一、以个性为基础的员工激励（论文文献综述）
张京瑜[1]（2021）在《Y文化公司新生代员工激励问题与对策研究》文中认为
李喆[2]（2020）在《T县烟草公司薪酬体系优化设计》文中认为改革开放以来,我国一直不断推进国有企业改革并取得重大成果,使得国有企业逐步向市场化靠拢,但目前仍存在结构不合理、缺乏创造力和竞争力等问题。而员工作为企业最重要的组成部分,决定着企业发展的速度、规模和时间,全面影响着整个企业的发展。如何调动员工工作积极性和创造力,吸引人才留住人才,提升企业市场竞争力依旧是国有企业深化改革的重要方向。薪酬作为企业吸引留住人才的最直接的激励手段,发挥着不容忽视的作用。本文以T县烟草公司为研究对象,通过结合现有薪酬理论和公司实际情况,采用问卷调查和实地调研的方法,根据企业现有的薪酬制度和薪酬体系,与国内外企业中成熟的薪酬制度和体系做对比,分析公司现有薪酬体系存在的问题,通过借鉴黔南州烟草公司的自主积分绩效模式的成功经验,转换薪酬体系的设计思路,对薪酬体系提出优化设计意见,改善公司薪酬结构,为T县烟草公司的薪酬体系优化提供可借鉴的经验。通过本文的研究,将从薪酬模式、薪酬结构、员工福利和精神激励四个方面对薪酬体系进行优化设计,激发薪酬体系的正向激励作用,体现企业价值导向,增强企业内部活力,提高企业竞争力。由于烟草行业是具有垄断性质的国有企业,外部竞争压力极小,市场能够发挥的激励作用有限,且因为是国有企业,必须同时兼顾集体利益和员工的个人利益,不能仅依靠拉大薪酬差距来实现。如何利用薪酬分配这个市场工具做到合理差异化,提高职工的满足度和获得感,是本文研究中需要着重解决的问题。通过分析该行业存在的问题,对T县烟草公司的薪酬体系进行优化,进而为整个行业提供可借鉴的经验。
许文卓[3]（2019）在《企业新生代员工职业生涯管理研究 ——以TY公司为例》文中指出近年来,职业生涯管理这一课题在发达国家中兴起。而在我国的人力资源中它还是较新的研究领域,有着足够大的发展空间。随着我国改革开放的深入与科学技术的进步,更多的企业开始关注职业生涯规划,它的有效实施,对员工个人的职业发展和公司未来的战略发展都有着重要的意义。TY公司作为一家制药企业,经验丰富的老员工退休,人才流失严重,公司面临人才严重短缺的局面。为了在日益激烈的竞争中实现持续发展,TY公司应构建多年龄层次的专业人才。生于20世纪80年代的“新生代”作为当今世界的主力军,由于社会发展带来的巨大变化,他们的生活环境也随之出现了改变。“新生代”虽然面临着巨大的时代变化,但是他们的自由是相对而言的,他们挑战传统,但基本没有打破传统规则的底线;他们面对着各种不同的文化,他们有着较强的创新理念及强烈的求知欲望,这些都符合当前公司加速发展的潮流。有鉴于此,本文选择了企业新生代员工职业生涯管理研究对TY公司展开分析,以期改进其存在的问题。本文借助职业生涯相关理论等为指导,采用文献研究、问卷调查等多种方法,分析TY公司当前新生代员工职业生涯的管理的现状,指出该公司新生代员工存在员工个人职业生涯理念薄弱、组织管理制度构建不合理、组织职业管理的基础建设不完善、职业生涯发展通道不畅、培训不完善、激励制度不完善和绩效考核不合格等几大问题,并针对这些问题进行相应的一系列理性的分析,并提出科学有效的改进措施。帮助TY公司新生代员工建立起科学的职业规划,保证个人和公司协调发展。在实施的过程当中及时的进行修正,确保今后可以在全公司范围内实施职业生涯规划,来实现TY公司的长足发展。
杨宁[4]（2018）在《A公司90后员工激励方案优化设计研究》文中研究指明改革开放的30多年,我国的政治经济文化等方面都发生了非常大的变化,在这个阶段中,90后迅速发展起来,一部分90后已经成长为了各行各业的中坚力量。由于历史与文化的原因,90后员工呈现出了相对集中的特点,他们具有较强的现实主义特点,薪酬体系对于90后员工来说意义非常重大,它可以代表90后员工的社会地位和满足90后员工的生存需要;同时更可以促进90后员工对公司文化的认同。因此,对于90后员工激励的研究显得十分重要。A公司的激励政策已经不能适应公司的正常发展,甚至还会有碍于公司竞争力的提升,同时也影响到公司的可持续发展和公司的内部文化建设、制度建设、团队建设等。由此可见,公司制定有效的措施来对员工进行激励,已经迫在眉睫。本文选择对90后员工激励问题进行探讨与研究,在查阅大量90后员工激励相关文献的基础上,深入调查了解A公司90后员工激励情况及机制,然后从薪酬激励、岗位激励及精神激励等三个方面阐述与分析A公司90后员工现行激励制度现状。并利用问卷调查方式对A公司90后员工激励的满意度进行调查,从而全面了解A公司90后员工激励制度具体情况,并指出其存在的问题,然后根据问题从岗位激励制度、薪酬激励机制及精神激励制度等三个方面对A公司90后员工激励制度进行优化设计,最后从树立“以人为本”思想观念、科学人力资源管理方式的保障、有效沟通渠道的保障、优化员工的发展途径、加强公司的内部管理等五个方面提出有利于激励制度顺利实施的保障措施与建议。通过本文研究发现,对90后员工的激励工作要结合公司的实际发展情况,同时在发展的过程中要结合市场需求来进行适当的调整,尽量做到以人为本,确保实现公司发展目标的同时实现员工的人生价值。探索新的激励政策,通过这样的方式转变企业传统的管理模式,提高公司的实力,从而实现可持续发展。
