概况 |
| 3.2 各地宅基地更新政策及现状 |
| 3.2.1 慈溪市“农房两改” |
| 3.2.2 义乌市“集地券” |
| 3.2.3 云和县“五项机制” |
| 3.3 本章小结 |
| 4 农户更新意愿研究 |
| 4.1 调查区域与问卷设计 |
| 4.1.1 宅基地类型划分 |
| 4.1.2 调查区域退出情况 |
| 4.1.3 问卷设计 |
| 4.2 样本基础性结果分析 |
| 4.2.1 调研农户基本情况 |
| 4.2.2 调研农户家庭基本情况 |
| 4.2.3 农户宅基地利用及政策认知情况 |
| 4.3 农户宅基地更新意愿分析 |
| 4.3.1 慈溪市农户意愿情况分析 |
| 4.3.2 义乌农户意愿情况分析 |
| 4.3.3 云和农户意愿情况分析 |
| 4.3.4 三县市农户意愿比较分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 农户福利评价 |
| 5.1 农户福利评价模型构建 |
| 5.1.1 经济状况 |
| 5.1.2 居住状况 |
| 5.1.3 心理状况 |
| 5.2 模糊评价法 |
| 5.2.1 隶属函数选择 |
| 5.2.2 权重确定 |
| 5.3 评价结果分析 |
| 5.3.1 慈溪市农户福利水平 |
| 5.3.2 义乌市农户福利水平 |
| 5.3.3 云和县农户福利水平 |
| 5.3.4 全体农户福利水平 |
| 5.4 农户福利差异分析 |
| 5.4.1 三县市农户福利水平对比 |
| 5.4.2 泰尔指数 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 宅基地更新模式选择 |
| 6.1 更新模式 |
| 6.1.1 多地更新模式分类归纳 |
| 6.1.2 更新模式影响因素 |
| 6.1.3 更新模式类型总结 |
| 6.2 各村发展指数评价 |
| 6.2.1 评价指标体系 |
| 6.2.2 熵权法 |
| 6.2.3 结果分析 |
| 6.3 三地更新模式选择 |
| 6.3.1 慈溪市更新模式选择 |
| 6.3.2 义乌市更新模式选择 |
| 6.3.3 云和县更新模式选择 |
| 6.3.4 三地对比及更新模式适用情况总结 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 结论与政策建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 政府层面 |
| 7.2.2 农户层面 |
| 7.2.3 村集体层面 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（8）乡村旅游核心利益相关者关系博弈及协调机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 乡村旅游市场扩大及地位稳步提升 |
| 1.1.2 乡村旅游是实现乡村振兴重要领域 |
| 1.1.3 乡村旅游利益相关者利益亟需协调 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 案例地选取 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方案 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.5 论文主要创新点 |
| 第二章 理论基础与研究述评 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 利益相关者理论 |
| 2.1.2 演化博弈理论 |
| 2.1.3 行动者网络理论 |
| 2.1.4 社会交换理论 |
| 2.1.5 公平理论 |
| 2.2 研究述评 |
| 2.2.1 乡村旅游研究述评 |
| 2.2.2 旅游利益相关者研究述评 |
| 2.2.3 旅游利益相关者利益协调机制研究述评 |
| 2.2.4 演化博弈理论在旅游领域应用研究述评 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 乡村旅游核心利益相关者利益分析 |
| 3.1 乡村旅游核心利益相关者的界定 |
| 3.1.1 行政管理方 |
| 3.1.2 服务供给方 |
| 3.1.3 旅游消费方 |
| 3.2 乡村旅游核心利益相关者的角色分析与利益诉求 |
| 3.2.1 行政管理方角色分析与利益诉求 |
| 3.2.2 服务供给方角色分析与利益诉求 |
| 3.2.3 旅游消费方角色分析与利益诉求 |
| 3.3 乡村旅游核心利益相关者利益冲突 |
| 3.3.1 乡村旅游核心利益相关者内部的利益冲突 |
| 3.3.2 乡村旅游核心利益相关者之间的利益冲突 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 乡村旅游核心利益相关者关系演化博弈分析 |
