一、建设高素质国税干部队伍（论文文献综述）
林孝钦[1]（2020）在《N市税务稽查改革研究》文中认为税收是国家的血脉,税务稽查是税收征管的最后一道防线,是税法执行的重要保障。随着我国纳税人数量快速增长,行业类别不断扩大,组织形式和经营方式日益复杂多样,以按区域划分管户,并由当地税务局进行属地稽查的传统方式已无法适应当前经济发展的形势,积极推动税务稽查改革,成为近年来深化财税体制改革的重要共识。本文以N市税务稽查改革为研究对象,运用文献研究法对国内外有关税收征管和稽查的研究进行综述。在实地调研基础上,对N市税务税稽查改革的进程和成效进行概括。运用问卷调查法和访谈法,对改革中存在的问题和成因进行分析。在此基础上发现N市税务稽查改革存在四个方面的问题,分别是惩戒打击职能发挥不足、组织体系和人力资源管理有待优化、风险管控职能欠缺、信息化建设滞后。在原因分析的基础上,本文对N市税务局进一步深化稽查改革提出以下具体建议:健全税务稽查法规体系、建立独立扁平的垂直管理模式、推进大数据稽查与信息化建设、打造高素质税务稽查人才队伍、构建严格的风险内控体系。
李骏麟[2]（2020）在《新时代下大理州税务系统公务员培训研究》文中提出党的十九大指出“中国特色社会主义已经进入新时代”。面对当前复杂的国际和国内形势,需要一支能力强、素质高的干部队伍来应对这些新变化、新挑战,这使得新时代下干部教育培训工作显得尤为重要。为此,中共中央印发了《2018—2022年全国干部教育培训规划》,对当前和今后一个时期干部教育培训工作作出了全面部署,2019年6月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》及2019年11月26日起施行的《公务员培训规定》也对干部教育培训提出了新要求。《国税地税征管体制改革方案》中提出“改革国税地税征管体制,合并省级和省级以下国税地税机构”,机构合并后,税务系统公务员数量占国家公务员队伍近十分之一。因此,新时代下做好税务干部教育培训工作对加强党对税收工作的全面领导,推动税收治理体系和治理能力现代化,服务税收改革发展具有重要作用。同时,也能促进国税地税征管体制改革、优化营商环境、减税降费等重点工作有效推进和完成。本文采取文献研究法、问卷调查法及比较研究法,在进行大量文献综述的基础上,以人力资本理论、相关激励理论为论文理论基础,分析了当前大理州税务系统公务员培训的现状、存在的主要问题和产生这些问题的原因,并通过借鉴国内外公务员培训的成功经验,结合新时代下公务员培训工作要求,从坚定培训理念、完善培训内容、创新培训形式、健全培训制度体系等方面提出了完善大理州税务系统公务员培训的对策思考。
袁瑞莹[3]（2020）在《税务文化建设研究 ——以五华区税务局为例》文中认为随着税务部门机构改革的深入,以新时代税收现代化为目标,不断提高税收治理能力,构建科学的治理体系也成为当下税务部门工作的重中之重。税务文化是行政组织文化的重要组成部分,也是更高层面的管理方式,具有凝聚人心、鼓舞士气的作用。国地税合并后,基层税务部门亟待结合新的历史使命,解决好税务文化建设中长期规划不足、制度机制不完善、传播推广乏力、群众认同不够等问题,传承延续原国税、地税时期的文化建设成效,构建广大税务干部一致认同的价值取向和精神追求,使税务文化建设促进税收全局工作良性发展,在地方经济建设中发挥好职能作用。本文通过研究税务文化建设相关理论,分析我国税务文化建设发展历程,提出税务部门在机构改革后开展税务文化建设的必要性和需要解决的问题。并以五华区税务局国地税合并前后的文化建设情况为研究对象,通过问卷调查分析,发现五华区税务局税务文化建设中存在的历史问题和成因。结合省外优秀税务文化建设案例研究,得出税务文化要把握创新性、体现群众性、突出示范性的经验启示。最后系统论证在新时代背景下,五华区税务局开展税务文化建设应当把握好的几对关系,提出切合本地实际的税务文化建设保障措施和主要内容,得出本课题研究结论即:税务文化建设具有特殊性,应做到领导重视,全员参与、主题鲜明,特色明显、围绕中心,服务大局、以人为本,制度健全,只有遵循了一定的工作准则,全面统筹规划,分时期分阶段推进,方能使税务文化建设成为推动机构改革后五华税收事业发展的强大动力。
段霁娥[4]（2020）在《河口县税务局公务员队伍建设研究》文中研究表明作为我国重要的行政执法部门,税务部门承担着依法组织国家税收收入、切实执行国家税收政策、构建良好营商环境的重要职责。基层税务部门作为税收征收一线部门,其工作质效不仅影响着国家税收收入情况,还影响着国家税收政策能否不折不扣地落实。在新时代,基层税务部门公务员面临着新的挑战和要求,不但要全面掌握各项税收政策,还要具备与税收相关的法律、会计、计算机等专业知识,给税务部门公务员提出了新要求,也给税务部门管理者提出新的考题,特别是基层税务部门的领导者,必须高度重视公务员队伍建设工作,运用现代公共管理理念,充分激活队伍动力,为基层税收事业凝聚强大的力量。文章通过文献研究、比较研究、调查问卷及访谈四种方法,从河口县税务局的公务员队伍现状入手,提炼公务员队伍建设的做法和成效,同时,查找存在的问题,并深刻剖析了存在问题的原因。通过借鉴国内发达地区税务部门公务员队伍建设的经验,提出河口县税务局公务员队伍建设可行的建议。从研究情况看,河口县税务局公务员队伍建设虽然取得一定的成果,但仍然存在对公务员队伍总体情况把握不准确、公务员队伍管理方式僵化、公务员队伍发展与稳定措施合力不够三个大问题,详细说来存在队伍配置不合理、教育培训体制不系统、绩效考核机制不规范、人员选拔晋升渠道不畅等问题。针对这些问题,提出三点建议:一是准确掌握公务员队伍整体情况:合理设置部门岗位、全面提升队伍专业素质;二是转变管理方式,提高公务员队伍科学化管理水平:构建合理的人员配置机制、科学的培训开发机制、完善的绩效考核机制、有效的人员晋升机制;三是突出文化与保障作用,增强公务员队伍稳定性:建设河口税务文化、制定职业发展计划、加强人文关怀的改进建议。