游小云[5]（2017）在《A民营外国语学校教师激励机制研究》文中研究说明21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,也是一个人力资源竞争激烈的时代。A民营外国语学校与其他公立学校相比,人力资源问题有其特殊性,所以需要对学校教师的激励机制加以研究。激励机制是人力资源管理的核心问题,更是解决A民营外国语学校资源效益最大化的基础性工作。本文通过文献法梳理了国内外激励机制理论的研究现状;重点分析了内容型、过程型、薪酬功能以及综合激励模式等激励相关理论;阐述了A民营外国语学校教师激励机制的目的和意义;运用问卷调查法了解了A民营外国语学校教师激励机制在物质方面、精神激励、发展平台等三方面的历史与现状;从不同年龄、不同学历、不同岗位和不同区域等视角揭示了现行激励机制存在的不足:即激励机制缺乏个体化、激励机制结构不合理、激励措施针对性不强、负激励操作不规范和反馈交流渠道不通畅;阐明了A民营外国语学校教师激励对策:即达成自我实现需求、完善激励考核制度、有效实施激励手段和优化激励机制环境。最后,本文提出了有效利用需要层次理论,做到“换位思考,完善激励机制;动态定位,有效实施激励;激励到位,优化激励机制”三位一体。
郑兴凤[6]（2017）在《大庆SY公司知识型员工激励研究》文中认为在现代市场经济形势下,企业间的竞争越来越激烈。知识型员工作为公司的核心员工,对于公司有着巨大的贡献,对于提升公司核心竞争力具有举足轻重的作用,这类员工无法轻易被取代,一旦流失,就意味着公司需要花很大的代价重新培养,且效果很差。如何提升知识型员工工作情绪、激励他们更加积极、努力地为企业做出贡献,是企业管理者需要认真面对的问题,也是企业核心竞争力形成的关键所在。大庆SY公司是一家国有企业,在市场经济发展过程中经历过各种改革,但对于如何管理知识型员工,并没有形成非常有效的方法,这就使得如何激励知识型员工努力工作成为一个难题。本文旨在通过对大庆SY公司现状、现行的激励措施的深入分析,查找大庆SY公司知识型员工激励存在的主要问题,基于人本管理研究对策,制定并执行有效的知识型员工激励措施,消除这些问题对SY公司的发展造成的负面影响,从而推进该公司的改革,充分调动知识型员工的工作情绪,发挥知识型员工的工作积极性和创造性,使企业立于不败之地。本文对国内外关于知识型员工激励的研究现状及方法做了简要的分析,对本文的研究来说具有借鉴意义。通过引用知识型员工、人本管理、激励等相关理论,为本文的研究提供了理论支撑。通过对大庆SY公司现行的薪酬激励、福利激励、绩效激励、培训激励、晋升激励和荣誉激励的分析,结合该公司知识型员工的特点,分析他们的需要层次,发现该公司知识型员工激励存在知识型员工所得没有体现个人能力的差异、没有满足知识型员工个人发展的需要及对于重视和尊重的需要等问题,究其原因是该公司不重视知识型员工个人能力的体现、不重视知识型员工的个人发展、不重视与知识型员工的沟通。大庆SY公司要想取得效益,必须转变管理理念,从重物到重人,基于人本管理,针对原因采取有效的激励对策,真正将知识型员工的需求考虑到位,解决该公司的知识型员工激励问题,减少或杜绝知识型员工的流失,把知识型员工的发展作为公司发展壮大的核心目标,更好地激发他们的积极性,促进公司的改革,提升公司的整体竞争力。
李志[7]（2017）在《河南公路港务局集团激励机制研究》文中研究指明随着全球经济一体化进程的加快与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境愈加复杂,市场竞争越来越激烈。企业之间的竞争,归根到底表现为人力资源的竞争,人力资源成为企业经营的首要资源。如今,在企业的发展过程中,人才流失的现象愈发严重,企业人员的流动率增高,给企业的发展带来了很大隐患。同时,这也说明了企业在员工激励机制上出现了问题。因此,如何设计和优化员工的激励机制,塑造良好的企业文化,吸引并留住员工尤其是核心技术人员,增强企业的凝聚力和战斗力,已成为现代企业所面临的主要问题。本文以河南公路港务局集团为研究对象,以激励机制的相关理论为依据,采用提出问题、分析问题和解决问题的结构框架,通过对资料分析和问卷调查的方式,对公路港集团员工激励现状进行调查,运用文献资料、问卷调查、归纳法等研究方法,对数据资料进行收集、整理、分析,提出公路港集团激励机制现状产生的原因,进行总结,并对公路港集团激励现状提出合理建议,从而提高公路港集团员工激励水平,促进集团发展。
