一、员工激励与公司生命力（论文文献综述）
柴怡宁[1]（2021）在《A银行Y支行青年员工激励机制优化研究》文中研究表明青年员工是商业银行业务经营的主力军,青年员工在管理岗位和核心岗位的占比越来越大,他们的执行力和创造力决定了一家商业银行当前及未来的发展方向。但从青年员工激励情况来看,他们对工作满意度和积极性都在大幅下降,离职率越来越高,人才流失问题也日趋严重,这很大程度上成为了制约商业银行发展的瓶颈。面对我国社会主义经济的飞速发展,新兴金融行业大量的崛起,传统银行业如何有效地优化激励机制,全面调动青年员工的积极性,成为了商业银行提高核心竞争力的关键。论文主要选取A银行Y支行青年员工这一群体作为研究考察对象,根据A银行Y支行青年员工激励机制存在的问题以及如何优化激励机制展开深入研究。首先,以马斯洛需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等四个相关激励理论作为研究指导依据,设计A银行Y支行青年员工激励机制的调查问卷;其次,通过对青年员工激励机制薪酬福利、晋升制度等八个维度现状分析,剖析并总结出激励机制方面存在的问题与不足;最后,针对这些问题提出适合青年员工情况的激励机制优化设计方案,从而保证A银行Y支行长效稳健发展,为其他商业银行提供参考和借鉴。
张晨靖[2]（2020）在《南京电信浦口分公司外包员工激励策略组合研究》文中认为随着时代步伐不断向前推进,企业发展面貌也在不断革新,人才引进与管理战略也日益更新,很多企业通过人力资源服务商引荐的方式进行人才的获取,这种方式在节约企业成本的同时,还能为企业人才的获取提供便利。但是也存在一些不足之处,如外包员工稳定性差、员工归属感不高、工作态度不是十分积极。这些问题的存在在一定程度上使得企业的管理流程更加繁琐,给企业管理带来更大压力,大大提高了企业的管理难度。企业若要提升外包员工的管理效率,需构建更加完善的奖惩机制,实行具有创新意义的激励方案,优化员工管理体系。本文采取问卷调查的方式对浦口电信外包员工的奖惩状况进行了解。通过对其外包员工进行问卷调查,分析企业外包员工奖惩机制的发展状况。分析发现浦口电信外包员工激励体系发展并不尽如人意,如企业激励形式比较单一,激励手段过于传统,内部考核体系有失公平,员工晋升渠道不明确,企业对员工的关注度不足,种种问题都使得员工对企业的依赖感降低,员工工作热情得不到激发。效用理论是分析企业激励问题时一个比较常见的理论,该理论认为,企业内部有某个组合点,在这个组合点之内,企业的激励成本发挥的价值是最大的,激励效果也是最理想的,这个组合点也被称之为最优激励组合。企业激励组合与最优点越接近,企业的资源就能够得到越大程度上的节约,企业资源所发挥的价值也最大。本文以这个观点为基础,对浦口电信的发展状况进行深入分析,并有针对性的提出解决存在于企业管理之中的外包员工激励难题。第一,企业需要准确掌握员工的实际需求状况,结合具体情况构建合理的激励模型,在企业人力体系的方方面面融合外包员工的激励手段,使激励措施与升职加薪以及福利奖金等方面都产生密切联系;第二,企业需要广泛了解外包员工的激励需求,及时发现员工需求的改变并合理调节激励措施,使对外包员工的激励手段能够随时随地根据实际状况进行调整;最后,企业还需要强化自身对外包员工的管理水平,构建外包人力资源共享体系,使企业对于外包人员管理的效率得到提升,管理结构得到优化。本文的核心目标是建立企业外包员工管理的有效机制,以此来提升企业外包员工的利益以及企业的效益,本文的研究结论具有多方面价值与意义,在丰富相应的激励理论的同时,以期能够为激励体系的构建提供参照。
王晓斐[3]（2020）在《三交河煤矿员工激励体系改进研究》文中研究说明煤炭行业作为我国能源支柱产业之一,在国民经济发展中起到了不可或缺的作用。煤炭行业有劳动强度大、作业环境差、危险程度高、事故频发的特殊性,对从业人员的素质和能力有很高的要求。然而,我国大多数煤矿经营管理仍然简单粗放,没有形成完善有效的企业管理制度体系,严重影响煤炭行业人力资本的管理与开发。因此,煤炭企业必须从源头上分析自身存在的问题,建立切实有效的员工激励约束体系,才能稳定职工队伍,增强企业凝聚力,深化内部改革,提升企业经济效益和市场竞争力。三交河煤矿是国家投资建设的现代化矿井,隶属于霍州煤电集团有限公司,由于受到国有企业固有的体制束缚,企业一直忽视员工激励约束体系的建设,企业劳动生产率提高较慢,与国内先进煤炭企业相比有较大差距。针对三交河煤矿中存在的企业激励体系不合理问题,本文对煤矿内部的组织架构、人力资源状况进行了调查,对导致该问题的绩效考核体系与薪酬体系不匹配、岗位培训体系不健全、职务晋升的发展路径不明晰、企业文化的宣传贯彻不到位、负激励的执行方式不完善等原因进行了分析。通过问卷调查,获取了煤矿激励体系的整体情况,使用SPSS 20.0数据分析软件对实证结果进行了描述性统计分析、信度与效度分析、相关性分析与回归分析,进而,对三交河煤矿企业中职工对于企业激励体系的态度进行了分析与梳理,提出员工激励体系改进的优化原则与方法。基于以上针对三交河煤矿的企业激励体系问题的分析与讨论,本文取得了如下的成果和认识:（1）不同岗位员工和不同年龄阶段员工认可的激励因素并不相同,充足且公平的薪酬福利体系、完善且合理的职业培训体系、宣传广泛且认可度高的企业文化体系、有效且公平的负激励体系以及良好的晋升发展前景都能够很大程度上促进企业激励体系的激励效果。（2）企业应坚持物质激励与精神激励并重、正向激励与反向激励相结合、短期激励与长期激励相结合、公平公正公开的原则,完善职工薪酬福利体系,加强职业培训激励的针对性和有效性,加强员工职业生涯规划,畅通晋升渠道,形成广泛认可、富于激励员工的企业文化,丰富负激励手段和方式,加强负激励及其公平性的落实,这样才能真正完善企业的激励体系,提升企业人力资源管理水平、提高其劳动生产率和市场竞争力。