董秋霜[5]（2020）在《鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理研究》文中进行了进一步梳理2018年3月17日十三届全国人民代表大会审议并通过了《深化党和国家机构改革方案》,决定改革现行国税、地税征管模式,将省级及省级以下国、地机构进行合并,合并后的税务部门负责各自所管辖地区的各项税收和非税收入征管工作。目前,省级及以下各级税务机关均按照国家统一部署规划逐步完成国税、地税机构合并工作,建立新的税务机构,平稳完成了机构合并工作,取得了显着的成绩。但是,改革后新机构后续完善优化的过程中尚且存在问题和挑战。本文从国地税机构合并后新机构机关管理的角度,选取内蒙古自治区鄂伦春自治旗为例,深入开展调查分析研究,广泛吸取国外与国内其它地区机构改革及税务机关管理的经验,分析国地税合并后新机构国家税务总局鄂伦春自治旗税务局在机关管理方面存在的问题,剖析其原因,提出科学、有效、可行的对策分析,从而优化国地税合并后新税务机构内部行政管理,降低行政成本,提高行政效率。形成机构科学精干、信息资源充分利用、人员配置合理、运行优质高效的税收行政管理体系,进一步丰富相关理论研究,从而对其他地区国地税合并后的新税务机构进一步优化机关管理提供借鉴。第一章为绪论,主要介绍论文的研究背景以及研究意义,对国内和国外其他专家学者在这一领域的研究成果进行了整理综述,在此基础上梳理出了论文的研究思路、技术路线和研究方法。第二章对论文研究涉及的三个相关概念国地税合并、机关管理以及税务机关管理做了解释说明,对国地税合并后优化机关管理研究的理论基础进行了阐释分析。第三章对鄂伦春自治旗国地税合并后机关管理的现状进行了分析,具体包括:鄂伦春旗国地税合并后优化税务机关管理所采取的举措与成效,鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理出现的主要问题,以及存在问题的原因分析。第四章是对国内与国外其他地区机构改革及税务机关管理的先进经验进行分析借鉴。国外方面借鉴了美国、英国、德国税务机关管理建设的经验,国内方面借鉴了上海市和湖北随州市在机构改革及税务机关管理的先进做法。而后提炼出对鄂伦春自治旗税务局机构改革后机关管理的经验借鉴。第五章论文研究的重点,在分析借鉴的基础上提出进一步优化鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理的对策。主要从税务机关与地方政府之间的关系,内设机构设置运行,人事财务管理,税务机关管理各项制度等几个方面提出优化建议。最后结论部分,对本文的研究过程和成果进行提炼归纳总结。
李霜[6]（2020）在《通辽市H税务局人才培养研究》文中指出现阶段,建设国际科技强国,必须要重视人才的培养。综合国力竞争归根到底是人才竞争。无论哪个国家,都需要重视人才的培养,改进人才评价激励机制。新常态下,经济增长速度减缓,更加注重生态环境保护,改善民生,税收工作变得更加复杂,迫切需要组建一支具有较强工作能力和综合素养的税务人才队伍。当前,我国正在进行新一轮的财税体制改革,在这过程中解决问题、深化改革的每一步都离不开税务人才的参与,税务人才是建立健全我国税收体制最主要的驱动力和先行者。通辽市H税务局由H国税局、H地税局合并组建,于2018年7月20日正式挂牌成立,负责增值税、个人所得税、企业所得税、车辆购置税等税收征管工作。通辽市H税务局共有办公室、人事教育科、财务管理科、政策法规科等23个部门,共有在职干部职工275人,近五年共招录公务员26人,其中80后9人,90后17人,为H税务局人才库增加了新鲜的血液。尽管如此,目前看来H税务局在税务人才培养方面仍存在一些问题,一是税务人才培养培养理念不强;二是税务人才结构安排不合理;三是税务人才激励措施不完善;四是税务人才培训工作不到位。通过对通辽市H税务局的实际情况分析,问题产生的原因为:一是税务人才培养理念滞后;二是税务人才管理模式存在缺陷;三是缺乏对税务人才培养的战略型思考;四是税务人才培养模式存在不足。本文主要根据舒尔茨的人力资本理论、公共人力资源管理理论、马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论及所参考的文献,结合通辽市H税务局的实际情况,提出了以下几点对策:一是转变税务人才培养理念;二是整合税务人才资源配置;三是创新税务人才管理体系;四是优化税务人才培养模式。以上四点对策,是结合通辽市H税务局在税务人才培养工作中发现的问题,以及对问题的分析和理解,结合实际情况所提出的,相信对通辽市H税务局的税务人才培养工作会有所帮助。
徐媛媛[7]（2020）在《赤峰市A旗税务局青年公务员培养研究》文中研究指明为深入贯彻“人才强税”战略,进一步加大青年公务员培养力度,增强青年公务员培养的针对性,提高培养的质量和效率,拓宽培养青年公务员的方式,有效提高税务干部的业务能力和综合素质,进一步提升岗位工作业绩,有效夯实公务员的整体素质,不断推进青年公务员队伍建设。本文以赤峰市A旗税务局为例,从实证角度入手,结合税收系统实际,从采取的措施和取得的成效两个方面分析了当前形势下该局青年公务员培养的现状。并对当前该局存在的培养目标缺乏系统性设置、教育培训不能满足需求、培养的激励措施、培养的保障措施不足等问题,从培养观念落后、教育培训存在缺陷、培养模式不完备、培养实施缺乏适用性和针对性四个方面阐明了原因。另外,对赤峰市A旗税务局青年公务员培养的思路,要主动学习国外税务系统公务员培养的经验,也要借鉴国内税务局的优秀做法,在结合A旗税务局自身实际情况的基础上,进一步对青年公务员培养进行有针对性的研究。由此围绕着强化青年公务员培养理念、建立完整的教育培训体系,实施多样化的激励措施和夯实青年公务员培养的保障措施等四个方面提出改进建议。通过为赤峰市A旗税务局青年公务员培养提出的这些切实可行的优化参考意见,力求实现青年公务员培养的新突破。
王炯晓[8]（2020）在《W县税务局人力资源管理研究》文中提出2018年年初,国务院机构改革方案在十三届全国人民代表大会第一次会议上被正式通过。为建成一个高效、规范、统一的中国税收征管体系,将合并省级和省级以下国税地税机构,其职责为承担辖区内的各项税收、非税收入征管等工作。这次会议标志着拥有百万税务大军的税务系统正式开始合流。在我国政府机构大部制改革的大背景下,国地税合并是情理之中的事,但合并和重组必然会伴随着许多未知的风险和不确定性,也会使政府机构在各个方面如组织文化、人事制度、管理方式、绩效管理等产生巨大且深刻的变革。就政府部门而言,在部门合并方面需要避免“貌合神离”的浅层融合,放眼于推进合并后在领导、结构、职能、文化和人事等方面的深度融合。只有实质性地深层次融合,才能达到机构改革的初衷,才能实现机构改革的理想效果。在此背景下,运用人力资源管理理念和模型研究国地税合并后基层税务局人力资源管理问题显得十分必要。本文以国地税合并为背景,以W县税务局人力资源管理为研究蓝本,运用文献研究、数据分析、问卷调查等研究方法,研究基层税务局人力资源管理的现状与税制改革要求之间的差距。具体来说,是从W县税务局当前的招聘管理、岗位管理、培训管理和激励管理现状,发现其存在招聘不科学、岗位管理不到位、培训不规范、履职表现不佳及融合不充分问题。而存在当前问题的深层次原因主要是缺乏优秀的招聘团队、岗责体系不清晰、缺乏正确的培训观念和规划、激励机制不健全、税务文化建设缓慢等。最后运用人本管理理论、Z理论和公平理论,从组建现代人力资源管理团队、明确岗位及职责、建立科学的培训体系、健全激励管理机制、打造新税务文化五个方面提出解决对策,探讨优化基层税务局人力资源管理的新举措。