| 4.1 乡村旅游核心利益相关者关系动态演化博弈模型构建 |
| 4.1.1 基本假设及相关参数 |
| 4.1.2 损益变量设定与模型构建 |
| 4.1.3 支付函数分析 |
| 4.2 乡村旅游核心利益相关者关系动态演化博弈模型分析 |
| 4.2.1 期望收益及平均收益分析 |
| 4.2.2 基于复制动态方程的演化稳定策略分析 |
| 4.2.3 均衡点分析 |
| 4.3 数值模拟 |
| 4.3.1 突出行政管理方介入策略的演化稳定分析 |
| 4.3.2 突出服务供给方诚信策略的演化稳定分析 |
| 4.3.3 突出旅游消费方支持策略的演化稳定分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 乡村旅游核心利益相关者利益协调机制构建 |
| 5.1 利益协调机制均衡状态影响因素分析 |
| 5.1.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.1.3 实证检验 |
| 5.1.4 模型检验及其结果 |
| 5.2 利益协调机制构建原则 |
| 5.2.1 效率与公平兼顾原则 |
| 5.2.2 责权利明晰原则 |
| 5.2.3 竞争合作适度原则 |
| 5.3 利益协调机制构建机理 |
| 5.3.1 利益协调机制解决负外部性 |
| 5.3.2 利益协调机制促进供需平衡 |
| 5.3.3 利益协调机制激发内生动力 |
| 5.3.4 利益协调机制实现协同发展 |
| 5.4 利益协调机制构建内容 |
| 5.4.1 利益表达协调机制:及时高效的沟通机制 |
| 5.4.2 利益获取协调机制:优势互补的参与机制 |
| 5.4.3 利益共享协调机制:责权对等的分配机制 |
| 5.4.4 利益确认协调机制:合理完善的保障机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 乡村旅游核心利益相关者利益协调机制实证分析 |
| 6.1 袁家村概况 |
| 6.2 袁家村乡村旅游核心利益相关者分析 |
| 6.2.1 行政管理方 |
| 6.2.2 服务供给方 |
| 6.2.3 旅游消费方 |
| 6.3 袁家村乡村旅游核心利益相关者利益冲突 |
| 6.3.1 行政管理方与服务供给方利益冲突 |
| 6.3.2 行政管理方与旅游消费方利益冲突 |
| 6.3.3 服务供给方与旅游消费方利益冲突 |
| 6.4 袁家村核心利益相关者演化博弈分析 |
| 6.4.1 模型构建 |
| 6.4.2 模型分析 |
| 6.5 袁家村核心利益相关者利益均衡机制构建 |
| 6.5.1 利益协调机制 |
| 6.5.2 利益均衡策略 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :袁家村各级政府管理机构深度访谈记录 |
| 附录二 :袁家村旅游经营者利益诉求深度访谈记录 |
| 附录三 :袁家村居民利益诉求深度访谈记录 |
| 附录四 :袁家村旅游者旅游体验质量调查问卷 |
| 附录五 :袁家村居民、经营者旅游影响感知调查问卷 |
| 致谢 |
（9）高校青年教师职业发展问题及其对策研究 ——以H大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 关于研究现状的评述 |
| 1.3 研究思路、内容及方法 |
| 1.3.1 研究思路及内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 基本概念及相关理论 |
| 2.1 相关概念的概述 |
| 2.1.1 高校青年教师 |
| 2.1.2 职业发展 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 第3章 H大学青年教师职业发展现状 |
| 3.1 H大学概述 |
| 3.1.1 H大学基本情况 |
| 3.1.2 H大学青年教师总体情况 |
| 3.2 问卷、访谈设计及调查 |
| 3.2.1 调查目的及设计思路 |
| 3.2.2 调查对象及内容 |
| 3.2.3 调查对象基本情况 |
| 3.3 H大学青年教师职业发展现状 |
| 3.3.1 教学及科研情况 |
| 3.3.2 教师职称评定及晋升 |
| 3.3.3 薪酬待遇及收入差距 |
| 3.3.4 培训进修 |
| 第4章 H大学青年教师职业发展中存在的问题及原因 |
| 4.1 H大学青年教师职业发展中存在的问题 |
| 4.1.1 职业发展环境的限制 |
| 4.1.2 职业晋升难度大 |
| 4.2 H大学青年教师职业发展中存在的问题的原因分析 |
| 4.2.1 职称晋升机制的限制 |
| 4.2.2 学校管理方面的缺陷 |
| 4.2.3 激励机制的不健全 |