李中坡[4]（2020）在《郑州DY教育培训公司知识型员工激励策略优化方案》文中指出民营教育培训公司的知识型员工是增强企业核心竞争力的关键。公司内知识型员工的激励程度及将自身学识转化为效益的程度,直接影响公司的竞争力,决定公司的未来。因此,建设及落实好知识型员工的激励策略势在必行。不仅有助于员工个人价值实现和公司整体的健康长久发展,更有助于促进地方经济的发展。在一定程度上,对于创办人民满意的教育,满足广大人民群众对于高标准、高质量教育的需求,对我国教育事业的发展具有重要的意义。郑州DY教育培训公司知识型员工激励问题及激励策略的优化,是本文研究的课题。由于疫情的影响,出现了很多线下实体民营教育培训公司倒闭或跑路的情况。“天时”不能控制,“地利”与“人和”必须把握。建设及落实好民营教育培训公司知识型员工的激励策略是教育培训公司把握“地利”与“人和”的重中之重。作者通过整理教育培训公司知识型员工的相关理论与文献,根据现有的“经济人”、“复杂人”、“自我实现人”等不同假设,认为知识型员工更符合“社会人”及“自我实现人”假设,相较于外在激励而言往往更注重于内在激励。基于此,作者通过文献分析法、调研法、问卷调查与访谈,实地了解郑州DY教育培训公司知识型员工未优化前的激励状况,针对激励问题进行研究与讨论。依据激励理论,针对公司知识型员工激励存在的问题及发展需要,提出了郑州DY教育培训公司知识型员工激励的四项原则及“郑州DY教育培训公司四位一体激励方案”,并在企业中进行了应用实践。经过一年多的实践,取得了良好效果。本文提出建设性、实用性的改善方案,使企业的知识型员工激励状况得到了一定程度的改善,具有一定的创新性。同时,研究探索出一套切实可行的能够长期高效促进知识型员工工作激情与动力的方案,更好地满足公司发展的需要,任重道远。知识型员工的激励及作用充分发挥是一个需要持续研究探索的课题。限于作者水平,研究有不足之处,抛砖引玉,希望本研究方案能够对其他教育培训公司优化公司内部激励环境,进一步完善知识型员工激励策略,提供一定的参考与帮助。
李维垣[5]（2020）在《L集团知识型员工激励策略优化研究》文中研究说明员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,激励策略是否科学直接关系到员工的积极性和创造力,进而关系到企业的当前绩效和可持续竞争力。而知识型员工是掌握企业核心竞争力的人,知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。这一点在高新技术企业中体现得尤为明显。L是一家典型的高新技术企业,近年来业务规模拓展较快,但也面临头部企业吸走优质人力资源、薪酬激励“天花板效应”等问题。如何更加科学地对知识型员工进行激励,是L集团和我国众多高科技型企业面临的时代课题。在文献综述和理论回顾的基础上,论文首先分析了L集团现行知识型员工激励体系,肯定其合理因素,重点剖析其存在的问题。这些问题主要有:激励效果和员工满意度有待进一步提高、激励内容缺乏针对性、对核心员工激励不足导致员工流失、扁平化改革后激励的短期化碎片化、绩效沟通与激励技巧方面存在的问题等。这些问题产生的原因是:激励理念滞后;激励资源有限、薪酬低且结构不合理;未形成战略导向的系统化长效激励机制;激励力度不足和考核流于形式;国企传统和威权管理模式等。针对前述问题及其原因,以国内外激励理论的创新发展为指导,从创新激励理念、优化薪酬结构、建立长效激励机制、强化成长型激励特征、融通保健与激励因素、畅通平流与晋升通道六个方面,研究形成了L集团知识型员工激励策略优化方案,并为优化方案平稳和有效实施设计了配套与保障措施。本文的核心结论,就是要立足于知识型员工的特征,强化对高成长员工的激励和激励的员工成长效应。国家对自主创新的高度重视,中美科技竞争态势,表明这一结论方向的正确性。但在疫情冲击、宏观经济下行、就业压力加大的背景下,方案的实施应注重平稳,企业应重视保健因素。
刘鸣涛[6]（2020）在《央企混合所有制改革员工持股机制研究》文中研究说明新时代背景下所进行的国有企业改革,其中有一项非常重要的内容,那就是推进混合所有制改革及开展员工持股计划。我国在十八届三中全会后,发布了《中共中央关于全面深化改革若干的重大问题决定》,2016年8月国资委也推出了《国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》。这两个文件的公布,是给广大国有企业混合所有制改革以及员工持股提供了指导。2017年,首批次共计10家央企所属子企业开始了试点,并进入了正式地实施阶段。由于央企试点尚处于初期探索阶段,相关实践和经验还较少,中央明确提出希望在试点期间及时针对试点情况和问题进行跟踪和分析,并进一步总结相应的经验和效果,进而提出合理化建议,来推动下一步政策层面的改善。本文使用了文献研究法、案例分析法和对比分析法,针对国企特别是央企的混合所有制改革员工持股机制进行了相应的研究,重点以新一轮混改背景下,央企试点实践的情况进行归纳和问题分析。首先,针对国有企业的混合所有制改革、员工持股有关地资料、图书、文献都进行了详细地阐述,梳理和回顾了员工持股在国内发展的经历,同时针对《试点意见》中提出的内容进行归纳和分析,明确了其员工持股制度的相关理论和作用机制。然后,对首批央企10家试点企业的实践情况进行对比分析,针对本次试点员工持股重点内容进行归纳分析,并对实践效果进行总结,提出存在的问题。再次,本文选择首批试点企业里面的中国电器科学研究院有限公司当做个体案例进详细地行解构,梳理其混改员工持股计划的内容和实践情况,重点分析其关键制度安排、效果及问题。最后,通过本文对国有企业特别是央企的混合所有制员工持股的梳理和机制研究,根据首批央企员工持股的试点情况,得出相应的结论,包括对国有企业员工激励约束效应的提升,公司治理结构改善,公司整体经营发展提升等积极效果,同时也指出目前央企试点实践过程中发现的包括法律政策支撑不足,持股对象难划分等问题,并提出了相应的建议。