李越尧[9]（2020）在《基层税务系统青年干部培养研究 ——以二连浩特市税务系统为例》文中认为青年干部培养是关系到党和国家前途命运的重大任务,是全党的共同政治责任,是各方面需要重视的重要政治任务。税务系统作为经济社会活动中重要的职能部门,承担着为国聚财、为民收税的重任。而青年干部是税务系统中的核心骨干力量,其培养效果会对税收事业产生影响。因此,加强基层税务系统青年干部培养,建设一支高素质、高水平的税务系统青年干部队伍的任务已经迫在眉睫。本文以习近平中青年干部成长思想为指导,运用人员素质理论和激励理论,以二连浩特市税务系统为例,研究了基层税务系统青年干部培养问题。本文导言阐述了选题背景和研究意义,对国内外研究现状进行梳理,介绍了研究内容和方法,指出了论文的创新点和不足之处;第一章界定了基层税务部门、青年干部、青年干部培养等概念,阐述了人员素质理论、激励理论和习近平中青年干部成长思想;第二章介绍了二连浩特市税务系统青年干部培养的现状,论述了二连浩特市税务系统青年干部培养的措施及成效;第三章分析了二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题,并探讨了问题产生的原因;第四章针对二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题,提出了完善二连浩特市税务系统青年干部培养的对策建议;结论总结了全文的内容,指出了本文的结论。
刘镓伟杰[10]（2020）在《成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究》文中进行了进一步梳理党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央对全面从严治党和加强干部队伍建设提出新要求,税务总局党委按照习近平总书记“考察识别干部,功夫要下在平时”、“坚持全面、历史、辩证看干部,注重一贯表现和平时工作”的重要指示精神,紧密结合税务部门管理垂直化、业务同质化的特点,提出了“数字人事”的理念和思路,将数据管理思维和信息技术手段充分运用到干部日常管理中。在国地税机构合并后,成都市税务局于2019年7月1日正式上线“数字人事”。严格来说,“数字人事”分为人事管理和个人绩效管理两个功能模块,本文重点研究的是“数字人事”个人绩效管理的相关内容。本文通过深入学习需求层次理论、系统论、360度绩效考核法、关键绩效指标法等理论知识,运用文献研究法、实地调研法、案例研究法,以成都市税务局运用“数字人事”实施干部个人绩效管理为案例,介绍并分析“数字人事”在个人绩效管理方面的具体运用,并对“数字人事”绩效管理深入推进可能存在的制约因素进行总结,据此提出改进建议。本文一共分为八章,第一章阐述了本文的选题背景及研究意义、国内外相关研究、相关概念和理论;第二章阐述了我国税务系统“数字人事”的发展沿革和部分地区的探索实践经验;第三章对成都市税务局总体概况以及“数字人事”绩效管理的运行现状进行了介绍;第四章、第五章、第六章分别从组织实施、考评体系、结果运用三个环节对成都市税务局“数字人事”绩效管理进行了深入分析;第七章针对成都市税务局“数字人事”绩效管理深入推进可能存在的制约因素提出了改进建议;第八章基于前面七章内容,对“数字人事”绩效管理进行了总结与展望。通过对成都市税务局“数字人事”绩效管理的实例研究,可以看出“数字人事”绩效管理是符合当下公务员队伍管理和干部激励相关制度要求的,是符合政府部门绩效管理发展趋势的,虽然目前存在着些许不足,但只要持续优化完善相关配套制度办法,还是值得被推广和借鉴的。
二、建设高素质国税干部队伍（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、建设高素质国税干部队伍（论文提纲范文）
（1）N市税务稽查改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究方法和研究思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 本文的创新与不足 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念及内涵 |
| 2.1.1 税务稽查管理概述 |
| 2.1.2 税务稽查的三种形式 |
| 2.1.3 税务稽查的基本工作内容和流程 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 3 N市税务局稽查改革的实践情况 |
| 3.1 N市税务局税务稽查概况 |
| 3.1.1 机构人员情况 |
| 3.1.2 征管和稽查户数情况 |
| 3.1.3 税收和稽查收入情况 |
| 3.2 N市税务局稽查改革的进程 |
| 3.2.1 试点阶段(2013-2017年) |
| 3.2.2 深入推进阶段(2018年至今) |
| 4 N市税务局稽查改革问题分析 |
| 4.1 问卷调查的基本情况 |
| 4.1.1 调查问卷的设计和发放 |
| 4.1.2 调查问卷信度和效度检验 |
| 4.1.3 调查问卷基本情况的描述性分析 |
| 4.2 访谈的基本情况 |
| 4.2.1 访谈方案设计 |
| 4.2.2 访谈对象的选取 |
| 4.3 N市税务局稽查改革的成效 |
| 4.4 N市税务局稽查改革存在的问题 |
| 4.4.1 惩戒打击职能发挥不足 |
| 4.4.2 组织体系有待优化 |
| 4.4.3 风险管控职能欠缺 |
| 4.4.4 信息化建设滞后 |
| 5 N市税务局稽查改革存在问题的成因分析 |
| 5.1 税务稽查法规体系建设滞后 |
| 5.2 税收政策频繁调整 |
| 5.3 地方营商环境压力 |
| 5.4 税务部门稽查自身改革推进迟缓 |
| 6 完善N市税务局稽查改革的建议 |
| 6.1 健全税务稽查法规体系 |
| 6.2 建立独立扁平的垂直管理模式 |
| 6.3 推进大数据稽查与信息化建设 |
| 6.4 打造高素质税务稽查人才队伍 |
| 6.5 构建严格的风险内控体系 |
| 7 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A N市税务局稽查改革调查问卷 |
| 附录 B N市税务局稽查改革访谈记录 |
| 致谢 |