季蓉[8]（2017）在《Z农村信用合作联社员工激励机制研究》文中提出近年来,随着金融体系逐渐完备,金融机构数量不断增加,银行业间的竞争持续加剧,人力资源作为战略性资源,成为银行业金融机构赢得利润、推动发展的关键性因素。因此,如何激发员工动力,调动员工积极性和创造性,使人力资源发挥最大价值,便成为各银行业金融机构面临的重要课题。Z农村信用合作联社作为一家农村中小金融机构,面对激烈的竞争格局,想要以其立足县域的市场定位,获得长期稳定的发展,必须充分挖掘员工的能力和智慧,提高效率,增强竞争力。本文以激励机制相关理论为基础,通过采用文献法、个别访谈法、调查问卷法,了解了Z农村信用合作联社员工激励机制现状,对其激励机制中存在的问题及原因进行了分析,进而结合联社实际情况和发展需要提出了对其员工激励机制改进的建议,如构筑科学的绩效考核机制、明确知识和技术薪酬、完善福利待遇、建立民主管理机制等,旨在帮助Z农村信用合作联社建立有效的员工激励机制,使员工以更加热情、积极的态度投入工作,为联社赢得经营业绩的同时,使员工和联社获得共同的发展。本研究除有益于完善Z农村信用合作联社人力资源管理工作外,也对其他农村中小金融机构对照分析并改进自身激励机制具有一定的借鉴意义。
姜庆兰[9]（2014）在《广电宾馆骨干员工激励机制研究》文中进行了进一步梳理企业要想持久发展，就要创建可行的激励机制，而骨干员工的激励机制是激励机制的重中之重。本论文以广电宾馆骨干员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对广电宾馆骨干员工激励机制的构建，提供一定帮助。首先，文章在指出研究背景和意义的基础上，简要地阐述了国内外相关研究现状，提出了本论文的研究内容与方法，再简要阐述激励与激励机制相关理论知识，对下文的研究提供理论依据；其次，文章通过对影响骨干员工激励因素的调查，确定影响骨干员工激励的因素，再分析广电宾馆骨干员工激励机制现状，查找问题，并分析问题的原因所在；便于文章以后的研究开展；再次，经过对问题存在的原因进行剖析，制定设计方案的指导思想、原则、总体思路及目标，并结合宾馆的实际情况和发展要求，有针对性、分层次制定出广电宾馆骨干员工激励机制设计方案；最后，文章为保证方案实施的科学性、严谨性，制定了详细的方案实施流程，并分析了方案在实施过程会存在的问题，然后针对问题的存在，制定了详细的保障措施。本论文的特色在于，先通过对影响骨干员工激励机制的因素开展实际调查，得出切合实际的影响因素，再结合理论依据与宾馆实际，开展设计骨干员工激励机制的方案，进行分析和探讨，注重了理论与实际的结合，对实践指导性和可操作性进行了突出的构建设计。本论文的研究成果对增强广电宾馆的综合竞争力，加快广电宾馆的自我发展上有可借鉴意义，尤其在广电宾馆骨干员工激励机制上体现了一定程度的创新和思考。
倪志烁[10]（2014）在《天能集团核心员工激励策略研究》文中进行了进一步梳理企业的发展在于管理,更在于对人才的管理,人力资源是企业运营活动最频繁的因素,是不可或缺的重要资源。人力资源被经济学家认为是第一资源,也是企业的最重要的资产。企业怎样留住人才,尤其是核心人才,是现代企业在竞争中立于不败之地的关键。同时,这也是长期困扰企业发展一个重要问题,几乎是我国所有现代企业都面临的难题。特别是民营企业面临的挑战最大,核心员工留不住,工作积极性提不上来,缺乏动力,这就直接不能让员工为企业创造更多的价值。其关键在于核心员工,核心员工是企业的标杆和形象。因此,寻找科学的管理方法和激励体系,留住核心员工,对企业的发展至关重要。本研究从核心员工对企业的重要性出发,梳理前人对核心员工激励的相关研究成果。在此基础上,以天能集团为研究对象,分析天能集团核心员工的激励现状,指出天能集团核心员工激励中存在的主要问题,探析存在问题的主要原因。然后,根据分析出来的结果对天能集团核心员工的激励体系进行改进,具体包括薪酬制度、绩效管理体系、晋升机制等。并提出完善奖惩制度、增强企业文化建设、完善企业人力资源制度、强化培训、构建天能集团的良好工作环境等核心员工激励策略的保障机制。通过本研究,希望能够对国内企业如何进行核心员工的有效激励,及留住核心员工并为企业创造更大的价值提供帮助。
二、以个性为基础的员工激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、以个性为基础的员工激励（论文提纲范文）
（2）T县烟草公司薪酬体系优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 2 相关理论依据与文献回顾 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 双因素理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 国外文献回顾 |
| 2.2.2 国内文献回顾 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 3 T县烟草公司概况及薪酬体系现状 |
| 3.1 烟草行业的发展概况及行业特殊性 |
| 3.2 T县烟草公司的概况 |
| 3.3 T县烟草公司薪酬体系的现状 |
| 4 T县烟草公司薪酬体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 T县烟草公司薪酬满意度调查分析 |
| 4.1.1 调查问卷内容 |
| 4.1.2 调查结果分析 |
| 4.2 T县烟草公司薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 重结果轻过程,公平性不足 |