齐倩芝[7]（2020）在《长沙H供水公司基层员工激励方案优化研究》文中认为二十一世纪以来,随着中国改革的纵深发展,社会对于基础设施的需求量日益增大,财政预算愈发紧张,BOT模式的出现较好地解决了政府资金缺口增大这一难题。在BOT项目公司的实际运营过程中,公司管理层面的问题不断涌现。特别是在公司的主体--基层员工的激励问题上,绝大多数的BOT公司都缺乏科学而有效的激励方案,导致次生管理问题丛生。本研究以长沙H供水有限公司为研究对象,在界定基层员工、激励和激励方案等概念的基础上,借助实地考察、问卷与访谈调查等调查手段,以此分析并找出该BOT公司在激励方案上所存在的主要问题。这些问题概括起来有:（1）绩效方案制定过程缺少透明性,部分员工的绩效目标模糊;（2）员工的薪资结构缺少灵活性,激励手段单一;（3）激励手段陈旧,激励过程缺少互动环节;（4）忽视文化培养与塑造。究其原因,一是BOT公司中的基层员工工作性质较为单一,存在着国营公司缺乏竞争性的特点,二是公司中存在着私营公司的唯盈利性的特征,三是原有激励方案制定过程中没有充分考虑基层员工的真正需求,缺少民主协商。针对上述问题,笔者依据赫茨伯格的双因素理论、马斯洛需要层次理论、帕门特的关键绩效指标理论以及亚当斯的公平理论设计激励方案,以增强基层员工的安全感和归属感、将员工个人的发展目标与公司的发展战略有机统一为目标,注重方案制定前的实情调查和方案设计过程中的多方参与和民主协商,制定了一套较为人性化、科学化的激励方案,主要调整和改变体现在:（1）对公司原有的管理漏洞和不畅环节进行了梳理与分析,重新调整、完善了与激励方案相关联的部分规章制度;（2）针对不同类别、岗位基层员工需求,实行个性化的差异激励,激励方案具有多样性和针对性;（3）建立健全了原有培训制度,培训工作做到经常性和灵活性兼顾。经过一年多的实地跟踪了解,发现优化后的激励方案能满足基层员工的基本需求并增强公司凝聚力和向心力,该优化设计方案能让具有不同能力、特长的基层员工与其岗位做到因岗制宜,因事制宜,不仅使基层员工的归属感和满意度得到了提升,也进一步激发了基层员工的工作热忱和创造性,公司整体步入了健康、良性发展的轨道。客观地讲,激励方案的设立和完善是一个长期系统工程,必须在实践中逐步地有针对性地完善。这就要求我们能够以战略的眼光、科学的管理,依据BOT项目公司的自身的实际情况,设计和优化一套真正切实满足公司的基层员工不同需求的激励方案,才能不断调动基层员工的积极性,发挥基层员工的创造力,共同推动公司走上一条符合时代要求和内涵式集约式经营的现代化发展之路。
陈志超[8]（2020）在《A教育公司员工激励策略研究》文中进行了进一步梳理
刘佳[9]（2020）在《H银行基层员工激励优化研究》文中认为基层员工占据了银行业从业员工的绝大多数,其工作的积极性和主动性,直接影响着银行各项业务的发展。因此,基层员工的激励对于银行的发展显得尤为重要。H银行是在原H商业银行基础上更名成立的股份制商业银行。在自身发展过程中逐渐出现了基层员工责任心不强、工作积极性不高等激励不足现象,影响了自身的发展。采取有效措施改进H银行基层员工的激励管理具有十分紧迫的现实意义。本文通过问卷调查和访谈的方法,对H银行基层员工的激励现状进行调研,在调查的基础上,明确了该行基层员工对现实行的激励满意程度。研究表明,H银行在基本薪酬的区分度、绩效考核、员工的职业生涯规划、培训过程以及激励制度落实方面存在一定的问题,导致员工积极性不高,缺乏归属感和成就感。针对H银行基层员工激励中存在的问题,提出定编定岗的薪酬制度、科学公开统一的绩效方法、重视员工职业生涯管理、提升员工培训水平以及制定和实施惩罚制度进行激励监督等优化方案,并从组织、文化和资金三个方面提出了方案实施的保障措施。
姜杰[10]（2020）在《H公司知识型员工激励问题与对策研究》文中认为由于知识经济的发展以及现代经济体系的健全,知识对企业经济发展的推动作用越来越显着,这对企业而言既是机遇也是挑战,传统被视为企业核心资源的资本已经逐渐被知识所取代。因为知识是员工创造的,所以企业各项生产要素中最为重要的就是知识型员工,在企业各种类型的人力资源中最为重要的也是知识型员工。知识型员工作为知识的载体,是企业创新的不竭动力,因此企业必须要解决的关键问题就是面向知识型员工建立科学的激励机制,从而更好的激励和管理知识型员工,促进知识型员工创新能力的提升,充分调动知识型员工在工作中的主动性和积极性,发挥知识型员工高低主观能动性,深入挖掘知识型员工的潜力和创新能力,为企业创造更高的价值,促进企业经济效益水平的提升,还可以帮助企业降低管理和经营成本,所以有必要对知识型员工的激励机制进行分析和研究。论文选择H公司作为案例公司,对该公司的知识型员工激励机制进行分析,首先对论文关于知识型员工激励的研究背景和意义进行介绍,对知识型员工的需求特点进行总结,并对国内以及国外关于知识型员工激励机制的研究文献和成果进行梳理;在此基础上对H公司目前知识型员工的激励情况展开问卷调查,通过对收集得到的数据和信息的统计分析总结当前H公司面向知识型员工制定的激励机制存在的问题和不足,利用激励理论,结合H公司的特点提出相应的优化方案,对H公司知识型员工的激励机制进行优化,主要从情感、精神以及物质激励等层面提出改进建议和优化措施。
二、员工激励与公司生命力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工激励与公司生命力（论文提纲范文）
（1）A银行Y支行青年员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 青年员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励机制 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第3章 A银行Y支行青年员工激励机制现状分析 |
| 3.1 A银行Y支行基本概况 |
| 3.2 问卷设计及实施过程 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.3 数据结果统计及分析 |
| 3.3.1 基本信息数据分析 |