（2）新时代下大理州税务系统公务员培训研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究动态 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献评述 |
| 三、研究方法和技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 四、论文的创新点与不足 |
| (一)论文创新点 |
| (二)论文不足 |
| 第一章 核心概念及理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、公务员 |
| 二、公务员培训 |
| 三、税务培训 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、激励理论 |
| 第二章 大理州税务系统公务员培训概况 |
| 第一节 大理州税务系统简介 |
| 一、机构设置和人员情况 |
| 二、主要职能 |
| 第二节 大理州税务系统公务员培训分析 |
| 一、培训组织和施教机构 |
| 二、培训内容和类型 |
| 三、培训方式 |
| 四、培训成效 |
| 第三章 大理州税务系统公务员培训存在的问题和原因分析 |
| 第一节 大理州税务系统公务员培训存在的问题 |
| 一、培训的重视程度不够 |
| 二、培训的针对性和实效性不强 |
| 三、培训制度不健全 |
| 四、培训评估方法单一 |
| 第二节 大理州税务系统公务员培训存在问题的原因分析 |
| 一、培训理念尚未转变 |
| 二、培训需求分析不科学 |
| 三、培训激励制度不健全 |
| 四、培训质量评估体系不完善 |
| 第四章 国内外税务系统公务员培训的经验和启示 |
| 第一节 国外税务系统培训经验 |
| 一、法国税务系统公务员培训 |
| 二、新加坡税务系统公务员培训 |
| 三、韩国税务系统公务员培训 |
| 第二节 国内其他省市税务系统培训经验 |
| 一、原湖北省地税系统公务员培训 |
| 二、原山东省滨州市国税局公务员培训 |
| 三、原沈阳市地税系统公务员培训 |
| 第三节 国内外税务系统公务员培训经验启示 |
| 一、坚持需求决定供给的培训理念 |
| 二、坚持培训方式的灵活多样 |
| 三、坚持多渠道的培训师资 |
| 四、坚持对培训效果的考核评估 |
| 第五章 完善大理州税务系统公务员培训的对策思考 |
| 第一节 坚定培训理念 |
| 一、明确培训指导思想和总体要求 |
| 二、注重人力资本投资 |
| 第二节 完善培训内容 |
| 一、党的基本理论教育培训 |
| 二、税收业务知识培训 |
| 三、高学历教育和资格培训 |
| 四、其他知识培训 |
| 第三节 创新培训形式 |
| 一、坚持培训方式差异化 |
| 二、运用民族语言双语培训 |
| 第四节 构建培训立体网络 |
| 一、抓好干部初任培训 |
| 二、认真组织任职培训 |
| 三、做好领导干部轮训 |
| 四、加强人才队伍培训 |
| 第五节 健全培训的制度体系 |
| 一、完善需求调研制度 |
| 二、健全培训组织管理制度 |
| 三、完善培训激励制度 |
| 四、建立健全培训监督管理 |
| 五、建立健全效果评估制度 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）税务文化建设研究 ——以五华区税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状和文献综述 |
| (一)国外税务文化建设研究情况和文献综述 |
| (二)国内税务文化建设研究情况和文献综述 |
| (三)税务文化建设的国内外文献述评 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)案例分析法 |
| (三)问卷调查法 |
| 四、可能的创新点及存在局限 |
| 第一章 税务文化建设相关概念及理论基础 |
| 第一节 税务文化内涵 |
| 一、税务文化的概念 |
| 二、税务文化的要素 |
| 三、税务文化的功能 |
| 第二节 税务文化建设的理论基础 |
| 一、人本理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需求理论 |
| 第二章 税务文化建设发展历程及建设必要性分析 |
| 第一节 税务文化建设的发展历程 |
| 一、组织领导不断强化,形成统一的思想共识 |
| 二、培育中国税务精神,形成共同的核心价值观 |
| 三、征纳关系逐步优化,确立现代化治税理念 |
| 四、带队伍方式更加科学,激发税务干部队伍活力 |
| 第二节 税务文化建设的必要性分析 |
| 一、开展税务文化建设,要解决文化差异的问题 |
| 二、开展税务文化建设,要解决队伍管理的问题 |
| 三、开展税务文化建设,要解决管理模式的问题 |
| 四、开展税务文化建设,要解决树立新形象的问题 |
| 第三章 五华区税务局税务文化建设现状分析 |
| 第一节 国地税合并前税务文化建设亮点及经验启示 |
| 一、原五华区国税局税务文化建设亮点及经验启示 |
| 二、原五华区地税局税务文化建设亮点及经验启示 |
| 第二节 合并后五华区税务局税务文化建设成效分析 |
| 一、问卷设计思路 |
| 二、税务文化四要素问卷分析 |
| 第三节 税务文化建设存在问题及成因分析 |
| 一、税务文化建设存在的主要问题 |
| 二、税务文化建设存在问题的成因分析 |
| 第四章 省外优秀税务文化建设案例及经验借鉴 |
| 第一节 山西长治税务打造“太行先锋”品牌文化 |
| 一、案例概述 |
| 二、主要做法 |
| 第二节 广州税务建文化展厅宣扬中国税务精神 |
| 一、案例概述 |
| 二、主要做法 |
| 第三节 南京税务构建文化推广机制 |
| 一、案例概述 |
| 二、主要做法 |
| 第四节 经验借鉴与启示 |
| 一、把握创新性是税务文化建设的根本 |
| 二、体现群众性是税务文化建设的本质 |
| 三、注重传播性是税务文化建设的推力 |
| 四、突出示范性是税务文化建设的关键 |
| 第五章 五华区税务局税务文化建设的对策建议 |
| 第一节 处理好税务文化建设的各种关系 |
| 一、原国税地税文化建设继承发扬和开拓创新的关系 |
| 二、税务系统文化建设和社会层面税务文化培育的关系 |
| 三、短期内标新立异和长期打造品牌的关系 |
| 四、系统全面统筹和发挥地域特色的关系 |
| 五、依法治税制度规范和文化规范的关系 |
| 六、组织愿景达成和自我目标实现的关系 |