| 4.2.2 重物质轻精神,激励方式单一 |
| 4.2.3 重级别轻岗位,激励效果不理想 |
| 4.2.4 调整薪酬机制缺乏灵活性 |
| 4.3 T县烟草公司薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 管理层以求稳为主,缺乏学习和创新意识 |
| 4.3.2 人员结构“老龄化”严重,缺乏内部活力和创造力 |
| 4.3.3 “铁饭碗”思想深入人心,缺乏内部竞争力 |
| 4.3.4 绩效薪酬侧重“平均分配”,无法体现个人价值 |
| 5 黔南州烟草公司绩效管理模式借鉴 |
| 5.1 黔南州烟草公司的概况 |
| 5.2 薪酬管理的自主积分绩效模式 |
| 5.2.1 创建自主积分绩效模式的背景 |
| 5.2.2 自主积分绩效模式的创新理念 |
| 5.2.3 自主积分绩效模式的创新做法 |
| 5.2.3.1 薪酬结构模块化 |
| 5.2.3.2 多元化管理机制 |
| 5.3 自主积分绩效模式的优势 |
| 5.3.1 理念与时俱进,适应社会发展 |
| 5.3.2 促进良性竞争,实现内部公平 |
| 5.3.3 坚持以人为本,体现员工价值 |
| 5.4 黔南州烟草公司绩效管理模式的启示 |
| 6 T县烟草公司薪酬体系优化设计方案 |
| 6.1 薪酬体系设计的原则 |
| 6.2 T县烟草公司薪酬模式的优化 |
| 6.2.1 主要薪酬模式优劣势分析 |
| 6.2.1.1 基于岗位的薪酬体系 |
| 6.2.1.2 基于绩效的薪酬体系 |
| 6.2.1.3 基于技能的薪酬体系 |
| 6.2.1.4 基于市场的薪酬体系 |
| 6.2.1.5 基于年功的薪酬体系 |
| 6.2.2 薪酬模式的优化 |
| 6.3 T县烟草公司薪酬结构的优化 |
| 6.3.1 薪酬结构的分析 |
| 6.3.2 薪酬结构的优化 |
| 6.4 T县烟草公司员工福利设计优化 |
| 6.5 T县烟草公司精神激励形式的优化 |
| 6.5.1 情感 |
| 6.5.2 领导行为 |
| 6.5.3 榜样典型 |
| 6.5.4 奖励惩罚 |
| 6.5.5 荣誉 |
| 6.5.6 培训机会 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）企业新生代员工职业生涯管理研究 ——以TY公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究述评 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 国内外研究述评 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究框架及主要内容 |
| 第二章 相关理论研究 |
| 2.1 新生代员工相关理论研究 |
| 2.1.1 新生代员工的概念 |
| 2.1.2 新生代员工的特点 |
| 2.2 职业选择与发展相关理论 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业发展理论 |
| 2.3 职业生涯管理相关理论研究 |
| 2.3.1 人力资源管理 |
| 2.3.2 职业生涯管理相关理论 |
| 2.3.3 个人职业生涯规划与管理 |
| 2.3.4 组织职业生涯规划与管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 2.4.1 现有研究的不足 |
| 2.4.2 本文研究的必要性 |
| 第三章 TY公司新生代员工职业生涯管理存在的问题 |
| 3.1 TY公司基本情况概述 |
| 3.2 TY公司人力资源现状 |
| 3.3 TY公司新生代员工职业生涯管理现状 |
| 3.3.1 TY公司新生代员工职业生涯管理调查问卷 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 TY公司新生代员工职业生涯管理存在问题分析 |
| 3.4.1 员工个人职业生涯理念薄弱 |
| 3.4.2 组织管理制度构建不合理 |
| 3.4.3 组织职业管理的基础建设不完善 |
| 3.4.4 职业生涯发展通道不畅 |
| 3.4.5 培训不完善 |
| 3.4.6 激励制度不完善 |
| 3.4.7 绩效考核不合理 |
| 第四章 完善TY公司新生代员工职业生涯管理的对策建议 |
| 4.1 加强员工对职业生涯管理理念的认识 |
| 4.1.1 制定员工个人职业发展规划 |
| 4.1.2 强化学习自我提高 |
| 4.1.3 重视机会选择 |
| 4.2 完善组织管理制度建设 |
| 4.2.1 建设职业生涯管理组织机构 |
| 4.2.2 加强组织制度建设 |
| 4.3 强化职业指导作用 |
| 4.3.1 建设信息管理系统 |
| 4.3.2 编写职业生涯管理手册 |
| 4.4 建立TY公司双重职业生涯发展通道 |
| 4.4.1 职业发展通道设计 |
| 4.4.2 晋升条件 |
| 4.4.3 职业通道转换条件 |
| 4.4.4 轮岗制度 |