| 3.3.2 激励机制现状分析 |
| 第4章 青年员工激励机制存在的问题 |
| 4.1 薪资分配机制不科学 |
| 4.2 晋升制度不完善 |
| 4.3 考核机制缺乏科学性 |
| 4.4 培训制度不健全 |
| 4.5 工作环境过度紧张 |
| 4.6 忽视企业文化建设 |
| 4.7 青年员工成长关注不足 |
| 第5章 青年员工激励机制优化设计方案 |
| 5.1 优化设计目标与原则 |
| 5.1.1 优化设计目标 |
| 5.1.2 优化设计原则 |
| 5.2 激励机制优化措施 |
| 5.2.1 完善以价值创造为导向的薪酬福利分配机制 |
| 5.2.2 健全完善青年员工晋升激励措施 |
| 5.2.3 注重发挥考核机制的激励鞭策作用 |
| 5.2.4 加强青年员工培训与教育 |
| 5.2.5 打造舒适工作环境 |
| 5.2.6 提升企业文化与人文关怀 |
| 5.2.7 优化青年员工成长管理体系 |
| 5.3 保障条件 |
| 5.3.1 加强组织协调保障 |
| 5.3.2 建立动态的评价体系 |
| 5.3.3 及时沟通反馈机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 支行青年员工调查问卷 |
（2）南京电信浦口分公司外包员工激励策略组合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.2.3 研究内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的主要贡献 |
| 第二章 相关理论基础与文献回顾 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 外包的概念 |
| 2.1.2 激励的概念 |
| 2.1.3 外包员工激励特点 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 国外有关激励理论的研究 |
| 2.2.2 国内有关激励理论的研究 |
| 2.3 效用理论 |
| 2.3.1 效用理论在员工激励研究的应用 |
| 第三章 外包员工激励现状分析 |
| 3.1 劳务派遣概念 |
| 3.2 外包员工激励现状 |
| 3.2.1 公司简介 |
| 3.2.2 外包员工基本情况介绍 |
| 3.2.3 外包员工现有的激励方式 |
| 3.3 外包员工激励满意度调查分析 |
| 3.3.1 外包员工激励满意度问卷调查 |
| 3.3.2 外包员工激励满意度问卷调查分析 |
| 第四章 外包员工激励优化的模型与应用 |
| 4.1 基于效用理论的激励组合模型 |
| 4.1.1 构建激励组合模型的意义 |
| 4.1.2 激励组合模型的构建前提 |
| 4.2 外包员工激励效用分析 |
| 4.2.1 外包员工激励效用调查 |
| 4.2.2 公司外包员工激励效果评价 |
| 4.3 外包员工激励优化措施及改进建议 |
| 4.3.1 集中满足员工的紧迫需求 |
| 4.3.2 建立动态的激励制度 |
| 4.3.3 建立外包人力资源共享服务中心 |
| 第五章 外包员工激励优化的实施保障 |
| 5.1 全面加强激励制度建设 |
| 5.2 建设激励监管制度 |
| 5.3 促进企业文化建设 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 程序清单 |
| 附录2 攻读硕士学位期间撰写的论文 |
| 附录3 攻读硕士学位期间申请的专利 |
| 附录4 攻读硕士学位期间参加的科研项目 |
| 附录 外包员工激励满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（3）三交河煤矿员工激励体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.4 论文基本框架 |
| 1.5 研究内容及创新点 |
| 2 员工激励机制相关理论概述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.2 过程激励理论研究 |
| 2.3 内容激励理论研究 |
| 3 三交河煤矿员工激励体系现状调查研究 |
| 3.1 三交河煤矿基本情况 |
| 3.2 三交河煤矿组织架构及人力资源状况 |
| 3.3 三交河煤矿员工激励体系及满意度现状调查研究 |
| 3.4 三交河煤矿员工激励体系存在问题 |
| 4 三交河煤矿员工激励效果影响因素研究 |
| 4.1 研究假设的提出 |
| 4.2 理论模型的构建 |
| 4.3 调查结果描述性统计分析 |
| 4.4 信度与效度分析 |
| 4.5 相关性分析 |
| 4.6 回归分析 |
| 4.7 实证结果分析 |
| 5 三交河煤矿员工激励体系改进建议 |
| 5.1 改进原则 |
| 5.2 改进方法 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 三交河煤矿员工激励体系调查问卷 |
| 附录2:三交河煤矿2019年契约化管理考核办法 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）郑州DY教育培训公司知识型员工激励策略优化方案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究内容、思路与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路与方法 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 知识型员工激励理论基础及国内外文献综述 |
| 2.1 激励的相关理论 |
| 2.2 经典的激励理论 |
| 2.3 知识型员工的概念 |
| 2.4 知识型员工激励国内外文献综述 |