| 第二节 丰富与创新税务文化建设内涵 |
| 一、夯实物态文化建设基础 |
| 二、完善制度文化建设体系 |
| 三、提升行为文化建设水平 |
| 四、深化精神文化建设认同 |
| 第三节 健全税务文化建设的保障措施 |
| 一、调动干部积极参与 |
| 二、加大经费投入保障 |
| 三、完善制度监督约束 |
| 四、着力文化传播推广 |
| 五、开展文化质效评估 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（4）河口县税务局公务员队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 核心概念及理论支撑 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、公务员 |
| 二、公务员队伍建设 |
| 三、基层税务部门公务员队伍建设 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、整体性治理理论 |
| 二、新人力资本理论 |
| 第二章 河口县税务局公务员队伍建设现状 |
| 第一节 河口县税务局公务员队伍的历史沿革 |
| 一、河口县税务局基本情况 |
| 二、河口县税务局公务员队伍基本情况 |
| 第二节 河口县税务局公务员队伍建设的措施 |
| 一、开展公务员宗旨意识教育 |
| 二、加强公务员队伍的作风建设 |
| 三、探索公务员考核的有效途径 |
| 四、开展核心环节的教育培训 |
| 第三节 河口县税务局公务员队伍建设取得的成效 |
| 一、公务员队伍政治信仰更加坚定 |
| 二、公务员队伍作风更加清廉 |
| 三、公务员队伍精气神不断提振 |
| 四、公务员队伍能力素质不断提高 |
| 第三章 河口县税务局公务员队伍建设存在的问题及原因 |
| 第一节 河口县税务局公务员队伍建设存在的问题 |
| 一、公务员队伍总体情况把握不准确 |
| 二、公务员队伍管理方式僵化 |
| 三、公务员队伍发展与稳定措施合力不够 |
| 第二节 河口县税务局公务员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、边疆地区自然、经济环境相对落后 |
| 二、管理理念滞后存在内部阻碍 |
| 三、垂直管理方式带来外部阻碍 |
| 第四章 国内发达地区税务部门公务员队伍建设经验借鉴 |
| 第一节 国内发达地区税务部门公务员队伍建设经验 |
| 一、香港税务局公务员队伍建设经验 |
| 二、原东营市国家税务局公务员队伍建设经验 |
| 三、万盛经济开发区税务局公务员队伍建设经验 |
| 第二节 国内发达地区税务部门公务员队伍建设的启示与借鉴 |
| 一、注重队伍规划,分类别进行人员管理 |
| 二、制定公正合理的考核制度,构建现代化队伍测评体系 |
| 三、多角度加强培训力度,提高队伍素质能力 |
| 第五章 河口县税务局公务员队伍建设的对策 |
| 第一节 准确掌握公务员队伍整体情况 |
| 一、合理设置部门岗位,开展工作分析 |
| 二、全面提升队伍专业素质 |
| 第二节 转变管理方式,提高公务员队伍科学化管理水平 |
| 一、构建合理的人员配置机制 |
| 二、构建科学的培训开发机制 |
| 三、构建完善的绩效考核机制 |
| 四、构建有效的人员晋升机制 |
| 第三节 突出文化与保障作用,增强公务员队伍稳定性 |
| 一、建设河口税务文化,增强税务人员荣誉感 |
| 二、制定职业发展计划,增强税务人员留职意愿 |
| 三、加强人文关怀,增强税务人员的归属感 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 国、地税合并 |
| 2.1.2 机关管理 |
| 2.1.3 税务机关管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 整体政府理论 |
| 2.2.2 流程再造理论 |
| 2.2.3 税收行政效率原则 |
| 第3章 鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理现状分析 |
| 3.1 鄂伦春旗国地税合并后优化税务机关管理所采取的举措与成效 |
| 3.1.1 所采取的举措 |
| 3.1.2 取得的成效 |
| 3.2 鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理出现的主要问题 |
| 3.2.1 中央与地方双重领导格局不顺畅 |
| 3.2.2 税务机关内部机构设置不合理 |
| 3.2.3 税务机关人员安排不协调 |
| 3.2.4 缺乏完善统一的监督考核激励机制 |
| 3.2.5 合并后的固定资产未能充分利用 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 双重领导下的责权划分不明晰 |
| 3.3.2 新机构内设机构权责模糊 |
| 3.3.3 新机构整体人员冗余干部身份复杂 |
| 3.3.4 国、地税两套制度体系存在差异 |
| 3.3.5 资产融合重置缺乏有效规划 |
| 第4章 国外与国内其它地区机构改革及税务机关管理的经验借鉴 |
| 4.1 国外机构改革及税务机关管理建设概况 |
| 4.1.1 美国:简洁高效的现代税收机关管理 |
| 4.1.2 英国:高效优质的机构改革 |
| 4.1.3 德国:税收制度确保高素质人才 |
| 4.2 国内其它地区机构改革及税务机关管理建设概况 |
| 4.2.1 上海:机构精简运行高效的税收行政体系 |
| 4.2.2 湖北:权责清晰资源优化的机构改革 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 精简机构降低行政成本 |
| 4.3.2 科学规划分步平稳推进 |
| 4.3.3 人才队伍建设完善 |
| 第5章 进一步优化鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理对策分析 |
| 5.1 建立税务机关与地方政府间的良性关系 |
| 5.1.1 发挥上级税务部门与地方政府的桥梁连接作用 |
| 5.1.2 建立税务机关与地方政府的规范化互动机制 |
| 5.2 建立权责明确运转高效的内设机构 |
| 5.2.1 进一步明确各内设部门权责划分 |
| 5.2.2 建立部门间联合协作工作机制 |
| 5.3 加强国地税合并后人事财务管理 |
| 5.3.1 合理配置人员 |
| 5.3.2 加强人才队伍建设 |