| 第5章 完善高校青年教师职业发展的对策与建议 |
| 5.1 完善教师晋升考评制度 |
| 5.1.1 科学的教师晋升考评机制 |
| 5.1.2 充分发挥教师考评的作用 |
| 5.2 注重青年教师培训工作 |
| 5.2.1 重视人才培养 |
| 5.2.2 建立良好的青年教师发展平台 |
| 5.2.3 加强政策宣传力度 |
| 5.3 适度调整学校管理模式 |
| 5.3.1 统筹相关职能部门工作 |
| 5.3.2 平衡学校内部的差异 |
| 5.4 做好青年教师职业发展规划 |
| 5.4.1 建立促进教师职业发展机构与制度 |
| 5.4.2 建立以教师职业发展为导向的评价体系 |
| 5.4.3 促进教师教学与科研协同发展 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（10）Z银行S分行员工激励体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究目的与内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.1.2 赫兹伯格的双要素理论 |
| 2.1.3 弗洛姆的期望理论 |
| 2.1.4 斯金纳的强化理论 |
| 2.1.5 亚当斯的公平理论 |
| 2.1.6 胜任素质理论 |
| 2.2 本章小结 |
| 第三章 Z银行S分行员工激励体系现状分析 |
| 3.1 Z银行S分行简介 |
| 3.2 Z银行S分行员工激励要素构成及其排序 |
| 3.2.1 员工激励要素问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷结果分析 |
| 3.3 Z银行S分行员工激励体系的现状 |
| 3.3.1 Z银行S分行薪酬体系 |
| 3.3.2 Z银行S分行晋升体系 |
| 3.3.3 Z银行S分行培训体系 |
| 3.3.4 Z银行S分行企业文化体系 |
| 第四章 Z银行S分行员工激励体系问题及分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查设计 |
| 4.1.2 问卷调查对象及过程 |
| 4.1.3 问卷调查结果分析 |
| 4.1.4 问卷调查总结 |
| 4.2 在职员工访谈 |
| 4.2.1 访谈对象 |
| 4.2.2 访谈计划 |
| 4.2.3 访谈过程 |
| 4.3 离职员工案例分析 |
| 4.3.1 离职员工概况 |
| 4.3.2 离职员工典型案例 |
| 4.3.3 离职员工典型案例分析 |
| 4.4 Z银行S分行员工激励问题分析 |
| 4.4.1 薪酬激励问题分析 |
| 4.4.2 员工晋升问题分析 |
| 4.4.3 培训体系问题分析 |
| 4.4.4 企业文化问题分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 Z银行S分行员工激励体系的优化方案 |
| 5.1 激励体系优化方案的设计 |
| 5.2 激励体系优化方案的实施原则 |
| 5.3 激励体系优化方案的实施过程 |
| 5.3.1 建立合理有效的薪酬激励体系 |
| 5.3.2 优化员工晋升机制 |
| 5.3.3 提升培训工作效能 |
| 5.3.4 加强企业文化建设 |
| 5.3.5 针对不同员工进行差异化激励措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 致谢 |
四、对目前收入差距有关问题的探讨（论文参考文献）
- [1]公共政策视域下的基本医疗保险与居民幸福感研究[D]. 褚雷. 山东大学, 2021(11)
- [2]汉语国际教育硕士国际学生职业发展问题调查研究[D]. 薛偲杰. 大连外国语大学, 2021(02)
- [3]YM食品加工企业一线员工激励问题研究 ——基于双因素理论[D]. 刘叶丹. 浙江理工大学, 2020(06)
- [4]忻州市A公立医院职工满意度研究[D]. 李双志. 中国地质大学(北京), 2020(12)
- [5]HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究[D]. 胡雨帆. 湖南师范大学, 2020(01)
- [6]县域义务教育教师资源配置的调查研究 ——以Y县为例[D]. 李禹衡. 山西师范大学, 2020(07)
- [7]乡村振兴视角下农村宅基地更新模式优选研究 ——以浙江省为例[D]. 申屠楚宁. 浙江工商大学, 2020
- [8]乡村旅游核心利益相关者关系博弈及协调机制研究[D]. 赵静. 西北大学, 2019(04)
- [9]高校青年教师职业发展问题及其对策研究 ——以H大学为例[D]. 董佩君. 南华大学, 2019(01)
- [10]Z银行S分行员工激励体系研究[D]. 袁辰. 陕西师范大学, 2019(01)