| 2.4.1 知识型员工国内文献综述 |
| 2.4.2 知识型员工国外文献综述 |
| 第3章 郑州DY教育培训公司知识型员工激励状况 |
| 3.1 郑州DY教育培训公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司人员组织结构 |
| 3.2 公司知识型员工激励策略现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 职业发展激励 |
| 3.2.3 文化激励 |
| 第4章 郑州DY教育培训公司知识型员工激励策略调查分析 |
| 4.1 调查设计 |
| 4.1.1 调查方式设计 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 调查实施与资料收集 |
| 4.2.1 调查实施 |
| 4.2.2 资料收集 |
| 4.3 调查数据信度与效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 问卷调查结果的统计分析 |
| 4.4.1 薪酬福利方面 |
| 4.4.2 员工职业生涯发展方面 |
| 4.4.3 员工自我价值实现方面 |
| 4.4.4 .企业文化方面 |
| 第5章 郑州DY教育培训公司知识型员工激励策略问题的成因分析 |
| 5.1 薪资制度的问题 |
| 5.1.1 薪酬制度设置不严密且不科学 |
| 5.1.2 绩效考核制度不健全 |
| 5.1.3 公司福利较少 |
| 5.2 职业发展规划的问题 |
| 5.2.1 员工职业生涯规划没有真正得到落实 |
| 5.2.2 培训制度缺乏长期有效性 |
| 5.2.3 晋升制度不完善且不合理 |
| 5.3 员工自我价值实现的问题 |
| 5.3.1 缺少知识型员工实现自我价值的环境 |
| 5.3.2 知识型员工自我价值实现动机与工作安排不匹配 |
| 5.4 企业文化建设问题 |
| 第6章 郑州DY教育培训公司激励策略优化方案 |
| 6.1 激励体系优化设计原则 |
| 6.1.1 坚持制度化与人性化相结合的原则 |
| 6.1.2 坚持物质激励、精神激励和压力激励相结合原则 |
| 6.1.3 坚持个人目标与企业目标相结合原则 |
| 6.1.4 坚持效率与公平相结合原则 |
| 6.2 郑州DY教育培训公司激励策略优化基本框架 |
| 6.2.1 薪酬激励设计 |
| 6.2.2 成就激励设计 |
| 6.2.3 个性化发展激励设计 |
| 6.2.4 组织文化激励设计 |
| 6.3 郑州DY教育培训公司激励策略具体内容的优化 |
| 6.3.1 员工薪酬福利优化设计(薪酬激励方案) |
| 6.3.2 员工绩效考核优化设计(成就激励方案) |
| 6.3.3 员工晋升考核优化设计(个性化发展激励方案) |
| 6.3.4 组织文化激励优化设计(组织文化激励方案) |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 郑州DY教育培训公司知识型员工激励现状调查 |
（5）L集团知识型员工激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 1.3.1 保健因素的刚性上升问题 |
| 1.3.2 知识型员工的X性与Y性 |
| 1.3.3 知识型员工的成就需要 |
| 1.3.4 机制设计的双约束 |
| 第2章 概念界定、理论基础与理论创新 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 德鲁克的知识型员工 |
| 2.1.2 马汉塔姆的知识型员工 |
| 2.1.3 知识型员工的特征 |
| 2.2 国内外研究动态 |
| 2.2.1 国外研究动态 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.3 简要的评述 |
| 2.3 本文研究的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 XY理论 |
| 2.3.3 成就需要理论 |
| 2.3.4 机制设计理论 |
| 第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因 |
| 3.1 L集团简介及行业竞争态势 |
| 3.2 L集团知识型员工的构成 |
| 3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布 |
| 3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构 |
| 3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析 |
| 3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法 |
| 3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析 |
| 3.4 L集团知识型员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高 |
| 3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性 |
| 3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题 |
| 3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题 |
| 3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题 |
| 3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因 |