| 5.3.3 规划资产运用管理 |
| 5.4 建立科学完善高效的各项机关管理制度 |
| 5.4.1 建立科学合理的绩效考核机制 |
| 5.4.2 建全税务机关内部管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（6）通辽市H税务局人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 税务人才 |
| 2.1.3 税务人才培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 舒尔茨的人力资本理论 |
| 2.2.2 公共人力资源管理理论 |
| 2.2.3 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.4 麦克利兰的成就需要理论 |
| 3 通辽市H税务局人才培养的现状 |
| 3.1 通辽市H税务局人才培养采取的措施 |
| 3.1.1 开展不定期培训学习 |
| 3.1.2 多途径选拔优秀人才 |
| 3.1.3 合理运用激励措施 |
| 3.2 通辽市H税务局人才培养取得的成效 |
| 3.2.1 干部职工税务知识得到扩展 |
| 3.2.2 优秀税务人才得以选拔 |
| 3.2.3 学习及工作积极性有所提高 |
| 3.3 通辽市H税务局人才培养中出现的主要问题 |
| 3.3.1 税务人才培养理念不强 |
| 3.3.2 税务人才结构安排不合理 |
| 3.3.3 税务人才激励措施不完善 |
| 3.3.4 税务人才培训工作不到位 |
| 3.4 通辽市H税务局人才培养工作存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 税务人才培养理念滞后 |
| 3.4.2 税务人才培养模式存在缺陷 |
| 3.4.3 缺乏对税务人才培养的战略型思考 |
| 3.4.4 税务人才培养模式存在不足 |
| 4 国外与国内其它地区税务人才培养的经验借鉴 |
| 4.1 国外专业税务人才培养概况 |
| 4.1.1 美国:多举措开展税务人才培养工作 |
| 4.1.2 日本:分类招录强化后续培训 |
| 4.2 国内其它地区税务人才培养概况 |
| 4.2.1 福建:优化税务系统人才体系 |
| 4.2.2 山东:打造全面动态管理模式 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 重视税务人才培养 |
| 4.3.2 制定针对性培训方案 |
| 4.3.3 严格执行轮岗制度 |
| 4.3.4 丰富奖励激励形式 |
| 4.3.5 发挥绩效考核实效 |
| 5 进一步加强H税务人才培养的对策分析 |
| 5.1 转变税务人才培养理念 |
| 5.1.1 树立“人才是第一资源”新理念 |
| 5.1.2 在全局营造税务人才培养氛围 |
| 5.2 整合税务人才资源配置 |
| 5.2.1 新进公务员进入办税服务厅 |
| 5.2.2 青年公务员实行轮岗制度 |
| 5.2.3 对资深税务人才工作合理安排 |
| 5.3 创新税务人才培养体系 |
| 5.3.1 合理建立税务人才库 |
| 5.3.2 完善绩效考核标准 |
| 5.3.3 完善税务人才激励方式 |
| 5.3.4 重视数字人事推动效果 |
| 5.4 优化税务人才培养模式 |
| 5.4.1 强化重视培训 |
| 5.4.2 创新培训方式 |
| 5.4.3 扩展培训深度 |
| 5.4.4 增强评估反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 培训评估表 |
| 附录B 培训反馈调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（7）赤峰市A旗税务局青年公务员培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 青年公务员 |
| 2.1.3 税务系统青年公务员 |
| 2.1.4 税务系统青年公务员培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职业生涯管理理论 |
| 2.2.2 公共部门人力资源管理理论 |
| 3 赤峰市A旗税务局青年公务员培养现状分析 |
| 3.1 赤峰市A旗税务局青年公务员培养所采取的举措与成效 |
| 3.1.1 采取的措施 |
| 3.1.2 取得的成效 |
| 3.2 赤峰市A旗税务局青年公务员培养中出现的主要问题 |
| 3.2.1 培养目标确定缺乏系统性 |
| 3.2.2 教育培训与培养需求有差距 |
| 3.2.3 培养的激励措施不足 |
| 3.2.4 培养的保障措施尚未完善 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 培养观念落后 |
| 3.3.2 教育培训存在缺陷 |
| 3.3.3 培养模式不完备 |
| 3.3.4 培养实施缺乏适用性和针对性 |
| 4 国外与国内其它地区税务系统青年公务员培养的经验借鉴 |
| 4.1 国外税务系统青年公务员培养概况 |
| 4.1.1 美国:实施战略性人力资源管理 |
| 4.1.2 日本:高度重视培训体系建设 |
| 4.1.3 韩国:高度重视税务核心人才培养 |
| 4.2 国内其它地区税务系统青年公务员培养概况 |
| 4.2.1 云南玉溪市国税局:树立科学培养理念 |
| 4.2.2 山东滩坊市国税局:实行多元化的激励方式 |
| 4.2.3 天津市蓟州区国税局:创新青年公务员成长的发展模式 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 更新青年公务员培养理念 |
| 4.3.2 结合实际做好培养规划 |
| 4.3.3 形成完整的教育培训体系 |
| 4.3.4 实施多样化的激励措施 |
| 5 进一步加强青年公务员培养的对策分析 |
| 5.1 树立青年公务员培养理念 |
| 5.1.1 高度重视青年公务员培养工作 |
| 5.1.2 对青年公务员培养进行科学规划 |
| 5.2 完善青年公务员教育培训模式 |
| 5.2.1 健全教育培训制度 |
| 5.2.2 加强实训基地建设 |
| 5.2.3 做好职业生涯规划 |
| 5.3 实现青年公务员历练平台多样化 |
| 5.3.1 组织专业化的业务团队 |
| 5.3.2 实施岗位轮换 |
| 5.3.3 实行竞争上岗 |
| 5.4 强化青年公务员培养的保障措施 |