| 4.5 完善培训 |
| 4.5.1 制定步骤 |
| 4.5.2 完善培训系统 |
| 4.5.3 培训方案设计 |
| 4.6 建立和职业发展相匹配的激励制度 |
| 4.6.1 完善薪酬制度 |
| 4.6.2 完善其他激励措施 |
| 4.7 建立合理的绩效考核 |
| 4.7.1 建立绩效考核的规章制度 |
| 4.7.2 构建企业绩效考核反馈平台 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 总结 |
| 5.2 不足之处 |
| 5.3 未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 作者简介 |
（4）A公司90后员工激励方案优化设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 1.4 研究特色与创新 |
| 第2章 90后员工激励相关理论概述 |
| 2.1 员工激励的相关概述 |
| 2.2 员工激励的基础理论 |
| 2.3 90后员工激励概述 |
| 2.3.1 90后员工界定 |
| 2.3.2 90后员工的行为特征 |
| 2.3.3 90后员工的自我激励概述 |
| 第3章 A公司90后员工激励现状分析 |
| 3.1 A公司介绍 |
| 3.1.1 组织构成 |
| 3.1.2 人力资源具体情况 |
| 3.2 A公司90后员工现行激励制度现状 |
| 3.2.1 薪酬激励现状 |
| 3.2.2 岗位激励现状 |
| 3.2.3 精神激励现状 |
| 3.3 A公司90后员工激励满意度调查 |
| 3.3.1 调查设计 |
| 3.3.2 调查统计描述 |
| 3.4 A公司90后员工激励存在的问题分析 |
| 3.4.1 工资待遇不高,吸引不到优秀的人才 |
| 3.4.2 职业规划的体系不完善 |
| 3.4.3 没有形成规范的培训制度 |
| 3.4.4 基本没有晋升制度 |
| 3.4.5 公司管理观念落后 |
| 3.4.6 精神激励不够到位 |
| 第4章 A公司90后员工激励机制优化设计 |
| 4.1 激励制度设计的基本思路 |
| 4.2 激励制度设计的基本原则 |
| 4.3 激励制度设计 |
| 4.3.1 薪酬激励制度优化设计 |
| 4.3.2 岗位激励制度优化设计 |
| 4.3.3 精神激励制度优化设计 |
| 第5章 A公司90后员工激励机制实施的保障措施与建议 |
| 5.1 树立“以人为本”思想观念 |
| 5.2 科学人力资源管理方式的保障 |
| 5.3 有效沟通渠道的保障 |
| 5.4 优化员工的发展途径 |
| 5.5 加强公司的内部管理 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（5）A民营外国语学校教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.3 创新之处 |
| 1.3 研究框架和研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 国内外文献综述 |
| 2.1 国外研究综述 |
| 2.2 国内研究综述 |
| 第3章 相关理论概述 |
| 3.1 内容型激励理论 |
| 3.2 过程型激励理论 |
| 3.3 薪酬功能 |
| 3.4 综合激励模式 |
| 第4章 A民营外国语学校现状 |
| 4.1 A民营外国语学校现状 |
| 4.1.1 A民营外国语学校概况 |
| 4.1.2 学校员工现状及分析 |
| 4.1.3 学校框架图和基本情况框架图 |
| 4.2 学校激励机制现状 |
| 4.2.1 物质激励方面 |
| 4.2.2 精神激励方面 |
| 4.2.3 发展平台方面 |
| 第5章 教师激励存在的问题及原因分析 |
| 5.1 调查问卷设计 |
| 5.1.1 调查对象 |
| 5.1.2 调查目的 |
| 5.1.3 调查内容 |
| 5.1.4 调查意义 |
| 5.2 调查问卷及分析 |
| 5.2.1 不同年龄分析 |
| 5.2.2 不同学历分析 |
| 5.2.3 不同岗位分析 |
| 5.2.4 不同区域分析 |
| 5.3 教师激励机制存在的不足 |
| 5.3.1 激励机制缺乏个体化 |
| 5.3.2 负激励操作不规范 |
| 5.3.3 激励机制结构不合理 |
| 5.3.4 激励措施针对性不强 |
| 5.3.5 反馈交流渠道不畅通 |
| 5.4 激励机制存在不足的原因分析 |
| 5.4.1 管理者缺乏现代管理理念 |
| 5.4.2 激励手段过于单一 |
| 5.4.3 薪酬管理缺乏规范 |
| 5.4.4 组织文化建设缺乏特色 |
| 第6章 A民营外国语学校教师激励的对策 |
| 6.1 达成自我实现需求 |
| 6.1.1 针对性地进行师资培训 |
| 6.1.2 重视教师的职业生涯发展 |
| 6.1.3 构建学校教师长效激励机制 |
| 6.2 完善激励考核制度 |
| 6.2.1 建立工资薪酬体系 |
| 6.2.2 改善绩效考核体系 |