| 3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响 |
| 3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理 |
| 3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制 |
| 3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果 |
| 3.5.5 国企文化传统与威权管理作风 |
| 第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案 |
| 4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系 |
| 4.1.1 激励理论与L实践的融合创新 |
| 4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略 |
| 4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制 |
| 4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用 |
| 4.2.2 设立长效激励机制的原则 |
| 4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行 |
| 4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励 |
| 4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励 |
| 4.3.2 成长型激励体系的优化与事实 |
| 4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用 |
| 4.4.2 完善和加强内在激励 |
| 4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性 |
| 4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧 |
| 4.5.1 实行轮岗制和包干制 |
| 4.5.2 畅通平流与晋升通道 |
| 4.5.3 优化绩效沟通与辅导 |
| 第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 宏观环境变化与优化方案实施 |
| 5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响 |
| 5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点 |
| 5.2 优化方案实施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度 |
| 5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造 |
| 5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量 |
| 5.3 优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障 |
| 5.3.2 制度化的研发投入资金保障 |
| 5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导 |
| 5.3.4 培育创新型发展的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（6）央企混合所有制改革员工持股机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与框架 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新点与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 国有中央企业 |
| 2.1.2 混合所有制 |
| 2.1.3 员工持股制度 |
| 2.1.4 央企混合所有制改革概述 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 人力资本论 |
| 2.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.4 期望激励理论 |
| 2.3 产权理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.4 央企混改及员工持股相关研究动态 |
| 2.4.1 央企混合所有制改革 |
| 2.4.2 员工持股制度 |
| 2.5 现有研究不足 |
| 3 国企混改员工持股发展现状及理论分析 |
| 3.1 国内员工持股发展历程及实践 |
| 3.1.1 国内员工持股发展经历 |
| 3.1.2 国企混合所有制改革背景下员工持股的实践 |
| 3.2 国企混改员工持股的理论分析 |
| 3.2.1 员工层级直接推动效应 |
| 3.2.2 公司治理改善间接推动效应 |
| 4 央企混合所有制改革员工持股首批试点企业实践总结分析 |
| 4.1 央企员工激励缺失和公司治理问题分析 |
| 4.1.1 央企员工激励缺失分析 |
| 4.1.2 央企公司治理问题的分析 |
| 4.2 员工持股对央企员工激励作用和公司治理改善的机制分析 |
| 4.2.1 员工持股对央企激励作用机制分析 |
| 4.2.2 员工持股对央企公司治理改善的机制分析 |