| 5.4.1 加强组织管理 |
| 5.4.2 完善激励机制 |
| 5.4.3 健全考核评价 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）W县税务局人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态及评析 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.2.3 国内外研究动态评析 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.3.1 人本管理理论 |
| 1.3.2 Z理论 |
| 1.3.3 公平理论 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 W县税务局人力资源管理现状 |
| 2.1 机构合并后W县税务局人力资源情况 |
| 2.1.1 人员分布及年龄结构状况 |
| 2.1.2 学历层次状况 |
| 2.1.3 职称及专业结构状况 |
| 2.2 机构合并后W县税务局人力资源管理现状 |
| 2.2.1 招聘管理 |
| 2.2.2 岗位管理 |
| 2.2.3 培训管理 |
| 2.2.4 激励管理 |
| 2.3 机构合并后W县税务局人力资源管理取得的成效 |
| 2.3.1 队伍结构得到优化 |
| 2.3.2 涉税业务得以整合 |
| 2.3.3 管理制度更加规范 |
| 2.3.4 税务文化不断丰富 |
| 第三章 基层税务局人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 招聘不科学 |
| 3.1.1 公务员招录比例失衡 |
| 3.1.2 编外用工准入门槛低 |
| 3.2 岗位管理不到位 |
| 3.2.1 岗位力量分配不均 |
| 3.2.2 人员岗位匹配度低 |
| 3.3 培训不规范 |
| 3.3.1 培训工作流于形式 |
| 3.3.2 培训课程设置随意 |
| 3.4 履职表现不佳 |
| 3.4.1 工作积极性不高 |
| 3.4.2 工作创新举措少 |
| 3.5 融合不充分 |
| 3.5.1 部分干部存在抵触情绪 |
| 3.5.2 工作衔接不够顺畅 |
| 第四章 基层税务局人力资源管理存在问题的原因 |
| 4.1 缺乏优秀的招聘团队 |
| 4.1.1 传统招聘理念根深蒂固 |
| 4.1.2 招聘管理人员缺乏专业技能 |
| 4.2 岗责体系不清晰 |
| 4.2.1 岗位编制设置缺乏预估和分析 |
| 4.2.2 人员与岗位分配受非制度性因素影响 |
| 4.3 缺乏正确的培训观念和规划 |
| 4.3.1 培训工作重视程度不够 |
| 4.3.2 培训缺乏系统性谋划 |
| 4.4 激励机制不健全 |
| 4.4.1 晋升激励渠道不畅 |
| 4.4.2 绩效管理评价方式不够客观 |
| 4.5 税务文化建设缓慢 |
| 4.5.1 文化活动开展较少 |
| 4.5.2 部门亚文化难以打破 |
| 第五章 解决基层税务局人力资源管理存在问题的建议 |
| 5.1 组建现代人力资源管理团队 |
| 5.1.1 树立人本管理理念 |
| 5.1.2 培育坚实的人力资源管理团队 |
| 5.1.3 改进招聘方式和条件 |
| 5.2 明确岗位及职责 |
| 5.2.1 实行自主选岗,量才定岗 |
| 5.2.2 制定全员岗位职责清单 |
| 5.3 建立科学的税务培训体系 |
| 5.3.1 明确培训目标导向 |
| 5.3.2 加强培训统筹规划 |
| 5.4 健全激励管理机制 |
| 5.4.1 合理使用激励手段 |
| 5.4.2 完善税务绩效体系 |
| 5.5 打造新税务文化 |
| 5.5.1 正视和尊重干部的合理需求 |
| 5.5.2 构建组织与干部的共同愿景 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）基层税务系统青年干部培养研究 ——以二连浩特市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| (一)选题背景及意义 |
| 1.选题背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| (三)研究内容和研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新和不足之处 |
| 1.创新点 |
| 2.存在的不足 |
| 一、相关概念与思想理论依据 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 基层税务部门 |
| 1.1.2 青年干部 |
| 1.1.3 青年干部培养 |
| 1.2 思想理论依据 |
| 1.2.1 人员素质理论 |
| 1.2.2 激励理论 |
| 1.2.3 习近平中青年干部成长思想 |
| 二、二连浩特市税务系统青年干部培养的现状 |
| 2.1 二连浩特市税务系统基本情况 |
| 2.1.1 二连浩特市税务系统领导管理体制 |
| 2.1.2 二连浩特市税务系统组织结构及人员配置 |
| 2.2 二连浩特市税务系统青年干部基本情况 |
| 2.2.1 年龄结构 |
| 2.2.2 政治面貌 |
| 2.2.3 学历专业 |
| 2.2.4 户籍来源 |
| 2.2.5 民族构成 |
| 2.2.6 职务职级 |
| 2.3 二连浩特市税务系统青年干部培养的措施及成效 |
| 2.3.1 制定干部教育培训实施方案 |
| 2.3.2 实施五级人才培养规划 |
| 2.3.3 开展“5+5+5”精准培训 |
| 2.3.4 突出加强青年干部培训锻炼 |
| 2.3.5 强化新录用公务员教育培训 |
| 三、二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题及原因 |
| 3.1 二连浩特市税务系统青年干部培养存在的问题 |
| 3.1.1 教育培养方案有待落实 |
| 3.1.2 培训教育有待创新 |
| 3.1.3 干部流动有待增加 |
| 3.1.4 岗位与干部专业契合度有待提高 |
| 3.1.5 考核机制有待完善 |
| 3.1.6 青年干部晋升有待拓宽 |
| 3.2 二连浩特市税务系统青年干部培养存在问题的原因 |
| 3.2.1 青年干部培养重视不够 |
| 3.2.2 青年干部培养规划缺失 |
| 3.2.3 干部管理体制不够合理 |
| 3.2.4 青年干部培养机制不健全 |