| 6.2.3 优化物质精神激励 |
| 6.3 有效实施激励手段 |
| 6.3.1 定制激励手段科学化 |
| 6.3.2 提高精神财富持久化 |
| 6.3.3 教师成长规划常态化 |
| 6.4 优化激励机制环境 |
| 6.4.1 创建条件优越的工作环境 |
| 6.4.2 创建和谐舒心的人际环境 |
| 6.4.3 建立公开透明的竞争环境 |
| 6.4.4 培育优秀先进的学校文化 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 后续展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件A A民营外国语学校激励机制现状的调查问卷 |
| 附件B A民营外国语学校任课教师年级组绩效考核评价表 |
| 附件C A民营外国语学校任课教师教研组绩效考核评价表 |
| 致谢 |
（6）大庆SY公司知识型员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评价 |
| 1.3 论文结构及思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 知识型员工 |
| 2.1.1 知识型员工的定义 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.2 人本管理 |
| 2.2.1 人本管理的定义 |
| 2.2.2 人本管理的表现及要求 |
| 2.2.3 人本管理的基本内容 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 激励的概念 |
| 2.3.2 激励的特点 |
| 2.3.3 激励理论的分类 |
| 2.3.4 激励的方法 |
| 第3章 大庆SY公司知识型员工激励问题及原因分析 |
| 3.1 大庆SY公司概况 |
| 3.2 大庆SY公司知识型员工概况 |
| 3.3 大庆SY公司知识型员工激励现状 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 福利激励 |
| 3.3.3 绩效激励 |
| 3.3.4 荣誉激励 |
| 3.3.5 晋升激励 |
| 3.3.6 培训激励 |
| 3.4 大庆SY公司知识型员工激励存在问题分析 |
| 3.4.1 大庆SY公司知识型员工的所得没有体现个人能力的差异 |
| 3.4.2 大庆SY公司没有满足知识型员工个人发展的需要 |
| 3.4.3 大庆SY公司没有满足知识型员工对于重视和尊重的需要 |
| 3.5 大庆SY公司知识型员工激励问题原因分析 |
| 3.5.1 大庆SY公司不重视知识型员工个人能力的体现 |
| 3.5.2 大庆SY公司不重视知识型员工的个人发展 |
| 3.5.3 大庆SY公司不重视与知识型员工的沟通 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 大庆SY公司知识型员工激励对策 |
| 4.1 采取激励对策体现知识型员工个人能力 |
| 4.1.1 通过调整薪酬结构体现个人能力 |
| 4.1.2 通过科学的绩效考核体现个人能力 |
| 4.1.3 通过公平的荣誉激励体现个人能力 |
| 4.1.4 通过岗位安排体现个人能力 |
| 4.2 采取激励对策满足知识型员工个人发展的需要 |
| 4.2.1 建立适合知识型员工发展的晋升体系 |
| 4.2.2 为知识型员工制定个性化培训方案 |
| 4.2.3 对知识型员工进行有效的职业生涯规划指导 |
| 4.2.4 用高标准激励知识型员工更好发展 |
| 4.2.5 增加知识型员工工作的挑战性 |
| 4.3 采取激励对策加强与知识型员工的沟通 |
| 4.3.1 提高知识型员工的决策参与度 |
| 4.3.2 帮助知识型员工疏导压力 |
| 4.3.3 拓宽知识型员工沟通渠道 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录：关于大庆SY公司知识型员工激励的调查研究 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（7）河南公路港务局集团激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 总结 |
| 1.4 研究的方法和思路 |
| 1.4.1 研究的方法 |
| 1.4.2 研究的思路 |
| 2 激励的相关理论 |
| 2.1 激励的概念 |
| 2.1.1 激励的概述 |
| 2.1.2 激励机制的作用 |
| 2.2 激励理论概述 |
| 3 公路港集团激励机制现状 |
| 3.1 公路港集团简介 |
| 3.2 公路港集团人力资源现状分析 |
| 3.3 公路港集团激励现状分析 |
| 3.3.1 公路港集团岗位及奖金薪酬构成 |
| 3.3.2 公路港集团人力资源管理现状 |
| 3.4 公路港集团激励现状调查分析 |
| 3.4.1 公路港集团激励现状调查问卷的说明 |