| 4.3 首批央企试点实践情况分析 |
| 4.3.1 试点企业的选择 |
| 4.3.2 员工入股方式 |
| 4.3.3 公司治理结构的改善 |
| 4.3.4 员工持股方式 |
| 4.3.5 员工持股范围及规模 |
| 4.3.6 员工持股额度和比例 |
| 4.3.7 个人持股额度和比例 |
| 4.3.8 员工持股出资方式 |
| 4.3.9 入股价格与购股价款 |
| 4.3.10 预留股权池 |
| 4.4 首批央企试点实践效果总结 |
| 4.4.1 首批央企试点首阶段实践效果 |
| 4.4.2 首批央企试点首阶段实践中存在的问题与不足 |
| 5 中国电器科学研究院有限公司混改革员工持股案例分析 |
| 5.1 案例概况 |
| 5.1.1 中国电器科学研究院有限公司概况 |
| 5.1.2 中国电器院混合所有制改革背景分析及过程 |
| 5.1.3 中国电器院员工持股可行性因素分析 |
| 5.2 中国电器院员工持股方案内容分析 |
| 5.2.1 员工持股计划设计原理 |
| 5.2.2 员工持股计划特点分析 |
| 5.2.3 员工持股计划存在问题及完善方向 |
| 5.3 中国电器院混改员工持股计划实践效果 |
| 5.3.1 员工持股计划实施的“混改”效果 |
| 5.3.2 员工持股计划实施的“激励”效果 |
| 6 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究建议 |
| 6.2.1 顶层设计需要不断完善 |
| 6.2.2 在国企混改员工持股方案设计上完善 |
| 参考文献 |
（7）长沙H供水公司基层员工激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究的基本思路和主要内容 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.5 研究的主要方法 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 基层员工 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 激励方案 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 赫茨伯格的双因素理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.3 帕门特的关键绩效指标理论 |
| 2.2.4 亚当斯的公平理论 |
| 第3章 H供水公司基层员工激励方案的现状调查及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司组织构架 |
| 3.1.3 员工结构 |
| 3.2 公司原有基层员工激励概况 |
| 3.2.1 H供水公司基层员工概况 |
| 3.2.2 H供水公司基层员工激励特点 |
| 3.2.3 H供水公司激励方案概况 |
| 3.3 公司原有激励方案的调查 |
| 3.3.1 调查方案的设计与实施 |
| 3.3.2 问卷调查结果及分析 |
| 3.3.3 访谈结果及其分析 |
| 3.4 现行激励方案中存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 现行激励方案存在的问题 |
| 3.4.2 现行激励方案存在问题的原因分析 |
| 第4章 H供水公司激励方案的优化 |
| 4.1 方案的指导思想与设计原则 |
| 4.2 优化目标 |
| 4.3 新激励方案的主要内容 |
| 4.3.1 设计科学的绩效与薪酬体系 |
| 4.3.2 执行多种化的激励手段 |
| 4.3.3 实行个性化的差异激励 |
| 4.3.4 改进培训与发展机制 |
| 4.4 新激励方案实施流程 |
| 第5章 H供水有限公司新激励方案实施的条件保障 |
| 5.1 加大重视程度及做好宣传保障 |
| 5.2 完善责任明确的分工体系 |
| 5.3 动态更新完善相关激励方案 |
| 5.4 建立定期评估反馈的沟通方案 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究的基本结论 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A H 供水有限公司激励方案员工满意度问卷调查表 |
| 附录 B 长沙 H 供水有限公司访谈提纲 |
| 个人简历 |
| 在学期间发表的学术论文 |
（9）H银行基层员工激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 主要内容与技术路线 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 相关研究理论 |
| 2.1 激励概述 |
| 2.1.1 激励与激励机制定义 |
| 2.1.2 激励价值分析 |
| 2.1.3 激励的设计原则 |
| 2.1.4 影响激励效果的原因 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 内容激励 |
| 2.2.2 过程激励 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 H银行基层员工激励现状分析 |
| 3.1 H银行的基本情况 |
| 3.1.1 H银行简介 |
| 3.1.2 H银行人力资源现状 |
| 3.2 H银行基层员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬 |
| 3.2.2 绩效考核 |
| 3.2.3 培训 |
| 3.2.4 职业晋升 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 H银行基层员工激励问题分析 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查设计 |