| 3.2.5 选人用人环境有待优化 |
| 3.2.6 青年干部自我培养不足 |
| 3.2.7 地区经济发展水平的限制 |
| 四、加强二连浩特市税务系统青年干部培养的对策建议 |
| 4.1 加强青年干部培养思想认识和宣传教育 |
| 4.1.1 提高青年干部培养的思想认识 |
| 4.1.2 强化青年干部培养的宣传教育 |
| 4.2 制定青年干部培养规划和目标 |
| 4.2.1 制定青年干部培养规划 |
| 4.2.2 明确青年干部培养目标 |
| 4.3 完善青年干部培养制度 |
| 4.3.1 建立青年干部储备制度 |
| 4.3.2 创新青年干部培训制度 |
| 4.3.3 健全青年干部流动制度 |
| 4.3.4 优化青年干部选拔制度 |
| 4.4 创新青年干部培养机制 |
| 4.4.1 强化激励机制 |
| 4.4.2 完善保障机制 |
| 4.4.3 健全监督机制 |
| 4.5 营造青年干部培养良好环境 |
| 4.5.1 消除选人用人不良现象 |
| 4.5.2 营造民主公平竞争环境 |
| 4.6 加强青年干部自我培养 |
| 4.6.1 树立自我培养意识 |
| 4.6.2 开展自觉培养行动 |
| 4.7 借鉴区外税务系统青年干部培养的经验 |
| 4.7.1 区外税务系统青年干部培养的经验 |
| 4.7.2 区外税务系统青年干部培养经验的启示 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 国内外相关研究的评价 |
| 1.3 相关概念 |
| 1.3.1 绩效考核与绩效管理 |
| 1.3.2 数字人事 |
| 1.4 理论支持 |
| 1.4.1 需求层次理论 |
| 1.4.2 系统理论 |
| 1.4.3 360度绩效评估法 |
| 1.4.4 关键绩效指标法 |
| 1.4.5 目标考核法 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 我国税务系统“数字人事”的发展历程与实践探索 |
| 2.1 我国税务系统“数字人事”的发展历程 |
| 2.1.1 “数字人事”的发展沿革 |
| 2.1.2 “数字人事”的初步成效 |
| 2.2 “数字人事”在部分省市的实践探索 |
| 2.2.1 J省原国家税务局“数字人事”的实践探索 |
| 2.2.2 S省原国家税务局“数字人事”的实践探索 |
| 2.2.3 “数字人事”地方实践的评价 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例描述 |
| 3.1 成都市税务局总体概述 |
| 3.1.1 成都市税务局组织概况 |
| 3.1.2 成都市税务局干部队伍概况 |
| 3.2 成都市税务局“数字人事”绩效管理的实践 |
| 3.2.1 推行“数字人事”绩效管理的必要性分析 |
| 3.2.2 成都市税务局“数字人事”绩效管理的运行概况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 组织实施环节关键要素分析 |
| 4.1 组织实施 |
| 4.1.1 强化组织领导 |
| 4.1.2 健全工作机制 |
| 4.1.3 完善配套制度 |
| 4.1.4 规范职能职责 |
| 4.1.5 强化宣传引导 |
| 4.2 关键要素分析 |
| 4.2.1 统筹协调 |
| 4.2.2 运行保障 |
| 4.2.3 宣传渠道 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 考核评价环节关键要素分析 |
| 5.1 考核评价 |
| 5.1.1 平时考核 |
| 5.1.2 公认评价 |
| 5.2 关键要素分析 |
| 5.2.1 考核主体多元化 |
| 5.2.2 考核内容日常化 |
| 5.2.3 考核指标多维化 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结果运用环节关键要素分析 |
| 6.1 结果运用 |
| 6.1.1 日常管理运用 |
| 6.1.2 干部管理运用 |
| 6.2 关键要素分析 |
| 6.2.1 结果可比 |
| 6.2.2 正向激励 |
| 6.2.3 负向约束 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 成都市税务局“数字人事”绩效管理深入推进的思考 |
| 7.1 “数字人事”绩效管理深入推进的制约因素 |
| 7.1.1 考评指标体系还不够健全 |
| 7.1.2 工作记实、领导评鉴效果不佳 |
| 7.1.3 结果运用正向激励体现不够充分 |
| 7.1.4 系统功能整合性不高,使用便捷度不够 |
| 7.1.5 人员管理有漏洞 |
| 7.2 “数字人事”绩效管理深入推进的对策建议 |
| 7.2.1 丰富完善考评指标体系 |
| 7.2.2 强化干部正面引导 |
| 7.2.3 优化考核划段和结果运用方式 |
| 7.2.4 做强信息系统功能 |
| 7.2.5 扩大“数字人事”绩效管理人员范围 |
| 7.3 本章小结 |
| 第八章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、建设高素质国税干部队伍（论文参考文献）
- [1]N市税务稽查改革研究[D]. 林孝钦. 福建农林大学, 2020(06)
- [2]新时代下大理州税务系统公务员培训研究[D]. 李骏麟. 云南财经大学, 2020(07)
- [3]税务文化建设研究 ——以五华区税务局为例[D]. 袁瑞莹. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]河口县税务局公务员队伍建设研究[D]. 段霁娥. 云南财经大学, 2020(07)
- [5]鄂伦春旗国地税合并后税务机关管理研究[D]. 董秋霜. 大连海事大学, 2020(03)
- [6]通辽市H税务局人才培养研究[D]. 李霜. 大连海事大学, 2020(03)
- [7]赤峰市A旗税务局青年公务员培养研究[D]. 徐媛媛. 大连海事大学, 2020(03)
- [8]W县税务局人力资源管理研究[D]. 王炯晓. 西北农林科技大学, 2020(02)
- [9]基层税务系统青年干部培养研究 ——以二连浩特市税务系统为例[D]. 李越尧. 内蒙古大学, 2020(01)
- [10]成都市税务局“数字人事”绩效管理的案例研究[D]. 刘镓伟杰. 电子科技大学, 2020(07)