| 3.4.2 公路港集团激励现状调查分析 |
| 3.5 公路港集团激励机制存在的问题 |
| 3.5.1 均衡化的薪酬制度 |
| 3.5.2 人力资源管理制度不完善 |
| 3.5.3 缺乏精神激励 |
| 3.5.4 企业文化建设不足 |
| 4 公路港集团激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.1 薪酬制度不科学 |
| 4.1.2 员工福利落后 |
| 4.2 人力资源管理理念落后 |
| 4.3 激励方式单一，精神激励流于形式 |
| 4.4 对企业文化理解出现偏差 |
| 5 公路港集团激励机制的设计 |
| 5.1 引进宽带薪酬制度 |
| 5.1.1 宽带薪酬的相关概念 |
| 5.1.2 宽带薪酬的设计 |
| 5.1.3 实施宽带薪酬的优点 |
| 5.2 更新理念，建立健全人力资源管理制度 |
| 5.2.1 完善绩效考核制度 |
| 5.2.2 建立多阶梯的晋升制度 |
| 5.2.3 完善培训制度 |
| 5.3 加强精神激励和有效激励 |
| 5.3.1 考虑个体差异，实施差别精神激励 |
| 5.3.2 消除盲目激励，实施有效激励 |
| 5.4 建立“以人为本”的企业文化 |
| 6 论文总结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）Z农村信用合作联社员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 本文研究背景、目的及意义 |
| 第二节 激励机制在国内外研究现状 |
| 第三节 本文主要内容及基本框架 |
| 第四节 本文研究思路与方法 |
| 第五节 本文创新点 |
| 第二章 激励相关概念及理论 |
| 第一节 激励相关概念 |
| 第二节 激励相关理论 |
| 第三章 Z农联社员工激励机制现状 |
| 第一节 Z农联社概况 |
| 第二节 Z农联社员工激励机制现状 |
| 第三节 对Z农联社员工激励情况调查 |
| 第四节 Z农联社员工激励机制存在的问题及原因分析 |
| 第四章 Z农联社员工激励机制的改进建议 |
| 第一节 Z农联社员工激励机制改进的目标与原则 |
| 第二节 Z农联社员工激励机制改进的具体建议 |
| 第五章 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简介及攻读硕士学位期间论文发表情况 |
（9）广电宾馆骨干员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外发展现状 |
| 1.2.1 国外发展现状 |
| 1.2.2 国内发展现状 |
| 1.2.3 国内外发展现状评述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 激励机制相关理论与方法 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.2 激励机制的理论 |
| 2.2.1 激励机制的含义 |
| 2.2.2 激励机制的内容 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 广电宾馆骨干员工激励机制现状分析及激励因素调查 |
| 3.1 广电宾馆简介及骨干员工现状 |
| 3.1.1 广电宾馆基本情况 |
| 3.1.2 广电宾馆骨干员工的含义 |
| 3.1.3 广电宾馆骨干员工的特点 |
| 3.1.4 广电宾馆员工构成与骨干员工构成 |
| 3.1.5 广电宾馆骨干员工的地位 |
| 3.2 广电宾馆骨干员工激励机制现状 |
| 3.2.1 一般骨干员工激励机制的现状 |
| 3.2.2 中层管理者激励机制的现状 |
| 3.3 骨干员工激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 一般骨干员工激励机制存在的问题 |
| 3.3.2 中层管理者激励机制存在的问题 |
| 3.4 骨干员工激励机制问题存在的主要原因 |
| 3.5 影响骨干员工激励的因素 |
| 3.5.1 激励因素的访谈 |
| 3.5.2 激励因素的问卷调查 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 广电宾馆骨干员工激励机制建立设计方案 |
| 4.1 设计的指导思想和原则 |
| 4.1.1 骨干员工激励机制设计的指导思想 |
| 4.1.2 骨干员工激励机制设立应遵循的原则 |
| 4.2 设计的总体思路和目标 |
| 4.2.1 骨干员工激励机制设计的总体思路 |
| 4.2.2 骨干员工激励机制改善的目标 |
| 4.3 设计的主要部分和重点 |
| 4.3.1 设计一般骨干员工激励机制的主要部分和重点 |
| 4.3.2 中层管理者激励机制的转型设计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 广电宾馆骨干员工激励机制的实施与保障措施 |