| 4.1.2 问卷调查结果分析 |
| 4.2 访谈 |
| 4.2.1 访谈设计 |
| 4.2.2 访谈结果 |
| 4.3 H银行基层员工激励存在的问题 |
| 4.3.1 各个级别的薪酬区分度不够 |
| 4.3.2 绩效考核体系不科学 |
| 4.3.3 忽视员工的职业生涯规划管理 |
| 4.3.4 培训过程重形式轻实质 |
| 4.3.5 激励制度落实不到位 |
| 4.4 H银行基层员工激励问题的主要原因 |
| 4.4.1 改制后遗留问题的影响 |
| 4.4.2 由各个支行年末自行制定的绩效方法没能起到激励的作用 |
| 4.4.3 对基层员工需求重视程度较低 |
| 4.4.4 培训的针对性和有效性较差 |
| 4.4.5 执行过程中运用的监督方法较少 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 H银行基层员工激励优化策略 |
| 5.1 激励优化原则 |
| 5.1.1 短期激励与长期激励并存 |
| 5.1.2 兼顾公平性原则 |
| 5.1.3 体现差异化原则 |
| 5.2 H银行基层员工激励优化策略 |
| 5.2.1 定编定岗的薪酬制度 |
| 5.2.2 制定科学公开的绩效考核制度 |
| 5.2.3 重视员工的职业生涯管理 |
| 5.2.4 提升员工培训水平 |
| 5.2.5 通过制定和实施惩罚制度进行激励监督 |
| 5.3 激励优化保障措施 |
| 5.3.1 做好各项激励措施的组织保障 |
| 5.3.2 做好文化保障工作 |
| 5.3.3 做好资金保障工作 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 员工问卷调查 |
| 附录2 访谈问题 |
| 致谢 |
（10）H公司知识型员工激励问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 主要研究内容、路线及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 知识型员工概念和特点 |
| 2.1.1 知识型员工概念 |
| 2.1.2 知识型员工特点 |
| 2.2 员工激励的概念 |
| 2.2.1 激励的内涵 |
| 2.2.2 员工激励的内涵 |
| 2.2.3 员工激励机制 |
| 2.3 激励的理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛需求理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 H公司知识型员工激励现状及问题分析 |
| 3.1 H公司概述 |
| 3.1.1 H公司简介 |
| 3.1.2 H公司人力资源概况 |
| 3.2 H公司知识型员工激励现状分析 |
| 3.2.1 物质激励方面的现状分析 |
| 3.2.2 精神激励方面的现状分析 |
| 3.2.3 情感激励方面的现状分析 |
| 3.3 H公司知识型员工激励满意度调查设计 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象选择 |
| 3.4 H公司知识型员工激励调查结果统计分析 |
| 3.4.1 员工样本分布 |
| 3.4.2 员工对激励制度的满意度 |
| 3.4.3 员工需求的特殊性(满意度调查结果分析) |
| 3.5 H公司知识型员工激励问题分析 |
| 3.5.1 物质激励方面的问题 |
| 3.5.2 精神激励方面的问题 |
| 3.5.3 情感激励方面的问题 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 H公司知识型员工激励机制对策设计 |
| 4.1 优化设计的目标和原则 |
| 4.1.1 优化设计的目标 |
| 4.1.2 优化设计的原则 |
| 4.2 激励机制优化 |
| 4.2.1 物质激励优化 |
| 4.2.2 精神激励方案的改进设计 |
| 4.2.3 情感激励方案的改进设计 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 H公司知识型员工激励体系实施保障措施 |
| 5.1 完善人力资源管理制度 |
| 5.2 其他制度与激励机制协调配合 |
| 5.3 完善激励经费管理 |
| 5.4 落实激励机制的宣传工作 |
| 5.5 加强管理体系支持 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、员工激励与公司生命力（论文参考文献）
- [1]A银行Y支行青年员工激励机制优化研究[D]. 柴怡宁. 河北工程大学, 2021(08)
- [2]南京电信浦口分公司外包员工激励策略组合研究[D]. 张晨靖. 南京邮电大学, 2020(02)
- [3]三交河煤矿员工激励体系改进研究[D]. 王晓斐. 山东科技大学, 2020(05)
- [4]郑州DY教育培训公司知识型员工激励策略优化方案[D]. 李中坡. 中原工学院, 2020(05)
- [5]L集团知识型员工激励策略优化研究[D]. 李维垣. 南京师范大学, 2020(07)
- [6]央企混合所有制改革员工持股机制研究[D]. 刘鸣涛. 浙江大学, 2020(02)
- [7]长沙H供水公司基层员工激励方案优化研究[D]. 齐倩芝. 湘潭大学, 2020(02)
- [8]A教育公司员工激励策略研究[D]. 陈志超. 湖南农业大学, 2020
- [9]H银行基层员工激励优化研究[D]. 刘佳. 北京工业大学, 2020(06)
- [10]H公司知识型员工激励问题与对策研究[D]. 姜杰. 东北农业大学, 2020(05)