| 5.1 激励方案的实施流程 |
| 5.1.1 出台激励方案 |
| 5.1.2 制定激励方案的系统流程 |
| 5.1.3 健全人力资源管理信息系统 |
| 5.2 执行过程中存在的困难 |
| 5.2.1 难以满足职工的非可激励性需要 |
| 5.2.2 不易调和个人目标同集体目标 |
| 5.2.3 绩效评价管理系统有待完善 |
| 5.3 骨干员工激励机制转型设计的保障措施 |
| 5.3.1 管理与掌控好员工流入环节 |
| 5.3.2 合理设定目标 |
| 5.3.3 重视对职工需求的科学引导 |
| 5.3.4 构建和谐的内部人际关系 |
| 5.3.5 加强与员工沟通和交流 |
| 5.3.6 加强激励机制实施的评价与宣传 |
| 5.3.7 培育特色鲜明的宾馆文化 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）天能集团核心员工激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的方法及技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 核心员工的概念及特征 |
| 2.1.1 核心员工的概念 |
| 2.1.2 核心员工的特征 |
| 2.1.3 核心员工的界定 |
| 2.1.4 核心员工的分类及作用 |
| 2.2 激励的概念及相关理论 |
| 2.2.1 激励的概念及作用 |
| 2.2.2 激励相关理论 |
| 2.3 国外核心员工激励策略 |
| 2.3.1 美国企业核心员工激励策略 |
| 2.3.2 日本企业核心员工激励策略 |
| 2.3.3 对我国企业核心员工激励的启示 |
| 第三章 天能集团核心员工激励现状分析 |
| 3.1 天能集团概况 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 行业背景 |
| 3.1.3 企业组织架构 |
| 3.1.4 企业员工现状 |
| 3.1.5 企业核心员工状态 |
| 3.1.6 企业发展战略 |
| 3.2 天能集团核心员工满意度调查访谈 |
| 3.2.1 调查访谈目的与思路 |
| 3.2.2 调查访谈结果 |
| 3.3 天能集团核心员工激励机制现状分析 |
| 3.3.1 薪酬福利激励 |
| 3.3.2 绩效管理激励 |
| 3.3.3 培训激励 |
| 3.3.4 晋升发展激励 |
| 3.4 天能集团核心员工激励存在的主要问题 |
| 3.4.1 激励导向不明确 |
| 3.4.2 激励对象较含混 |
| 3.4.3 激励方法欠科学 |
| 3.4.4 激励措施待完善 |
| 3.4.5 激励效果不乐观 |
| 3.5 天能集团核心员工激励存在问题的主要原因 |
| 3.5.1 重视程度不够 |
| 3.5.2 企业制度不够健全 |
| 3.5.3 执行力不够 |
| 3.5.4 录用标准不一 |
| 第四章 天能集团核心员工激励策略的构建 |
| 4.1 天能集团核心员工激励设计的原则 |
| 4.1.1 多种需要相结合的原则 |
| 4.1.2 人本原则 |
| 4.1.3 公平、公正原则 |
| 4.1.4 特色原则 |
| 4.1.5 连续性和可变性原则 |
| 4.2 天能集团核心员工激励对策 |
| 4.2.1 制定极具竞争力的薪酬体系 |
| 4.2.2 完善核心员工绩效管理体系 |
| 4.2.3 完善核心员工晋升机制 |
| 4.2.4 提升内部培训能力 |
| 4.2.5 内外激励相结合 |
| 4.2.6 丰富企业文化体系 |
| 4.3 核心员工激励策略的实施保障 |
| 4.3.1 领导思想保障 |
| 4.3.2 组织机构保障 |
| 4.3.3 经济投入保障 |
| 4.3.4 制度机制保障 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、以个性为基础的员工激励（论文参考文献）
- [1]Y文化公司新生代员工激励问题与对策研究[D]. 张京瑜. 西安科技大学, 2021
- [2]T县烟草公司薪酬体系优化设计[D]. 李喆. 海南大学, 2020(08)
- [3]企业新生代员工职业生涯管理研究 ——以TY公司为例[D]. 许文卓. 东南大学, 2019(01)
- [4]A公司90后员工激励方案优化设计研究[D]. 杨宁. 陕西师范大学, 2018(12)
- [5]A民营外国语学校教师激励机制研究[D]. 游小云. 苏州大学, 2017(07)
- [6]大庆SY公司知识型员工激励研究[D]. 郑兴凤. 东北石油大学, 2017(02)
- [7]河南公路港务局集团激励机制研究[D]. 李志. 河南财经政法大学, 2017(03)
- [8]Z农村信用合作联社员工激励机制研究[D]. 季蓉. 宁夏大学, 2017(02)
- [9]广电宾馆骨干员工激励机制研究[D]. 姜庆兰. 燕山大学, 2014(05)
- [10]天能集团核心员工激励策略研究[D]. 倪志烁. 湖南农业大学, 2014(09)